024 用人單位主張錄用通知書具備勞動合同要件獲支持

用人單位主張勞動者調換勞動合同，但未能舉證，法院認定錄用通知書具備勞動合同要件，企業無須支付二倍工資差額。

案情簡介

唐某振于2015年4月7日入職樂某科技有限公司（以下簡稱樂某公司）任大區總監，正常出勤至2015年7月31日。

2015年7月31日，樂某公司向唐某振送達了《解除勞動關系證明書》，載明雙方勞動關系于2015年7月27日解除。

之后，唐某振以要求撤銷《解除勞動關系證明書》并確認勞動關系存續、樂某公司向其支付未簽訂勞動合同的二倍工資差額為由向北京市海淀區勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁申請，該委裁決支持勞動者主張。樂某公司不服，向北京市海淀區人民法院起訴。

用人單位訴稱：公司已經與唐某振簽訂了書面勞動合同，后被唐某振私自調換。另外，該公司通過郵件形式向唐某振發送的《錄用通知書》的內容包含了勞動合同的各項要件，應視為勞動合同。

法院裁判

樂某公司提交的《勞動合同領取表》復印件上方抬頭處的“勞動合同領取表”字樣系手寫，不能排除后添加的可能性，法院對《勞動合同領取表》復印件的證明內容不予采納。樂某公司提交的勞動合同中包括簽訂日期和個人信息等內容均為打印，且缺少封底當事人簽字蓋章頁，法院對該勞動合同的真實性不予采信。樂某公司主張唐某振調換勞動合同，但未提交有效證據予以支持，法院不予采信。

關于雙方電子郵件中的《錄用通知書》及回復的性質，法院認為，《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條系針對實踐中勞動合同簽訂率低而增設了二倍工資的懲罰，故該二倍工資差額的性質并非勞動者的勞動所得，而是對用人單位違反法律規定的一種懲戒。二倍工資的立法目的在于提高書面勞動合同簽訂率、明晰勞動關系中的權利和義務。從該錄用通知書的內容上看，通知書中約定了唐某振的工資標準、入職時間、工作時間、崗位、工作地點、試用期，已經包含了勞動合同的主要必備條款；此外，該郵件還載明“如您接受本聘書，請先E-mall回復，當您入職時將原件簽字后交送人力資源部”。唐某振在回復中雖然提出兩點意見，但是基本意旨為接受聘書，雙方也實際建立了勞動關系。結合雙方在本案庭審中及仲裁中的陳述，對工資標準并無分歧。上述情況已經體現了雙方就建立勞動關系達成一致意見。該通知書的內容已經具備勞動合同的核心要件，既明確了雙方的勞動關系，又固定了雙方的權利和義務，實現了書面勞動合同的功能。退而言之，即便該郵件的內容欠缺了作為勞動合同的個別條款，也應依據《中華人民共和國勞動合同法》第八十一條的規定進行處理。故法院判決樂某公司無須支付唐某振2015年5月6日至6月30日期間未簽訂勞動合同的二倍工資差額。

律師點評

我們在前面的案例中曾探討過瑕疵勞動合同的問題，這一案例再一次驗證了我們之前得出的結論，用人單位如果承認沒有與勞動者簽訂書面勞動合同，那么其支付二倍工資差額的概率會提高。

法院的邏輯是這樣的：二倍工資差額并非勞動所得，而是對用人單位違反法律規定的一種懲戒，二倍工資的立法目的在于提高書面勞動合同簽訂率、明晰勞動關系中的權利和義務。因此，如果用人單位承認未與勞動者簽訂書面勞動合同，而主張某一書面文件具有勞動合同的性質而逃避懲罰，顯然有違二倍工資規定的立法目的，法院一般會以該文件缺乏勞動合同要件判令用人單位承擔相關責任。相反，如果用人單位主張已經與勞動者簽訂了勞動合同，只是因為勞動者的原因導致舉證不能，即使法院判決用人單位承擔舉證不能的法律后果，在感情上也會傾向于認為用人單位已經盡到了簽訂書面勞動合同的義務，而放寬對瑕疵勞動合同要件的要求，支持用人單位不支付二倍工資的主張。

最后，提醒用人單位應當依法與勞動者簽訂書面勞動合同，不要貪圖小利而給公司帶來法律風險，事實上，合法行為的風險成本是最小的。

案例索引^[10]

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[1] 北京市第二中級人民法院（2015）二中民終字第12417號

[2] 北京市西城區人民法院（2015）西民初字第10438號

[3] 北京市第三中級人民法院（2016）京03民終2612號

[4] 北京市第三中級人民法院（2016）京03民終629號

[5] 北京市第二中級人民法院（2016）京02民終394號

[6] 北京市第一中級人民法院（2016）京01民終604號

[7] 北京市第二中級人民法院（2016）京02民終2958號

[8] 湖南省長沙市中級人民法院（2015）長中民四終字第03111、03113號

[9] 廣東省東莞市中級人民法院（2015）東中法民五終字第2162號

[10] 北京市第一中級人民法院（2016）京01民終3819號