035 客觀情況發生重大變化員工拒絕協商單位合法解除

用人單位根據相關政策或市場變化調整自己的經營策略和產品結構，導致的崗位撤銷屬于客觀情況發生重大變化。

案情簡介

王某在某照明有限公司擔任應付款主管職務。

2013年3月19日，公司董事會作出決議：為了支持GGO財務流程整合，決定撤銷公司內部相關的職位包括應付款主管。

2013年5月14日，公司向王某發送電子郵件，請王某于5月16日之前遞交溝通函回執，逾期則視為王某拒絕接受相應崗位。

2013年5月17日，公司征詢工會意見后，向王某出具《解除勞動合同通知書》。

2013年6月20日，王某向上海市勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。2013年8月8日，該委裁決對王某的請求事項不予支持。王某不服，訴至上海市嘉定區人民法院。

勞動者訴稱：公司未就變更勞動合同與我進行過協商，而是就解除勞動合同進行過溝通，該溝通是在解除原有勞動合同基礎上的行為，應當認定為違法解除。

法院裁判

本案中，雙方勞動合同中約定王某的工作崗位是應付款主管職務。2013年3月19日，公司董事會根據其所屬集團公司財務流程整合的要求作出撤銷應付款主管崗位的決議。此系公司根據上級部門要求及自身經營情況作出的調整，亦是公司行使用人單位的經營自主權和用工管理權。公司的上述決議致使王某的應付款主管崗位不復存在，符合勞動合同訂立時約定的客觀條件發生重大變化，致使原勞動合同無法繼續履行的條件。此時，王某與公司可以協商，如雙方未能就變更勞動合同協商一致的，公司可以解除勞動合同。根據法院審理期間查明的事實，公司通過電子郵件、快遞、由他人轉交等各種方式多次與王某協商變更勞動合同以便王某能繼續工作。但王某拒絕協商，采取回避的態度，致使協商不成。據此，公司支付王某經濟補償金及代通知金后解除雙方勞動合同，未違反法律規定，屬于合法解除。

律師點評

通過本案，我們談一談客觀情況發生重大變化時勞動合同解除的流程。

1.關于客觀情況發生重大變化的認定。法院認為，用人單位根據相關政策或市場變化調整自己的經營策略和產品結構，發生轉產、調整生產任務或經營項目變更，導致的崗位撤銷屬于客觀情況發生重大變化。用人單位具有經營自主權，其依據市場條件、政策等外部環境的變化調整經營策略導致的崗位裁撤應當歸類為客觀情況發生重大變化，根據我們看到的其他案例，用人單位不是依據外部環境而進行的崗位撤銷則很難被認定為客觀情況發生重大變化。

2.根據《中華人民共和國勞動合同法》的規定，勞動合同訂立時所依據的客觀條件發生重大變化，致使原勞動合同無法繼續履行，在協商變更不成的情況下，用人單位可以解除勞動合同。也就是說，客觀情況發生重大變化導致勞動合同達到不能履行的程度后，用人單位應當先行協商變更勞動合同而非協商解除勞動合同。

3.協商變更不成的，用人單位可以解除勞動合同，但應當給予勞動者經濟補償。這里的協商變更是程序上的要求，而非實體上的要求，只要求履行協商變更的過程，而沒有要求變更必須達成一致。本案中，用人單位在解除勞動合同后，給予了勞動者經濟補償金和代通知金，法院最終認定為合法解除。

案例索引^[11]