021 入職申請表不具備勞動合同要件單位支付二倍工資

用人單位主張勞動者填寫的《入職申請表》即為雙方勞動合同，但因該文件缺乏必要內容，其主張未獲法院支持。

案情簡介

2014年2月26日，薛某入職中某建設集團有限公司（以下簡稱中某公司），月工資6000元，雙方未簽訂書面勞動合同，勞動關系于2015年4月1日解除。

2015年4月10日，薛某向北京市房山區勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求公司向其支付未簽勞動合同的二倍工資差額、未休年假工資等，該委支持其部分請求后，中某公司不服，訴至北京市房山區人民法院。

用人單位訴稱：薛某在入職之初填寫的《入職申請表》記錄了薛某的個人信息、教育經歷、工作經歷、專業技術背景等情況。而公司的《面試評價及錄用審批表》記錄了對薛某的考核及評價以及人力資源部對其薪資標準的核定，故該兩份文件可以作為雙方的勞動合同，故公司無須向其支付未簽勞動合同的二倍工資差額。

法院裁判

中某公司欲以《入職申請表》《面試評價及錄用審批表》作為雙方簽訂的勞動合同，但《入職申請表》僅系薛某自行填寫的個人信息及教育、培訓、工作等個人經歷等相關信息，《面試評價及錄用審批表》也僅顯示中某公司對薛某初試、復試的考核及評價，以及人力資源部對薛某薪資標準的核定，并非雙方協商一致簽訂的合同，亦不具備勞動合同的必備條款，故對中某公司的主張，法院難以采信。中某公司應向薛某支付未簽訂勞動合同的二倍工資差額。

律師點評

借助本案就未簽訂勞動合同的相關法律問題進行簡單梳理。

1.法律責任

根據《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條等的相關規定，用人單位應當自用工之日起一個月內與勞動者簽訂勞動合同，否則自一個月屆滿之日起將承擔“二倍工資”的法律責任。《中華人民共和國勞動合同法》實施至今已有十余年了，“二倍工資”的規定也深入人心，在此背景下，越來越多的用人單位主動與勞動者簽訂書面勞動合同。

本案中，用人單位能夠提供《入職申請表》《面試評價及錄用審批表》等文件，可以從側面看出該單位的勞動用工管理體制還是有章可循的，不知是因為工作疏忽還是存在其他原因，公司竟然與勞動者漏簽了勞動合同，進而造成不利的法律后果，對此我們提醒用人單位對于漏簽勞動合同的情形應當避免。

2.關于“瑕疵勞動合同”的認定

在一定條件下，裁判機關會把“崗位說明書”“薪酬告知單”“勞務合同”等文件認定為勞動合同，進而認定用人單位已經履行了簽訂勞動合同的義務。但此等做法只是特例，不可推而廣之。

例如，本案中，法官就認為用人單位提供的《入職申請表》《面試評價及錄用審批表》并非雙方協商一致簽訂的合同，亦不具有勞動合同的必備條款，故未支持用人單位的主張。作為用人單位，應當與勞動者簽訂符合法定形式（《中華人民共和國勞動合同法》第十七條）的勞動合同，這才是規避法律風險的最佳辦法。

3.關于拒簽勞動合同

在用人單位害怕未簽勞動合同所帶來的不利法律后果的前提下，現在亦出現了勞動者以各種理由拒簽勞動合同以求獲得二倍工資差額的“碰瓷兒”現象。對此種情形，我們強烈建議用人單位在一個月“豁免期”內及時與勞動者解除勞動關系，若該方法無法實現，應當注意留存勞動者拒簽勞動合同的相關證據，以備發生勞動爭議時舉證。

案例索引^[7]