028 考核制度不完善，用人單位單方調(diào)崗未獲法院支持

僅規(guī)定全年目標(biāo)和績(jī)效比例，未規(guī)定考核時(shí)間、方法、依據(jù)及考核的評(píng)定人員、考核結(jié)果的考核制度，未被法院采信。

案情簡(jiǎn)介

林某于2010年6月9日入職北京澳某教育咨詢有限公司（以下簡(jiǎn)稱澳某教育公司），雙方勞動(dòng)合同約定公司可以根據(jù)工作需要或林某的工作績(jī)效等調(diào)整林某的工作崗位。

2015年3月11日，澳某教育公司以林某2014年第四季度績(jī)效考核不達(dá)標(biāo)為由免去其廣州分公司總經(jīng)理職務(wù)，并要求其于2015年3月12日14點(diǎn)前到北京總部報(bào)到。

2015年3月13日，澳某教育公司回復(fù)了林某關(guān)于病假準(zhǔn)許及通知工作交接的郵件，要求林某在2015年3月16日提交病假相關(guān)材料，否則視為曠工。

2015年3月15日，澳某教育公司再次向林某發(fā)出返崗?fù)ㄖ?015年3月18日，澳某教育公司以林某績(jī)效考核未達(dá)標(biāo)、不服從工作安排、構(gòu)成曠工為由解除勞動(dòng)合同。

林某向廣州市天河區(qū)勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)，要求澳某教育公司向其支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金等款項(xiàng)。該委支持其請(qǐng)求后，用人單位不服，訴至北京市東城區(qū)人民法院。

用人單位訴稱：林某2014年績(jī)效考核不合格，公司依照雙方約定及規(guī)章制度對(duì)其進(jìn)行調(diào)崗，但其不服從工作安排且嚴(yán)重曠工，故公司有權(quán)與其解除勞動(dòng)合同。

法院裁判

根據(jù)公司提供的《2014年銷售管理中心負(fù)責(zé)人目標(biāo)責(zé)任書》顯示，考核期限為2014年1月1日至12月31日，且只規(guī)定了目標(biāo)和績(jī)效比例；《2014年銷售管理中心績(jī)效文件》雖有林某簽字，但事實(shí)證明，澳某教育公司的規(guī)章制度中沒(méi)有績(jī)效考核的章程規(guī)定；且從林某每月發(fā)放的工資來(lái)看，沒(méi)有業(yè)績(jī)調(diào)整，均為固定的8500元或9000元。林某不予認(rèn)可澳某教育公司提交的《2014年第四季度廣州分公司業(yè)績(jī)考核完成情況》，認(rèn)為公司核算的數(shù)據(jù)未經(jīng)確認(rèn)，不完全，不能作為免職的依據(jù)，故無(wú)法確認(rèn)業(yè)績(jī)考核完成情況統(tǒng)計(jì)的真實(shí)性以及與本案的關(guān)聯(lián)性。澳某教育公司未提供有效證據(jù)證明其已事先告知林某具體的考核時(shí)間、方法、依據(jù)及考核的評(píng)定人員、考核結(jié)果等諸項(xiàng)內(nèi)容，也未提供有效證據(jù)證明就上述考核相關(guān)事宜與林某進(jìn)行過(guò)協(xié)商，并按季實(shí)施。綜上，澳某教育公司提供的證據(jù)不足以證明林某負(fù)責(zé)的廣州分公司2014年第四季度績(jī)效考核未達(dá)標(biāo)。2015年3月12日，林某已明確向公司表示不接受調(diào)崗，因本人及家人生病無(wú)法抵京，將依法律途徑申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁保護(hù)，雙方開(kāi)始矛盾沖突，澳某教育公司卻以曠工而論，未免牽強(qiáng)。故澳某教育公司于2015年3月18日解除勞動(dòng)合同的理由，沒(méi)有事實(shí)和法律依據(jù)，系違法解除。

綜上，法院判令澳某教育公司向林某支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金11萬(wàn)余元。用人單位提起上訴。二審維持原判。

律師點(diǎn)評(píng)

就本案中用人單位的表現(xiàn)，可以從正反兩方面進(jìn)行分析。

1.值得借鑒的地方

本案中，用人單位的勞動(dòng)合同內(nèi)容設(shè)計(jì)得比較合理。在該合同中，約定用人單位可以根據(jù)工作需要對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)崗，同時(shí)將13項(xiàng)單位的規(guī)章制度作為合同附件予以闡明。如上兩種做法為單位提供了合同依據(jù)，也借用附件的形式證明了規(guī)章制度已經(jīng)向勞動(dòng)者送達(dá)。從中可以看出用人單位的規(guī)章制度從形式上是比較健全的。

2.需要改進(jìn)的地方

本案中，用人單位認(rèn)為勞動(dòng)者績(jī)效考核不合格故對(duì)其進(jìn)行調(diào)崗，但因單位的績(jī)效考核制度僅僅停留在“目標(biāo)和績(jī)效比例”較為籠統(tǒng)的層面上，沒(méi)有規(guī)定具體的考核時(shí)間、方法、依據(jù)及考核的評(píng)定人員、考核結(jié)果、考核周期等內(nèi)容，且單位并未根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果對(duì)勞動(dòng)者的薪酬予以調(diào)整，給人以制度流于形式的印象，最終，法院認(rèn)為單位單方認(rèn)定勞動(dòng)者第四季度考核不合格的主張不能成立。

另外，從本案流程上看，用人單位也表現(xiàn)出一種“急于求成”的態(tài)度，從其于2015年3月11日免去勞動(dòng)者在廣州的職務(wù)，并要求勞動(dòng)者于2015年3月12日到北京述職就可見(jiàn)一斑。而勞動(dòng)者對(duì)單位的免職行為明確提出異議后，單位認(rèn)定勞動(dòng)者不到崗的行為構(gòu)成曠工也被法院認(rèn)定“未免牽強(qiáng)”。

借此案提醒用人單位，完善的制度除要有形式上的架構(gòu)外，還應(yīng)有實(shí)質(zhì)上細(xì)致的規(guī)定。并且應(yīng)當(dāng)將單位的規(guī)章制度運(yùn)用到實(shí)際管理工作當(dāng)中，只有這樣用人單位的規(guī)章制度才能起到其應(yīng)有的作用。

案例索引^[4]