018 勞動者工作經歷造假，法院認定雙方勞動合同無效

勞動者入職時提供的姓名、工作經歷等信息均與事實情況不符，用人單位據此主張勞動合同無效，獲得法院支持。

案情簡介

2013年1月30日，王某以“王某熙”的名義入職中某股權投資基金管理（北京）有限公司（以下簡稱中某公司）擔任主管，雙方簽訂了為期三年的勞動合同，其中約定試用期為6個月。

2013年9月10日，中某公司作出《解除勞動合同通知書》，內容為：“王某熙，本公司經過調查，發現你在與本公司訂立勞動合同時所提供的從業經歷存在重大不實。本公司已于2013年9月3日開會向你求證你求職時所提供從業經歷的真實性，并于2013年9月4日向你發函，希望你在5個工作日內提供相關證明。本公司已向你提供申訴機會，并已盡告知與送達義務，但在上述期限內未收到你的任何證據或說明。因你故意提供虛假從業經歷，致使本公司在違背真實意思的情況下與你訂立了勞動合同，根據相關法律規定，本公司現與你解除勞動合同。”

2013年9月18日，王某向北京市朝陽區勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求繼續履行勞動合同，該委未支持其請求，王某于法定時間內訴至北京市朝陽區人民法院。

勞動者訴稱：本人填寫的《應聘登記表》上的前工作單位系筆誤，而公司總經理對本人的諸多評價都是肯定性的，借此可以證明本人能夠勝任工作。中某公司想要裁員，為逃避相關法律義務才炮制出本人的欺詐行為，本人不同意仲裁裁決。

用人單位辯稱：王某所填寫的《應聘登記表》顯示其曾在“美國鉀某資本控股集團”任首席執行官，在“北京震某有限公司”擔任副總，但經本公司查明，“美國鉀某資本控股集團”未顯示有注冊信息，而以“震某有限公司”查詢，顯示“震某（北京）咨詢科技發展有限公司”，相關查詢情況均與王某在從業經歷中填寫的信息不符。其存在欺詐行為，本公司同意仲裁裁決。

法院裁判

訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。用人單位招用勞動者時，有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。本案中，王某入職中某公司時提供的名片中載明的公司名稱與其在《應聘登記表》中填寫的公司名稱不符，而中某公司提供的國家工商行政管理總局政府信息公開查詢單等證據顯示王某提供的名片上的公司名稱與填寫的公司名稱均無工商登記注冊信息，王某未就此提交反證。王某未提供合理證據證明其從業經歷，同時亦未舉證證明曾在中某公司于2013年9月3日召開的會議及此后給予的5個工作日的申辯期間向中某公司就過往經歷作出過合理的解釋且提供過有效的證明材料。故綜合上述情況，中某公司在錄用王某過程中的知情權確實受到了侵害，法院對于中某公司認為王某構成欺詐的意見予以采納。中某公司要求確認雙方所簽《勞動合同書》無效的主張符合法律規定，法院予以支持。王某要求撤銷《解除勞動合同通知書》、繼續履行勞動合同的訴訟請求缺乏依據，法院不予支持。綜上，法院駁回了王某的訴訟請求。

王某不服，提起上訴，二審法院認為：王某稱其應聘時陳述錯誤僅是因為時間過久，自己記憶不清，不能因為其陳述的公司名稱存在瑕疵即認定其虛構從業經歷。關于美國鉀某資本控股集團的從業經歷，王某提交了任職鉀某資本控股集團時履行職務簽訂的合同等證據證明該從業經歷的真實性。但就其上述主張，王某均未提供勞動合同、工資發放、個稅繳納等合理證據證明其上述兩次從業經歷，其所述的工資為現金發放亦與常理相左。對其上述意見，法院不予采納。勞動者在應聘、入職用人單位時，負有如實說明的義務，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況。王某在應聘、入職中某投資公司時對工作經歷的陳述，違背了勞動者的誠實義務，侵犯了中某投資公司的知情權，構成欺詐。中某投資公司以此主張雙方之間勞動合同無效的意見，符合法律規定。

律師點評

就本案案情可以作如下分析。

1.關于高管入職管理

本案中，用人單位在勞動者入職8個月之后，發現該勞動者的工作經歷與事實不符并因此與其解除了勞動合同。盡管用人單位贏得了訴訟，但我們仍然建議用人單位在招聘高薪/高管人員時，在發出錄用通知前對該勞動者做必要的背景調查以便決定是否錄用該勞動者，而非在勞動者入職之后再做此項工作。同時，應當避免勞動者以與身份證等有效證件不一致的姓名簽訂勞動合同等相關文件的情況發生。

2.關于試用期管理

本案中，用人單位曾主張勞動者在試用期內未完成任何一項銷售業績，不能勝任工作。而勞動者也曾主張用人單位未在試用期內與其解除勞動合同。對此，我們提醒用人單位，在招聘高管人員的同時，更應與其明確“錄用條件”，并依據雙方約定對勞動者進行考核，認定不符合錄用條件后，應當即時行使解除權解除勞動合同。

3.關于勞動合同無效

根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條規定，一方以欺詐手段使對方在違背真實意思的情況下訂立的勞動合同無效。本案中，因勞動者提供的工作經歷與事實不符，故法院認定用人單位的解除行為合法。而用人單位在行使解除權之前已經給予勞動者5個工作日的申辯機會，而在訴訟開始后，也能收集相關證據證明勞動者確實存在欺詐行為，以上做法值得我們學習和借鑒。

案例索引^[4]