026 單位調崗降薪，勞動者辭職并要求經濟補償獲支持

依據存在瑕疵的制度對員工調崗降薪，員工以用人單位未依約提供勞動條件為由解除勞動合同并要求經濟補償獲支持。

案情簡介

張某梅于2012年4月16日入職卓某（北京）機電設備有限公司（以下簡稱卓某公司）擔任質量經理，月工資標準為14300元。工作期間，卓某公司、張某梅簽訂了起止期限為2012年4月16日至2015年4月30日的《勞動合同書》。

2016年2月14日，張某梅向卓某公司發送了《解除勞動合同通知書》，雙方解除了勞動合同。解除的理由為卓某公司未與其協商，單方對其作出調崗降薪決定，變更勞動合同的約定內容，未能按照勞動合同約定提供勞動條件，并且，卓某公司拖欠張某梅的未休年休假工資、年度獎金以及工資。

之后，張某梅向北京市通州區勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求卓某公司支付其解除勞動合同的經濟補償金57200元。該委支持其請求后，卓某公司不服，向北京市通州區人民法院提起訴訟。

法院裁判

一審法院認為：

卓某公司依據《薪酬管理制度》對張某梅作出成績評定，并將評定結果作為張某梅無法勝任工作崗位以及調崗降薪依據的做法欠妥。

首先，成績考評的制度依據不充分，卓某公司適用《薪酬管理制度》的規定進行考核不恰當，卓某公司未提交相應的證據證明《薪酬管理制度》已經向張某梅告知并組織張某梅進行過學習，亦未提交證據證明《薪酬管理制度》是經過民主程序制定，張某梅亦主張未曾見過該項制度，因此《薪酬管理制度》存在重大瑕疵，證明力不足，無法作為對張某梅進行成績評定以及年終獎考評的依據。

其次，從《薪酬管理制度》及《成績考評表》的內容上看，無法體現出《成績評定表》與認定張某梅是否勝任工作崗位的關聯關系，《薪酬管理制度》亦未寫明張某梅在何種成績評定結果的情況下，卓某公司可以認定其無法勝任工作崗位并據此調整工作崗位，故卓某公司僅憑張某梅的《成績考評表》的結果為“差”而認定張某梅無法勝任工作崗位，依據不足。

最后，《成績考評表》缺乏送達程序，卓某公司未能提交證據證明《成績考評表》已經向張某梅送達或對其進行了告知。《薪酬管理制度》無法作為卓某公司對張某梅進行成績評定的合法依據，《成績評定表》亦無法成為評定張某梅無法勝任工作崗位以及卓某公司對張某梅進行調崗降薪的依據。因此，卓某公司對張某梅作出的調崗降薪行為欠妥，系違法性質，屬于卓某公司單方面改變《勞動合同書》約定的勞動條件，張某梅據此解除勞動關系并要求卓某公司支付其解除勞動關系的經濟補償金并無不當。

卓某公司不服，提起上訴。

二審法院認為：

卓某公司作為成績考評的制度依據即《薪酬管理制度》未經民主程序制定并未事先告知張某梅制度的具體內容，且《薪酬管理制度》與《成績評定表》中并未體現勞動者無法勝任工作、公司可以調整其工作崗位的情形。另外，卓某公司主張《成績評定表》已經向張某梅送達并由其簽字確定，但就此并未提交相應的證據予以證明。故，一審法院認定《薪酬管理制度》無法作為卓某公司對張某梅進行成績評定的合法依據，《成績評定表》亦無法成為評定張某梅無法勝任工作崗位以及卓某公司對張某梅進行調崗降薪的依據，并無不當。卓某公司基于此對張某梅作出的調崗降薪行為違反法律規定，屬于用人單位單方面改變《勞動合同書》約定的勞動條件，張某梅作為勞動者有權以此為由解除勞動合同并要求卓某公司支付解除勞動合同的經濟補償金。卓某公司的降薪行為無效，其應按照原合同約定的薪酬標準向張某梅支付2016年1月和2016年2月1日至2016年2月14日期間的工資差額。

律師點評

通過本案我們可以非常清楚地了解合法調崗降薪的基本特征，即依據合法且送達，事由明確且合理。

實際上，用人單位未按勞動合同的約定或者法律的規定調崗降薪，是否屬于用人單位未按約定提供勞動條件，法律并沒有給出明確答案。

本案中，用人單位調崗降薪的行為被法院認定為單方面變更勞動合同的約定條件，勞動者有權辭職并獲得經濟補償金。

調崗是勞動合同履行過程中的難點問題。協商是變更過程中的重要環節，用人單位一定要重視，否則很容易被認定為違法。當然，也可以在勞動合同中對調崗降薪作出明確約定，什么情形下以何種方式進行調崗。如果要依照公司的規章制度進行調崗，那么一定要做好相應的告知及通知事宜，確保勞動者知曉公司的規章制度，當然制度履行了民主程序是前提。

案例索引^[2]