027 口頭調崗降薪超過一個月，勞動者無異議視為有效

用人單位調崗未以書面形式作出，雙方均已實際履行超過一個月，后員工主張單位支付與原崗位的工資差額未獲支持。

案情簡介

崔某東于2013年4月1日入職中某置業有限公司（以下簡稱中某公司）擔任總經理助理，雙方簽訂了勞動合同，約定工資標準為每月10000元。

2013年8月，中某公司將崔某東的崗位調整為行政崗位，調整后工資為每月5000元。2014年10月10日，崔某東主動離職，離職時簽署《離職聲明書》，其中寫明：本人（崔某東）正式聲明，就工資及勞動關系存續期間的所有問題與公司達成一致，自本聲明簽署之日起，將不會以任何理由對貴公司提出任何形式的主張、請求或賠償。

之后，雙方就崔某東崗位調整為行政崗位后的工資標準發生爭議，崔某東以要求中某公司支付工資差額及25%的經濟補償金為由向北京市海淀區勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請。在審理過程中，崔某東申請對離職聲明上的簽字進行筆跡鑒定，鑒定結論為非崔某東筆跡。該委裁決：1.中某公司自裁決書生效后十日內支付崔某東2013年8月至2014年3月期間的工資差額40000元；2.駁回崔某東的其他申請請求；3.鑒定費用2700元由中某公司承擔。崔某東同意仲裁裁決結果，中某公司不同意裁決結果，訴至北京市海淀區人民法院。

用人單位訴稱：崔某東同意并接受了崗位調整，對于工資調整也是認可的，雙方已經通過實際履行的行為對勞動合同進行了變更，無須使用書面形式。同時，崔某東因個人原因提出辭職，并簽署了離職聲明，確認就工資問題與公司達成一致，不再向公司主張權利。

法院裁判

本案爭議的焦點在于自2013年8月起崔某東的工資標準是否隨著崗位調整而調整。中某公司與崔某東均認可2013年8月崔某東的工作崗位進行了調整，崔某東主張調整后的工作崗位與原崗位平級，工資標準未變化，但庭審中崔某東明確表示沒有證據證明調整后的崗位與原崗位同級。2013年8月起，中某公司按照調整后的工資標準向崔某東支付工資直至2014年3月，崔某東未提出異議，且從2014年5月雙方簽訂的第二份勞動合同來看，合同約定的工作崗位與崔某東主張的工作崗位一致，工資標準與中某公司主張的工資標準一致。故法院采信中某公司的主張，即自2013年8月起工資標準由10000元變更為5000元。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》（以下簡稱《解釋四》）第十一條的規定，變更勞動合同未采取書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。2013年8月至2014年3月期間，中某公司實際每月按4500元的標準向崔某東支付工資，與中某公司主張的5000元的標準存在差額，故中某公司應當支付崔某東2013年8月至2014年3月期間的工資差額4000元。

律師點評

本案中的勞動者并未在勞動合同口頭變更時對工資待遇提出異議，而是在崗位調整半年之后要求用人單位支付現崗位與原崗位的差額，這就出現了《解釋四》第十一條規定的情形，已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，勞動者以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。因此，用人單位應當對調崗的具體工作程序有所總結。

另外，本案還有一個問題。勞動者離職后，雙方簽訂了離職協議，但勞動者申請筆跡鑒定，鑒定結果為非勞動者筆跡，鑒定費用最后也由用人單位承擔。如果離職協議是真實的，勞動者存在冒簽行為，用人單位沒有發現，顯然是工作失誤，用人單位應當加強這方面的風險防范意識；如果離職協議是偽造的，用人單位最終承擔了相應后果，建議用人單位誠信訴訟，以免承擔額外的法律后果。

案例索引^[3]