023 核薪表因不具備合同必備要件而未被視為勞動合同

用人單位主張核薪表應當視為勞動合同，但法院認為該核薪表缺乏勞動合同必備要件且沒有勞動者簽字而未支持用人單位主張。

案情簡介

劉某霞于2014年8月2日入職東莞市海某運動用品有限公司（以下簡稱海某公司），雙方未簽訂書面勞動合同。劉某霞在海某公司工作至2014年11月29日。

劉某霞就未簽勞動合同的二倍工資等向東莞市勞動人事爭議仲裁院提起仲裁申請，該院支持劉某霞未簽訂勞動合同的二倍工資請求。海某公司不服，訴至廣東省東莞市第一人民法院。

用人單位訴稱：公司提交的《新進人員核薪表》已清晰顯示，在劉某霞入職之初，海某公司與劉某霞雙方即通過協商就劉某霞的工作部門、工作崗位、試用期限、底薪及計酬辦法以及用工起始日等勞動合同的核心內容達成合意，在此基礎上，填寫、形成了該《新進人員核薪表》，并經海某公司的部門主管和公司負責人會簽、核準后，雙方正式建立勞動關系，而且，雙方此后的實際履約行為與該《新進人員核薪表》記載內容高度吻合。依據2013年第12期《最高人民法院公報》公布的北京泛太物流有限公司訴單某晶勞動爭議糾紛案所揭示的裁判意見，用人單位與勞動者雖未訂立書面勞動合同，但雙方簽署的其他有效書面文件的內容已經具備了勞動合同的各項要件，明確了雙方的勞動關系和權利義務，具有了書面勞動合同的性質，則該文件應視為雙方的書面勞動合同，對于勞動者提出的因未訂立書面勞動合同而要求二倍工資的訴訟請求不應予以支持。

法院裁判

關于海某公司是否應該支付劉某霞未簽訂勞動合同的二倍工資差額這一爭議，海某公司提交了《新進人員核薪表》，主張核薪表中已經與劉某霞約定了工作部門、崗位、薪酬等內容，應視為雙方已經簽訂了勞動合同。劉某霞對《新進人員核薪表》的真實性不予確認，并主張該表沒有自己的確認，也不具備勞動合同的條款，不能視為勞動合同使用。根據《中華人民共和國勞動合同法》第十七條的規定，勞動合同應當具備勞動合同期限、工作內容和工作地點、工作時間和休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件和職業危害保護等必備條款。海某公司提交的《新進人員核薪表》中并不具備上述必備條款，且核薪表的主要內容部分也沒有劉某霞的簽名確認，故法院對海某公司的主張不予采納，雙方未簽訂書面勞動合同。

用人單位不服，提起上訴。二審維持原判。

律師點評

本案與2013年第12期《最高人民法院公報》公布的北京泛太物流有限公司訴單某晶勞動爭議糾紛案（以下簡稱泛太物流案）有所區別。

1.雖然兩案件的法律事實都是未簽訂書面勞動合同，但泛太物流案中，用人單位主張確實與勞動者簽訂了勞動合同，但因勞動者是勞動合同管理者，其帶走了勞動合同，導致單位無法舉證，并提供了勞動者的《崗位說明書》作為證據。而本案，用人單位在庭審中承認未與勞動者簽訂書面勞動合同，存在過錯?？梢哉f，勞動者的職位和工作內容在案件中起到了重要作用。

2.泛太物流案中，《員工錄用審批表》中明確約定了其工作部門、工作地點、聘用期限、試用期、工資待遇等，并附有泛太物流公司法定代表人蘇某平的簽字，故法院認定上述審批表內容已經具備勞動合同的要件；對于本案，由于用人單位已經承認未與勞動者簽訂書面勞動合同，法院對瑕疵勞動合同設定了較高的標準，傾向于認定核薪表不具備勞動合同的必備條款。

3.泛太物流案中的《員工錄用審批表》和本案的《新進人員核薪表》雖然都沒有勞動者簽字確認，但《員工錄用審批表》是勞動者提交的證據，法院認為勞動者對其已經認可，而《新進人員核薪表》是用人單位提交的，勞動者不予認可?？梢?，法院運用勞動者是否認可來強化前述論證。

綜上所述，用人單位應該規范用工，依法與勞動者簽訂書面勞動合同，不能存有以瑕疵勞動合同逃避二倍工資處罰的僥幸心理。當然，發生勞動爭議后，瑕疵勞動合同的訴訟策略還是應當適時運用的。

案例索引^[9]