最新章節

• 插圖
• 四、項目總結
• 三、過程促學
• 二、啟動會
• 一、項目籌備
• 第二節 案例：“新能源·E起學”混合式學習

• 插圖 更新時間：2022-06-15 16:02:55
• 四、項目總結
• 三、過程促學
• 二、啟動會
• 一、項目籌備
• 第二節 案例：“新能源·E起學”混合式學習
• 三、數字化學習項目的核心要素
• 二、數字化學習項目設計原理
• 一、數字化學習迎來了春天
• 第一節 數字化學習項目設計
• 第十一章 數字化學習項目設計
• 四、管理措施
• 三、學習地圖
• 二、角色及職責
• 一、實施階段概覽
• 第四節 項目實施方案
• 三、在崗實踐
• 二、課堂學習
• 一、在線學習
• 第三節 項目設計方法論
• 第二節 預期效果
• 三、建立人際關系
• 二、提升下屬的能力
• 一、界定和布置工作
• 第一節 新任基層管理者面臨的挑戰
• 第十章 新任基層管理干部培養項目設計
• 四、知識圖譜
• 三、宣傳冊
• 二、結業論文
• 一、宣傳片拍攝
• 第四節 成果轉化
• 五、感性化服務
• 四、可視化積分
• 三、儀式化管理
• 二、品牌化宣傳
• 一、社群化運營
• 第三節 “五化”運營
• 四、培訓計劃
• 三、制作學習全景圖
• 二、確定項目設計思路
• 一、明確設計理念
• 第二節 項目規劃
• 二、確定培訓需求
• 一、收集相關資料
• 第一節 需求分析
• 第九章 管理干部培養項目設計
• 四、《應屆畢業生專項培養考評表》模板
• 三、《應屆畢業生專項培養協議書》（模板）
• 二、《“應屆畢業生專項培養”培養關系變更備案表》（模板）
• 一、《應屆畢業生專項培養申報表》（模板）
• 第七節 附件
• 第六節 各部門在培養工作中的職責分工
• 二、考核管理
• 一、培養實施
• 第五節 培養實施與考核管理
• 三、理論培訓
• 二、綜合培養（“六個一”計劃）
• 一、工作實踐
• 第四節 培養內容及方式
• 第三節 培養目標
• 三、“知識技能傳授同企業文化相結合”原則
• 二、“依托在建項目和具體崗位進行培養”原則
• 一、“70/20/10混合式培養”原則
• 第二節 培養原則及思路
• 第一節 項目背景
• 第八章 新員工（應屆畢業生）培養項目設計
• 五、要發自內心地了解業務
• 四、要未雨綢繆，引領未來
• 三、要有“少數人”的思維
• 二、做工作要像放“鞭炮”，不能像放“竄天猴”
• 一、培訓沒有天然存在的土壤
• 第三節 培訓人的生存之道
• 四、第四步：信息復盤（1個月、3個月、6個月……）
• 三、第三步：信息回顧（7天、15天……）
• 二、第二步：信息整理（第二天完成）
• 一、第一步：初次閱讀（當天完成）
• 第二節 構建深度成長思維的四步法
• 三、培訓授課能力
• 二、課程開發能力
• 一、培訓項目設計能力
• 第一節 培訓人必備的三項能力
• 第七章 培訓經理讓自己更“值錢”
• 二、其他要求
• 一、填寫要求
• 第四節 編制要求
• 六、技術崗位授權申請表
• 五、培訓課程/項目考核表
• 四、培訓任務書
• 三、專業類崗位培訓項目匯總表
• 二、專業類崗位培訓及授權流程圖
• 一、專業類崗位知識/技能培訓分析表
• 第三節 國內招標專業類崗位培訓大綱
• 六、授權申請
• 五、培訓課程/項目考核
• 四、培訓項目設置
• 三、路徑設定
• 二、能力分析
• 一、崗位分析
• 第二節 工作流程
• 第一節 基本原理
• 第六章 把培訓融入崗位考核
• 九、其他
• 八、培訓設施建設
• 七、課程建設
• 六、教員隊伍建設
• 五、培訓數據維護
• 四、員工在崗培訓
• 三、統籌專業技能類培訓
• 二、制訂年度培訓計劃
• 一、組織培訓需求調研
• 第三節 各事業部、各公司需承接的工作
• 八、其他
• 七、課程建設
• 六、教員隊伍建設
• 五、培訓材料提交
• 四、員工在崗培訓
• 三、統籌各職能線專業知識培訓
• 二、制訂年度專業知識培訓計劃
• 一、組織培訓需求調研
• 第二節 各部門、各中心需承接的工作
• 三、培訓項目
• 二、重大專項
• 一、培訓職能統籌
• 第一節 培訓中心負責重點工作
• 第五章 做好培訓分工，形成組織合力
• 第四節 成果案例：某公司服務培訓中心（籌）建設情況匯報
• 二、結果應用
• 一、實施方式
• 第三節 培訓成熟度的實施方式和結果應用
• 二、培訓成熟度等級標準表
• 一、培訓成熟度評分表
• 第二節 如何評價培訓工作的成熟度
• 八、內部客戶反饋
• 七、運營效果
• 六、設施設備
• 五、課程體系
• 四、師資隊伍
• 三、運營標準化
• 二、責權建設與劃分
• 一、定位
• 第一節 培訓成熟度
• 第四章 成熟度：評價培訓質量的羅盤
• 三、復盤學習
• 二、培訓總結
• 一、分享學習
• 第七節 分享機制
• 二、榮譽機制的構建方法
• 一、榮譽機制的意義
• 第六節 榮譽機制
• 二、評議機制應用的典型學習場景
• 一、評議機制的重要意義
• 第五節 評議機制
• 五、師帶徒
• 四、影子培訓
• 三、結對子幫扶計劃
• 二、個人未完成任務給小組扣分
• 一、獎勵第一個完成學習任務的小組
• 第四節 聯動機制
• 二、個人評比
• 一、分組競賽
• 第三節 賽場機制
• 三、輪值的具體應用
• 二、輪值管理的操作要點
• 一、輪值的好處
• 第二節 輪值機制
• 六、結業式塑造
• 五、開班式塑造
• 四、現場氛圍的營造
• 三、社群的組建與運營
• 二、參與調研
• 一、參訓學員上級的溝通
• 第一節 活力機制
• 第三章 7大機制讓培訓項目火起來
• 三、項目收尾階段
• 二、項目實施階段
• 一、項目籌備階段
• 第三節 項目運營控制表
• 二、年度培訓規劃表示例
• 一、編制年度培訓規劃表時遵循的五大原則
• 第二節 年度培訓規劃表
• 三、影響預算表編制的兩大因素
• 二、培訓預算表的編制格式
• 一、培訓經費與預算管理
• 第一節 培訓預算表
• 第二章 3張表就能管好企業培訓
• 七、虛擬合作學習將成為未來學習的主要形式
• 六、學員的培訓體驗成為檢驗培訓成果的重要標準
• 五、培訓逐漸成為一種職能，不再可有可無
• 四、學習技術發展為培訓項目多元化提供更多可能
• 三、培訓項目從“輪訓”轉向“項目制分階段”
• 二、越來越多的乙方進入甲方，企業培訓隊伍更專業
• 一、內部業務專家興起，將對外部培訓師資形成沖擊
• 第三節 企業培訓的7個趨勢
• 二、領導力培訓項目痛點
• 一、企業痛苦鏈
• 第二節 培訓是為了解決企業的痛苦
• 二、做一個HAIO的人
• 一、培訓之所以這樣，取決于你的認知
• 第一節 培訓經理的自畫像
• 第一章 企業為什么需要培訓
• 導讀
• 版權信息
• 封面

• 封面
• 版權信息
• 導讀
• 第一章 企業為什么需要培訓
• 第一節 培訓經理的自畫像
• 一、培訓之所以這樣，取決于你的認知
• 二、做一個HAIO的人
• 第二節 培訓是為了解決企業的痛苦
• 一、企業痛苦鏈
• 二、領導力培訓項目痛點
• 第三節 企業培訓的7個趨勢
• 一、內部業務專家興起，將對外部培訓師資形成沖擊
• 二、越來越多的乙方進入甲方，企業培訓隊伍更專業
• 三、培訓項目從“輪訓”轉向“項目制分階段”
• 四、學習技術發展為培訓項目多元化提供更多可能
• 五、培訓逐漸成為一種職能，不再可有可無
• 六、學員的培訓體驗成為檢驗培訓成果的重要標準
• 七、虛擬合作學習將成為未來學習的主要形式
• 第二章 3張表就能管好企業培訓
• 第一節 培訓預算表
• 一、培訓經費與預算管理
• 二、培訓預算表的編制格式
• 三、影響預算表編制的兩大因素
• 第二節 年度培訓規劃表
• 一、編制年度培訓規劃表時遵循的五大原則
• 二、年度培訓規劃表示例
• 第三節 項目運營控制表
• 一、項目籌備階段
• 二、項目實施階段
• 三、項目收尾階段
• 第三章 7大機制讓培訓項目火起來
• 第一節 活力機制
• 一、參訓學員上級的溝通
• 二、參與調研
• 三、社群的組建與運營
• 四、現場氛圍的營造
• 五、開班式塑造
• 六、結業式塑造
• 第二節 輪值機制
• 一、輪值的好處
• 二、輪值管理的操作要點
• 三、輪值的具體應用
• 第三節 賽場機制
• 一、分組競賽
• 二、個人評比
• 第四節 聯動機制
• 一、獎勵第一個完成學習任務的小組
• 二、個人未完成任務給小組扣分
• 三、結對子幫扶計劃
• 四、影子培訓
• 五、師帶徒
• 第五節 評議機制
• 一、評議機制的重要意義
• 二、評議機制應用的典型學習場景
• 第六節 榮譽機制
• 一、榮譽機制的意義
• 二、榮譽機制的構建方法
• 第七節 分享機制
• 一、分享學習
• 二、培訓總結
• 三、復盤學習
• 第四章 成熟度：評價培訓質量的羅盤
• 第一節 培訓成熟度
• 一、定位
• 二、責權建設與劃分
• 三、運營標準化
• 四、師資隊伍
• 五、課程體系
• 六、設施設備
• 七、運營效果
• 八、內部客戶反饋
• 第二節 如何評價培訓工作的成熟度
• 一、培訓成熟度評分表
• 二、培訓成熟度等級標準表
• 第三節 培訓成熟度的實施方式和結果應用
• 一、實施方式
• 二、結果應用
• 第四節 成果案例：某公司服務培訓中心（籌）建設情況匯報
• 第五章 做好培訓分工，形成組織合力
• 第一節 培訓中心負責重點工作
• 一、培訓職能統籌
• 二、重大專項
• 三、培訓項目
• 第二節 各部門、各中心需承接的工作
• 一、組織培訓需求調研
• 二、制訂年度專業知識培訓計劃
• 三、統籌各職能線專業知識培訓
• 四、員工在崗培訓
• 五、培訓材料提交
• 六、教員隊伍建設
• 七、課程建設
• 八、其他
• 第三節 各事業部、各公司需承接的工作
• 一、組織培訓需求調研
• 二、制訂年度培訓計劃
• 三、統籌專業技能類培訓
• 四、員工在崗培訓
• 五、培訓數據維護
• 六、教員隊伍建設
• 七、課程建設
• 八、培訓設施建設
• 九、其他
• 第六章 把培訓融入崗位考核
• 第一節 基本原理
• 第二節 工作流程
• 一、崗位分析
• 二、能力分析
• 三、路徑設定
• 四、培訓項目設置
• 五、培訓課程/項目考核
• 六、授權申請
• 第三節 國內招標專業類崗位培訓大綱
• 一、專業類崗位知識/技能培訓分析表
• 二、專業類崗位培訓及授權流程圖
• 三、專業類崗位培訓項目匯總表
• 四、培訓任務書
• 五、培訓課程/項目考核表
• 六、技術崗位授權申請表
• 第四節 編制要求
• 一、填寫要求
• 二、其他要求
• 第七章 培訓經理讓自己更“值錢”
• 第一節 培訓人必備的三項能力
• 一、培訓項目設計能力
• 二、課程開發能力
• 三、培訓授課能力
• 第二節 構建深度成長思維的四步法
• 一、第一步：初次閱讀（當天完成）
• 二、第二步：信息整理（第二天完成）
• 三、第三步：信息回顧（7天、15天……）
• 四、第四步：信息復盤（1個月、3個月、6個月……）
• 第三節 培訓人的生存之道
• 一、培訓沒有天然存在的土壤
• 二、做工作要像放“鞭炮”，不能像放“竄天猴”
• 三、要有“少數人”的思維
• 四、要未雨綢繆，引領未來
• 五、要發自內心地了解業務
• 第八章 新員工（應屆畢業生）培養項目設計
• 第一節 項目背景
• 第二節 培養原則及思路
• 一、“70/20/10混合式培養”原則
• 二、“依托在建項目和具體崗位進行培養”原則
• 三、“知識技能傳授同企業文化相結合”原則
• 第三節 培養目標
• 第四節 培養內容及方式
• 一、工作實踐
• 二、綜合培養（“六個一”計劃）
• 三、理論培訓
• 第五節 培養實施與考核管理
• 一、培養實施
• 二、考核管理
• 第六節 各部門在培養工作中的職責分工
• 第七節 附件
• 一、《應屆畢業生專項培養申報表》（模板）
• 二、《“應屆畢業生專項培養”培養關系變更備案表》（模板）
• 三、《應屆畢業生專項培養協議書》（模板）
• 四、《應屆畢業生專項培養考評表》模板
• 第九章 管理干部培養項目設計
• 第一節 需求分析
• 一、收集相關資料
• 二、確定培訓需求
• 第二節 項目規劃
• 一、明確設計理念
• 二、確定項目設計思路
• 三、制作學習全景圖
• 四、培訓計劃
• 第三節 “五化”運營
• 一、社群化運營
• 二、品牌化宣傳
• 三、儀式化管理
• 四、可視化積分
• 五、感性化服務
• 第四節 成果轉化
• 一、宣傳片拍攝
• 二、結業論文
• 三、宣傳冊
• 四、知識圖譜
• 第十章 新任基層管理干部培養項目設計
• 第一節 新任基層管理者面臨的挑戰
• 一、界定和布置工作
• 二、提升下屬的能力
• 三、建立人際關系
• 第二節 預期效果
• 第三節 項目設計方法論
• 一、在線學習
• 二、課堂學習
• 三、在崗實踐
• 第四節 項目實施方案
• 一、實施階段概覽
• 二、角色及職責
• 三、學習地圖
• 四、管理措施
• 第十一章 數字化學習項目設計
• 第一節 數字化學習項目設計
• 一、數字化學習迎來了春天
• 二、數字化學習項目設計原理
• 三、數字化學習項目的核心要素
• 第二節 案例：“新能源·E起學”混合式學習
• 一、項目籌備
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