009 單位未與勞動者明確約定，兼職勞動關系變為全職

用人單位主張與勞動者建立的是非全日制勞動關系但未能舉證，勞動者主張未簽勞動合同的二倍工資差額獲得法院支持。

案情簡介

王某于2014年2月13日到北京廣某園林工程有限公司（以下簡稱廣某園林公司）從事會計工作，雙方未簽訂勞動合同。

2014年8月26日，王某懷孕并于同年10月11日向公司請假一個月。同年10月29日，廣某園林公司向王某出具《離職證明》，載有“茲證明王某原系我公司職員，在職時間為2014年2月13日至2014年10月29日。現我公司已與王某解除勞動關系，并辦理完所有離職手續”。

2014年11月13日，王某向北京市大興區勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求確認雙方存在勞動關系，并要求廣某園林公司向其支付未簽訂勞動合同的二倍工資差額、違法解除勞動合同賠償金、工資差額等款項。該委支持其請求后，廣某園林公司不服，訴至北京市大興區人民法院。

用人單位訴稱：我公司和王某約定由其每月月初和月底到公司幫忙做賬，不用坐班，雙方是兼職勞動關系。王某于2014年10月拿離職證明讓我公司幫她蓋章，我公司張總經理出于善心幫她蓋章。此后，王某便以各種理由推辭不來我公司做賬，我公司并沒有辭退王某。

勞動者辯稱：在職期間我未簽訂過勞動合同，公司擔心我因懷孕耽誤工作將我辭退。我同意仲裁裁決，不同意公司主張。

法院裁判

廣某園林公司雖主張王某系其公司的兼職會計，但相關法律對兼職人員與用人單位的勞動關系并未予以否認，且廣某園林公司出具的《離職證明》載明王某自2014年2月13日至2014年10月29日系其公司職員，故認定廣某園林公司與王某自2014年2月13日至2014年10月29日存在勞動關系。廣某園林公司自王某入職滿一個月未與王某簽訂書面勞動合同，應當支付王某2014年3月13日至2014年10月29日未簽訂勞動合同的二倍工資差額。王某于2014年10月12日至當月29日因懷孕請假，廣某園林公司應當支付王某2014年10月1日至當月11日的工資差額及2014年10月12日至當月29日的病假工資。王某主張廣某園林公司解除勞動關系違法，但未提供證據予以證明，故廣某園林公司無須支付王某違法解除勞動關系賠償金。

綜上，法院判令廣某園林公司向王某支付未簽勞動合同的二倍工資差額、工資差額及病假工資，無須支付違法解除勞動合同賠償金。此后廣某園林公司提起上訴。二審維持原判。

律師點評

通過本案可以看出用人單位不與非全日制勞動者簽訂勞動合同的弊端。結合本案案情具體分析如下。

1.關于勞動合同簽訂

根據《中華人民共和國勞動合同法》第六十九條第一款規定，非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。即在非全日制用工制度下，簽訂書面勞動合同并非用人單位的強制性義務，用人單位不與非全日制勞動者簽訂勞動合同，并不需要承擔未簽勞動合同的二倍工資的懲罰。但通過本案，我們也可以發現用人單位不與“兼職”勞動者簽訂勞動合同的弊端。

本案中，用人單位主張雙方建立的是兼職勞動關系，即非全日制用工，但無法就此進行舉證。法官結合《離職證明》的內容，認定雙方是全日制勞動關系，并據此判令用人單位支付未簽勞動合同的二倍工資差額。就此，提醒用人單位，即使在非全日制用工條件下，也應盡量與勞動者簽訂勞動合同，明確雙方權利義務，以防范用工法律風險。

2.關于勞動合同解除

本案中，勞動者關于違法解除勞動合同賠償金的主張在仲裁階段獲得了支持而在法院審理階段未獲支持。大家不要對法官關于“王某主張廣某園林公司解除勞動關系違法，但未提供證據予以證明”的論述產生誤解，理解成勞動關系解除原因的舉證責任變成由勞動者承擔了。本案中，用人單位主張并未與勞動者解除勞動合同，也確實未向勞動者發出過解除通知，勞動者關于違法解除的主張沒有事實基礎，故法院對其主張未予支持。

既然雙方的勞動關系并未解除，勞動者就應當繼續為用人單位提供勞動，而此時雙方繼續保持勞動關系的基礎已經非常薄弱，如果勞動者要求繼續上班，但用人單位拒絕，雙方必然再起糾紛，后續勞動關系的處理將更加棘手。

案例索引^[9]