第二章 勞動合同訂立——敗訴風險在此時開始孕育

015 延長勞動合同期限視為訂立兩次固定期限勞動合同

雙方協商一致變更勞動合同履行期限，若變更后的期限超過原合同期限，視為雙方訂立兩次固定期限的勞動合同。

案情簡介

2003年3月5日，趙某高入職北京華某賓館有限公司（以下簡稱華某賓館），2007年1月1日，趙某高的用工方式變更為勞務派遣，與中某人才服務中心（以下簡稱中某人才）簽訂了期限為2007年1月1日至2007年12月31日的勞動合同。2007年12月12日，雙方簽訂了勞動合同變更書，將勞動合同的終止時間變更為2008年11月10日。2008年11月11日，趙某高與中某人才簽訂了期限為2008年11月11日至2011年11月10日的勞動合同，2011年10月13日，雙方簽訂了勞動合同變更書，將合同終止時間變更為2014年12月31日。

2014年11月30日，中某人才向趙某高在山東蓬萊的住址郵寄了終止勞動合同通知單，告知趙某高勞動合同于2014年12月31日到期終止，不再續簽，并將支付補償金。掛號信回執顯示到達日期為2014年12月24日。趙某高稱未收到過上述信件。

趙某高于2015年1月28日向北京市東城區勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求中某人才、華某賓館支付違法解除勞動合同賠償金、未休年休假工資。該委裁決中某人才一次性支付趙某高2013年、2014年未休年假工資，華某賓館對上述裁決結果承擔連帶賠償責任。趙某高不服，訴至北京市東城區人民法院。

勞動者訴稱：2007年1月，華某賓館將用工方式統一變更為勞務派遣，組織全體員工與中某人才簽訂勞動合同，并且沒有支付經濟補償金，我的工作地點和工作內容均未發生變化。2008年11月11日，中某人才又重新與我簽訂勞動合同，合同約定終止日期為2011年11月10日。2011年10月13日又以所謂的雙方經協商一致，續訂勞動合同，將合同終止日期變更為2014年12月31日。2014年年底前，我要求簽訂無固定期限勞動合同，而單位卻以合同到期為由通知我解除勞動關系。我自入職以來，連續工作已滿十年且2008年以后連續簽訂兩次固定期限勞動合同，故單位應與我簽訂無固定期限勞動合同?，F單位通知與我解除勞動關系，屬于為了規避法律而違法解除，故單位應支付解除勞動合同經濟賠償金。

法院裁判

一審法院認為：本案中，趙某高于2003年3月5日入職華某賓館，2007年1月1日趙某高轉成了勞務派遣后，分別于2007年1月1日和2008年11月11日與中某人才連續簽訂過兩次固定期限勞動合同，并且對合同到期日期又分別延長了兩次，最后一次勞動合同終止日期為2014年12月31日。雙方對于簽訂勞動合同的事實均予認可。根據《中華人民共和國勞動合同法》第十四條規定，連續訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。趙某高與中某人才連續簽訂了兩次固定期限勞動合同，又沒有法律規定不能簽訂勞動合同的情形，因此趙某高符合簽訂無固定期限勞動合同的條件。另外，中某人才雖然是勞務派遣企業，但是法律并沒有對能否簽訂無固定期限勞動合同的用工主體作出明確限定，也未將勞務派遣企業排除在外。因此，中某人才作為用人單位在勞動合同到期時，應提前一個月通知勞動者，就是否續訂無固定期限勞動合同征求趙某高的意見，而不是到期直接終止與趙某高的勞動合同。況且中某人才在明知趙某高工作單位的情況下將終止勞動合同單寄至趙某高的戶籍地，也有規避法律義務之嫌，中某人才的行為顯然有違法律規定。根據《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金，故趙某高主張中某人才支付違法終止勞動合同賠償金的請求，于法有據，法院予以支持。

用人單位不服，提起上訴，二審法院認為：勞動爭議案件中，用人單位與勞動者協商一致變更固定期限合同履行期限的，如變更后的期限超過原合同期限，視為用人單位與勞動者訂立兩次固定期限的勞動合同，如變更后的期限短于原合同期限，則僅視為對原合同期限的變更。本案中，趙某高與中某人才于2008年11月11日簽訂了期限為2008年11月11日至2011年11月10日的勞動合同，雙方于2011年10月13日簽訂了勞動合同變更書，將合同終止時間變更為2014年12月31日，變更后的勞動合同期限已超過先前勞動合同的終止期限，故雙方于2011年10月13日簽訂的勞動合同變更書應視為雙方再次簽訂了固定期限的勞動合同。趙某高與中某人才連續簽訂了兩次固定期限勞動合同，且沒有法律規定的不能簽訂勞動合同的情形，因此符合簽訂無固定期限勞動合同的條件。中某人才主張趙某高未提出簽訂無固定期限勞動合同，但趙某高對此否認，且中某人才未提供充分證據予以證明，故對中某人才的上述主張，法院難以采信。況且中某人才在明知趙某高工作單位的情況下將終止勞動合同單寄至趙某高的戶籍地，也有規避法律義務之嫌。中某人才在趙某高連續訂立兩次固定期限勞動合同、應當與趙某高訂立無固定期限勞動合同的情形下，終止與趙某高的勞動合同的行為違反了法律規定，已構成違法解除，故中某人才應支付趙某高違法終止勞動關系賠償金。

律師點評

關于本案，我們關注以下三點。

1.在條件成就時，勞務派遣單位亦有義務與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。通過本案，法院給出明確的觀點，勞務派遣單位同樣有義務與符合條件（連續兩次訂立固定期限勞動合同）的勞動者訂立無固定期限勞動合同，用人單位不能利用勞務派遣規避相關義務。

2.用人單位與勞動者協商一致變更固定期限合同履行期限的，如變更后的期限超過原合同期限，視為用人單位與勞動者訂立兩次固定期限勞動合同，如變更后的期限短于原合同期限，則僅視為對原合同期限的變更。用人單位想要利用變更勞動合同期限規避簽訂無固定期限勞動合同的義務是徒勞的。

3.法院的上述兩種觀點都是基于用人單位在履行勞動合同過程中需遵守誠實信用的原則來確定的，用人單位越是逃避責任，法院越是要對其進行懲戒，本案中用人單位在勞動者正常上班的時候，向其原籍寄送終止勞動合同單，體現了滿滿的惡意，法院據此判定用人單位違反誠實信用原則，法院理應對其進行懲戒。

借本案提醒用人單位務必依法處理勞動關系，切莫利用某種手段規避相關義務，因為勞動法的立法目的是保護勞動者，法院極有可能從合理性角度判斷用人單位的行為。

案例索引^[1]