最新章節
- 致謝信
- 125 勞動合同前后頁非出自同一打印機，被認定不合理
- 124 勞動者郵寄醫囑請假，用人單位稱未收到未獲支持
- 123 用人單位提供的考勤表因缺乏歷史對比而未被采信
- 122 單位以錄音作為證據抗辯勞動者二倍工資差獲支持
- 121 舉證不當，單位主張勞動者不能勝任工作未獲支持
上架時間：2019-12-06 15:50:46
出版社：中國法制出版社
上海閱文信息技術有限公司已經獲得合法授權，并進行制作發行
- 致謝信 更新時間：2019-12-06 17:54:38
- 125 勞動合同前后頁非出自同一打印機，被認定不合理
- 124 勞動者郵寄醫囑請假，用人單位稱未收到未獲支持
- 123 用人單位提供的考勤表因缺乏歷史對比而未被采信
- 122 單位以錄音作為證據抗辯勞動者二倍工資差獲支持
- 121 舉證不當，單位主張勞動者不能勝任工作未獲支持
- 120 月度績效考核不合格，用人單位不能徑行解除合同
- 119 用人單位舉證不能，勞動者的諸項主張獲法院支持
- 第十章 舉證責任——如何做到鐵證如山
- 118 企業未依照員工手冊相關程序處罰勞動者被判違法
- 117 用人單位以勞動者拒簽制度為由解除勞動合同違法
- 116 單位依據關聯企業規章制度解聘員工被判違法解除
- 115 規章制度非本人簽收，員工曠工公司無法合法解除
- 114 用人單位單方變更提成制度無效，勞動者可以離職
- 113 未經民主程序制定的制度改變工資支付方式屬違法
- 112 未經民主程序的員工手冊不能作為處罰員工的依據
- 111 勞動合同與員工手冊的內容不一致，單位解除違法
- 110 單位主張通過辦公系統送達管理制度，獲法院支持
- 109 員工手冊僅經過工會審核，不視為履行了民主程序
- 第九章 規章制度——從根源規避風險
- 108 用人單位主張客戶名單屬于商業秘密獲得法院支持
- 107 未申明不需要履行競業限制義務需按月支付補償金
- 106 單位未及時解除競業禁止協議被判額外支付補償金
- 105 繳納社保是單位法定義務，勞資雙方不能約定免除
- 104 約定的賠償標準低于法定賠償標準，法院判令補足
- 103 單位主張法定年假外的年假為福利性質，未獲支持
- 102 單位應當對勞動者兩年內是否休年假承擔舉證責任
- 101 用人單位主張勞動者曠工視為實際休過年假獲支持
- 100 集體度假不等同于年假，員工主張年假工資獲支持
- 099 雙方約定綜合工時制，雖未經審批，仍被認定有效
- 098 經審批的特殊工時制的效力不能對抗雙方約定效力
- 第八章 工時、休假、保險及競業限制——細節體現專業
- 097 單位以勞動者未請病假為由拒絕支付工資未獲支持
- 096 用人單位未執行考核制度，扣發績效工資被判違法
- 095 支付條件約定不明，用人單位需支付全額績效獎金
- 094 用人單位主張通過帶班組長發放工資未獲法院支持
- 093 用人單位要求勞動者返還多發的工資補貼未獲支持
- 092 年終獎的規定與發放存在矛盾，公司主張未被認可
- 091 員工主張年終獎固定發放，因未能舉證而未被支持
- 090 因員工未辦理離職手續，單位不支付工資被判違法
- 089 加班審批制下員工主張加班費需要有加班審批證據
- 088 單位規章制度完善，勞動者主張加班工資未獲支持
- 087 支付條件不明確，單位要求退還績效工資未獲支持
- 086 用人單位對工資發放的標準、支付周期負舉證責任
- 085 勞動者遲到，用人單位依據制度罰款缺乏法律依據
- 084 勞資雙方約定報銷額度作為工資的組成部分獲認可
- 083 工資構成不明確，勞動者主張加班工資獲法院支持
- 082 單位未按規定支付獎金，勞動者主張差額獲得支持
- 第七章 勞動報酬——撲朔迷離無人能懂
- 081 解決戶口約定的服務期不是勞動法意義上的服務期
- 080 事業單位員工離職支付20萬元違約金被認定合法
- 079 勞動者提前離職，單位要求承擔違約責任未獲支持
- 078 因雙方約定有效，用人單位被判支付補償金超百萬
- 077 離職協議未涉及經濟補償事項，單位被判違法解除
- 076 離職時約定再無糾紛，員工主張二倍工資未獲支持
- 075 員工通過離職協議索要天價補償金，未獲法院支持
- 第六章 離職協議與違約金——如何好聚好散
- 074 客觀情況發生重大變化也不得與“三期”女工解除
- 073 勞動者懷孕期間進行產前檢查單位不得認定為曠工
- 072 用人單位以兩次工作過失解除孕期勞動者未獲支持
- 071 哺乳期內，用人單位不得以勞動者不勝任工作解除
- 070 員工違反計劃生育政策單位以嚴重違紀解除獲支持
- 069 勞動者計劃外生育，單位解除勞動合同被認定違法
- 068 解除理由不當且送達存在瑕疵，法院認定違法解除
- 067 產假女工拒絕續訂合同并主張二倍工資，未獲支持
- 066 因懷孕女工嚴重違紀，用人單位合法解除勞動合同
- 065 高管被免職并不必然導致雙方勞動合同關系的解除
- 064 高管提交辭職信三十日后，并不必然解除勞動關系
- 063 未與總經理簽訂勞動合同，單位支付巨額二倍工資
- 062 單位主張人事部經理嚴重失職因缺乏證據未獲支持
- 061 單位因人力資源總監嚴重違紀而解除合同未獲支持
- 第五章 特殊勞動者勞動合同解除——有些雷絕對不能碰
- 060 用人單位以勞動者招錄親屬解除勞動合同被判違法
- 059 單位以采購員弄虛作假嚴重失職解除合同未獲支持
- 058 用人單位需支付勞動者違法解除期間全額工資損失
- 057 用人單位“任性”降薪，最終被判支付經濟補償金
- 056 如何理解因不勝任工作解除勞動合同過程中的培訓
- 055 用人單位制度完善、處置得當，成功解聘曠工員工
- 054 用人單位以勞動者曠工為由解除勞動合同未獲支持
- 053 缺乏勞動者不勝任工作的依據，單位解除合同違法
- 052 用人單位安排勞動者工作需在其工作職責范圍之內
- 051 單位未按照規章制度規定程序執行被認定違法解除
- 050 法院認定原勞動合同已經不能繼續履行的裁判標準
- 049 員工與親屬產生關聯交易被解除合同，屬合法解除
- 048 制度標準優于法定的標準，單位主張無效未獲支持
- 047 員工患病未履行請假手續有錯但尚不構成嚴重違紀
- 046 單位主張員工未提供病休證明構成曠工獲法院認可
- 045 無病假流程的規定，單位解除勞動合同被認定違法
- 044 仲裁中未要求繼續履行不能視為協商一致解除合同
- 043 用人單位以騙取報銷款為由解除勞動合同被判違法
- 042 公司以未達到考核目標為由直接解除勞動合同違法
- 041 以勞動者“貌似不正當行為”解除合同被認定違法
- 040 員工辭職申請表設計合理，勞動者的主張未獲支持
- 第四章 一般勞動者合同解除——用人單位心中永遠的痛
- 039 停車場收費自動化被認定為客觀情況發生重大變化
- 038 客觀情況發生重大變化，未履行協商義務解除違法
- 037 單位未提供組織結構調整的市場依據被判違法解除
- 036 客觀情況發生重大變化，用人單位應當告知勞動者
- 035 客觀情況發生重大變化員工拒絕協商單位合法解除
- 034 客觀情況發生重大變化用人單位應就變更先行協商
- 033 以勞動者拒絕到新的地點工作為由解除合同屬合法
- 032 主體變更無特別約定視為用人單位概括性承受義務
- 031 調崗協議內容不完善，用人單位被判支付工資差額
- 030 待崗協議約定不明，員工索要工資差額獲法院支持
- 029 勞動合同變更協議內容得當，勞動者主張未獲支持
- 028 考核制度不完善，用人單位單方調崗未獲法院支持
- 027 口頭調崗降薪超過一個月，勞動者無異議視為有效
- 026 單位調崗降薪，勞動者辭職并要求經濟補償獲支持
- 025 員工因被違法調崗而曠工，企業解除勞動合同合法
- 第三章 勞動合同履行——看上去很美卻蘊藏危機
- 024 用人單位主張錄用通知書具備勞動合同要件獲支持
- 023 核薪表因不具備合同必備要件而未被視為勞動合同
- 022 含勞動合同必備條款的入職登記表被視為勞動合同
- 021 入職申請表不具備勞動合同要件單位支付二倍工資
- 020 錄用條件約定不明，單位主張被欺詐未獲法院支持
- 019 簡歷造假但未構成欺詐，單位解除勞動合同屬違法
- 018 勞動者工作經歷造假，法院認定雙方勞動合同無效
- 017 高管未簽書面勞動合同要求支付二倍工資未被支持
- 016 單位稱員工代簽合同但無證據，被判支付二倍工資
- 015 延長勞動合同期限視為訂立兩次固定期限勞動合同
- 第二章 勞動合同訂立——敗訴風險在此時開始孕育
- 014 勞動者達到法定退休年齡后，與單位建立勞務關系
- 013 用人單位主張與律所實習律師系勞務關系未獲支持
- 012 執業律師在執業期間不能與其他單位建立勞動關系
- 011 股東糾紛不屬于勞動爭議，股東主張工資未獲支持
- 010 確認勞動者與關聯企業勞動關系應當考慮緊密程度
- 009 單位未與勞動者明確約定，兼職勞動關系變為全職
- 008 服務關系變勞動關系，用人單位支付二倍工資差額
- 007 單位主張勞務關系故未簽勞動合同被判付二倍工資
- 006 用人單位支付醫療費，被視為勞動關系存在的證據
- 005 單位主張業務外包后不存在勞動關系未獲法院支持
- 004 單位不能舉證系項目承包關系而被認定為勞動關系
- 003 不能舉證證明系合作關系而被法院認定為勞動關系
- 002 雙方簽訂的合作經營協議書被法院認定為勞動合同
- 001 即使簽署的是勞務協議，仍被法院認定為勞動關系
- 第一章 勞動關系認定——一切勞動糾紛的前提
- 代序 人工智能會取代我們嗎？
- 版權頁
- 封面
- 封面
- 版權頁
- 代序 人工智能會取代我們嗎？
- 第一章 勞動關系認定——一切勞動糾紛的前提
- 001 即使簽署的是勞務協議，仍被法院認定為勞動關系
- 002 雙方簽訂的合作經營協議書被法院認定為勞動合同
- 003 不能舉證證明系合作關系而被法院認定為勞動關系
- 004 單位不能舉證系項目承包關系而被認定為勞動關系
- 005 單位主張業務外包后不存在勞動關系未獲法院支持
- 006 用人單位支付醫療費，被視為勞動關系存在的證據
- 007 單位主張勞務關系故未簽勞動合同被判付二倍工資
- 008 服務關系變勞動關系，用人單位支付二倍工資差額
- 009 單位未與勞動者明確約定，兼職勞動關系變為全職
- 010 確認勞動者與關聯企業勞動關系應當考慮緊密程度
- 011 股東糾紛不屬于勞動爭議，股東主張工資未獲支持
- 012 執業律師在執業期間不能與其他單位建立勞動關系
- 013 用人單位主張與律所實習律師系勞務關系未獲支持
- 014 勞動者達到法定退休年齡后，與單位建立勞務關系
- 第二章 勞動合同訂立——敗訴風險在此時開始孕育
- 015 延長勞動合同期限視為訂立兩次固定期限勞動合同
- 016 單位稱員工代簽合同但無證據，被判支付二倍工資
- 017 高管未簽書面勞動合同要求支付二倍工資未被支持
- 018 勞動者工作經歷造假，法院認定雙方勞動合同無效
- 019 簡歷造假但未構成欺詐，單位解除勞動合同屬違法
- 020 錄用條件約定不明，單位主張被欺詐未獲法院支持
- 021 入職申請表不具備勞動合同要件單位支付二倍工資
- 022 含勞動合同必備條款的入職登記表被視為勞動合同
- 023 核薪表因不具備合同必備要件而未被視為勞動合同
- 024 用人單位主張錄用通知書具備勞動合同要件獲支持
- 第三章 勞動合同履行——看上去很美卻蘊藏危機
- 025 員工因被違法調崗而曠工，企業解除勞動合同合法
- 026 單位調崗降薪，勞動者辭職并要求經濟補償獲支持
- 027 口頭調崗降薪超過一個月，勞動者無異議視為有效
- 028 考核制度不完善，用人單位單方調崗未獲法院支持
- 029 勞動合同變更協議內容得當，勞動者主張未獲支持
- 030 待崗協議約定不明，員工索要工資差額獲法院支持
- 031 調崗協議內容不完善，用人單位被判支付工資差額
- 032 主體變更無特別約定視為用人單位概括性承受義務
- 033 以勞動者拒絕到新的地點工作為由解除合同屬合法
- 034 客觀情況發生重大變化用人單位應就變更先行協商
- 035 客觀情況發生重大變化員工拒絕協商單位合法解除
- 036 客觀情況發生重大變化，用人單位應當告知勞動者
- 037 單位未提供組織結構調整的市場依據被判違法解除
- 038 客觀情況發生重大變化，未履行協商義務解除違法
- 039 停車場收費自動化被認定為客觀情況發生重大變化
- 第四章 一般勞動者合同解除——用人單位心中永遠的痛
- 040 員工辭職申請表設計合理，勞動者的主張未獲支持
- 041 以勞動者“貌似不正當行為”解除合同被認定違法
- 042 公司以未達到考核目標為由直接解除勞動合同違法
- 043 用人單位以騙取報銷款為由解除勞動合同被判違法
- 044 仲裁中未要求繼續履行不能視為協商一致解除合同
- 045 無病假流程的規定，單位解除勞動合同被認定違法
- 046 單位主張員工未提供病休證明構成曠工獲法院認可
- 047 員工患病未履行請假手續有錯但尚不構成嚴重違紀
- 048 制度標準優于法定的標準，單位主張無效未獲支持
- 049 員工與親屬產生關聯交易被解除合同，屬合法解除
- 050 法院認定原勞動合同已經不能繼續履行的裁判標準
- 051 單位未按照規章制度規定程序執行被認定違法解除
- 052 用人單位安排勞動者工作需在其工作職責范圍之內
- 053 缺乏勞動者不勝任工作的依據，單位解除合同違法
- 054 用人單位以勞動者曠工為由解除勞動合同未獲支持
- 055 用人單位制度完善、處置得當，成功解聘曠工員工
- 056 如何理解因不勝任工作解除勞動合同過程中的培訓
- 057 用人單位“任性”降薪，最終被判支付經濟補償金
- 058 用人單位需支付勞動者違法解除期間全額工資損失
- 059 單位以采購員弄虛作假嚴重失職解除合同未獲支持
- 060 用人單位以勞動者招錄親屬解除勞動合同被判違法
- 第五章 特殊勞動者勞動合同解除——有些雷絕對不能碰
- 061 單位因人力資源總監嚴重違紀而解除合同未獲支持
- 062 單位主張人事部經理嚴重失職因缺乏證據未獲支持
- 063 未與總經理簽訂勞動合同，單位支付巨額二倍工資
- 064 高管提交辭職信三十日后，并不必然解除勞動關系
- 065 高管被免職并不必然導致雙方勞動合同關系的解除
- 066 因懷孕女工嚴重違紀，用人單位合法解除勞動合同
- 067 產假女工拒絕續訂合同并主張二倍工資，未獲支持
- 068 解除理由不當且送達存在瑕疵，法院認定違法解除
- 069 勞動者計劃外生育，單位解除勞動合同被認定違法
- 070 員工違反計劃生育政策單位以嚴重違紀解除獲支持
- 071 哺乳期內，用人單位不得以勞動者不勝任工作解除
- 072 用人單位以兩次工作過失解除孕期勞動者未獲支持
- 073 勞動者懷孕期間進行產前檢查單位不得認定為曠工
- 074 客觀情況發生重大變化也不得與“三期”女工解除
- 第六章 離職協議與違約金——如何好聚好散
- 075 員工通過離職協議索要天價補償金，未獲法院支持
- 076 離職時約定再無糾紛，員工主張二倍工資未獲支持
- 077 離職協議未涉及經濟補償事項，單位被判違法解除
- 078 因雙方約定有效，用人單位被判支付補償金超百萬
- 079 勞動者提前離職，單位要求承擔違約責任未獲支持
- 080 事業單位員工離職支付20萬元違約金被認定合法
- 081 解決戶口約定的服務期不是勞動法意義上的服務期
- 第七章 勞動報酬——撲朔迷離無人能懂
- 082 單位未按規定支付獎金，勞動者主張差額獲得支持
- 083 工資構成不明確，勞動者主張加班工資獲法院支持
- 084 勞資雙方約定報銷額度作為工資的組成部分獲認可
- 085 勞動者遲到，用人單位依據制度罰款缺乏法律依據
- 086 用人單位對工資發放的標準、支付周期負舉證責任
- 087 支付條件不明確，單位要求退還績效工資未獲支持
- 088 單位規章制度完善，勞動者主張加班工資未獲支持
- 089 加班審批制下員工主張加班費需要有加班審批證據
- 090 因員工未辦理離職手續，單位不支付工資被判違法
- 091 員工主張年終獎固定發放，因未能舉證而未被支持
- 092 年終獎的規定與發放存在矛盾，公司主張未被認可
- 093 用人單位要求勞動者返還多發的工資補貼未獲支持
- 094 用人單位主張通過帶班組長發放工資未獲法院支持
- 095 支付條件約定不明，用人單位需支付全額績效獎金
- 096 用人單位未執行考核制度，扣發績效工資被判違法
- 097 單位以勞動者未請病假為由拒絕支付工資未獲支持
- 第八章 工時、休假、保險及競業限制——細節體現專業
- 098 經審批的特殊工時制的效力不能對抗雙方約定效力
- 099 雙方約定綜合工時制，雖未經審批，仍被認定有效
- 100 集體度假不等同于年假，員工主張年假工資獲支持
- 101 用人單位主張勞動者曠工視為實際休過年假獲支持
- 102 單位應當對勞動者兩年內是否休年假承擔舉證責任
- 103 單位主張法定年假外的年假為福利性質，未獲支持
- 104 約定的賠償標準低于法定賠償標準，法院判令補足
- 105 繳納社保是單位法定義務，勞資雙方不能約定免除
- 106 單位未及時解除競業禁止協議被判額外支付補償金
- 107 未申明不需要履行競業限制義務需按月支付補償金
- 108 用人單位主張客戶名單屬于商業秘密獲得法院支持
- 第九章 規章制度——從根源規避風險
- 109 員工手冊僅經過工會審核，不視為履行了民主程序
- 110 單位主張通過辦公系統送達管理制度，獲法院支持
- 111 勞動合同與員工手冊的內容不一致，單位解除違法
- 112 未經民主程序的員工手冊不能作為處罰員工的依據
- 113 未經民主程序制定的制度改變工資支付方式屬違法
- 114 用人單位單方變更提成制度無效，勞動者可以離職
- 115 規章制度非本人簽收，員工曠工公司無法合法解除
- 116 單位依據關聯企業規章制度解聘員工被判違法解除
- 117 用人單位以勞動者拒簽制度為由解除勞動合同違法
- 118 企業未依照員工手冊相關程序處罰勞動者被判違法
- 第十章 舉證責任——如何做到鐵證如山
- 119 用人單位舉證不能，勞動者的諸項主張獲法院支持
- 120 月度績效考核不合格，用人單位不能徑行解除合同
- 121 舉證不當，單位主張勞動者不能勝任工作未獲支持
- 122 單位以錄音作為證據抗辯勞動者二倍工資差獲支持
- 123 用人單位提供的考勤表因缺乏歷史對比而未被采信
- 124 勞動者郵寄醫囑請假，用人單位稱未收到未獲支持
- 125 勞動合同前后頁非出自同一打印機，被認定不合理
- 致謝信 更新時間：2019-12-06 17:54:38
