031 調崗協議內容不完善，用人單位被判支付工資差額

勞動者簽署《員工異動表》后，用人單位對其降薪。但因該表未對降薪事宜約定明確，勞動者主張工資差額獲得支持。

案情簡介

王某名于2014年2月8日與國某（北京）資本管理有限公司（后變更名稱為“國某投資控股集團有限公司”，以下簡稱國某公司）簽訂了書面勞動合同，擔任雜志主編，試用期2個月，轉正后月工資8000元，勞動合同期限至2015年2月7日。

王某名于2014年5月15日簽訂《員工異動表》，崗位由主編變更為編輯。2014年6月17日至19日，王某名請病假。2014年6月20日，王某名持醫院假條補辦病假手續并獲批。2014年6月22日，國某公司部門主管勸王某名辭職，王某名正常工作至2014年6月25日。

2014年6月30日，王某名向北京市朝陽區勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求公司向其支付2014年4月16日至5月30日的工資差額、2014年6月的工資及違法解除勞動合同賠償金。該委支持其請求后，國某公司不服，訴至北京市朝陽區人民法院。

用人單位訴稱：王某名簽收《員工異動表》后，其工資由8000元調整為4000元，故公司無須向其支付2014年4月16日至5月30日期間的工資差額。王某名在2014年6月曠工超過3天，根據公司制度，曠工3天扣發整月工資并可以無償解除勞動合同，故公司無須向其支付2014年6月的工資及違法解除勞動合同賠償金。

勞動者辯稱：《員工異動表》僅寫明本人崗位由主編調整為編輯，并未對降薪事宜作出約定，本人不同意降薪。2014年6月25日之后本人再申請病假，公司不收假條且不批準本人病假，本人并未曠工。公司口頭與本人解除勞動合同應支付違法解除勞動合同賠償金。

法院裁判

王某名主張其簽訂《員工異動表》時未約定工資降低，只約定了工作崗位變化，而國某公司提交的現有證據不足以充分證明其降低王某名的工資存在合理理由或與王某名協商一致，且王某名在得知工資降低后及時提出了異議，法院采信王某名的主張，對其要求國某公司補足工資差額的請求予以支持。

國某公司提交的《考勤管理制度》中規定的曠工3天即扣除整月工資的內容與《北京市工資支付規定》的內容相悖，法院不予支持。

王某名在有醫院診斷證明的情況下向國某公司請求病假未獲批準，國某公司以此為由認定王某名為曠工，依據不足，法院亦不予支持。結合王某名提交的國某公司勸其辭職的錄音及本案實際情況，國某公司以王某名曠工3天為由與其解除勞動關系并扣發其6月份的工資，缺乏事實與法律依據，應屬違法解除，國某公司除應當向王某名補發6月份的工資外，還應依法向其支付違法解除勞動關系賠償金。

綜上，法院支持了勞動者的請求，用人單位不服，提起上訴。二審維持原判。

律師點評

就本案分析如下。

1.關于調崗調薪

在以往的案例中我們曾提及，非基于法定原因的調崗調薪應當與勞動者協商一致。本案中，盡管勞動者簽署了《員工異動表》，但該表格并未對降薪事宜有明確約定，因此，勞動者主張工資差額獲得了法院支持。另外，本案中用人單位在勞動者試用期屆滿之后不久就與勞動者簽訂《員工異動表》，也足見用人單位并未充分利用好試用期制度。借此提醒用人單位，在充分利用好試用期制度的同時，與勞動者協商調崗調薪的，雙方應當達成書面協議，且該協議內容應當明確具體。

2.關于“曠工3日扣全月工資”規定的效力

長期關注“東合勞動法在線”的朋友可能會發現，在“東合勞動法在線”2015年7月更新的案例中，就曾經分析過本案用人單位“曠工3日扣全月工資”的有效性問題。本案中，用人單位再次重蹈覆轍實在不該。根據《北京市工資支付規定》第十一條，用人單位不得隨意扣除勞動者工資。故該單位的該項規定與相關法律規定不符，應認定為無效。

3.關于員工“泡病假”

在實踐中的確存在一些員工“泡病假”的情形，而且他們可以通過各種途徑得到病假條。對于此種情形，我們建議用人單位在規章制度中明確規定病假工資標準的同時，要求請病假的勞動者提供相關診療證明及報銷票據。而這些規章制度應當在勞動者入職之初就已完備，避免亡羊補牢。本案中，用人單位單純地拒絕勞動者請病假的做法是不可取的。

案例索引^[7]