1．熟練人才的選擇方法

現代社會的競爭實質上是人才的競爭，此言一點不假。一個小小的公司乃至一家大企業集團要成就一番事業，先得從人才選擇方面人手。人以群分，可分為上中下三等。極有本事性格又極好的人為上上之人，雖有本事但脾氣不好的人為中上之人，雖無本事卻也無脾氣之人為中下之人，只有那既無本事又個性兇暴的人才是下下之人。要正確分清以上幾種人，從中挑出合適的人選，我們得注意目前社會上人才選擇的步驟。

□確立正確有效的選擇方法

在進行正式選擇前，一定要根據某一具體工作崗位的要求制定正確有效的選擇方法：即是收集有關應聘人的信息情報要有利于預測、分析和判斷各自對承擔某一具體工作的能力、素質和成功程度。可以通過應聘人填寫的表格、查閱原單位有關材料或推薦人的意見等，收集有關的資料，還可以通過面試或各種形式的考試方式了解。對各種材料的真實性要進行分析，所獲的信息資料能使人們預測到某一應聘人在將來某一工作崗位上的表現。

□制定申請表格

就選擇人才的具體步驟而言，第一步是要求應聘者填寫應聘表格。應聘表格內容一般包括：性別、年齡、文化程度、工作經歷等。第二步是進行初步篩選：對應聘人填寫的申請表格逐一審核，認為對本公司利益有助的人留下，其他人員就淘汰出局了。

□就業考試

就業考試的目的是為了挑選更合格的人才。考試要根據某一特定的工作需要來確定其考試形式、內容和給分標準。要有利于測定應考人與未來承擔某一工作有直接聯系的技能、技術和智慧。而一般的知識性測試不一定能取得好的效果。

□面試

通過面試選擇人才也是一個常用而有效的方法。不幸的是，主持面試的人往往能力很差，或者往往只憑自己第一個印象就對被面試人作出判斷。因此，要提高面試的效率，就必須對主持面試的人首先進行培訓，以便能掌握面試的內容、方式和要求，防止偏見。一般來說，有準備、有組織的面試的效果會好得多。有組織、有準備的面試，一般都事先準備好面試的題目，主持人在面試時按事先準備好的題目有次序地進行。

□通過評審中心進行考核

在選擇人才，特別是選擇管理人員或對本公司的職工進行提升時，許多企事業公司都采用"評審中心"來對候選人進行多方面考核。比如：先用一般時間（一般1-3個月），就有關管理工作中關鍵的問題對候選人進行實地的模擬考核。

通過以上五個步驟，就可由有關部門做出最后聘用的決定了。從歷史中可以看出，用人選人很講究方法，跟現在社會中不太一樣。有名的用人之星曾國藩認為選擇好人才離不開自身的環境。就是說：選擇人才首先自己要有求賢若渴的精神，必須像戰國時代的巨商白生做生意那樣善于經營，或者像兇猛迅捷的雄鷹獵取食物那樣勇敢頑強，不達目的誓不罷休。其次要準備好迎接人才的條件。鑄造銅錢，首先要有模子，捕捉野雉首先要馴養雛雉作為媒鳥，要想得到人才，自己首先要有個重視人才、愛護人才的好名聲，這樣才有可能吸引人才來到身邊。

清朝湘軍的另一個將領胡林翼說，當選拔湘軍一個營長時，他要求這個人必須有智慧，有統兵經驗；當選擇一個哨官時，要求他勇敢廉潔，有帶領士兵向前沖的勇敢精神和不克扣士兵軍餉的誠實作風；當選拔一個什長時，則要求他善于團結，敢打敢拼。如果什長選不好，則士兵中至少會有十個人不夠驍勇；如果哨官選不好，則影響一哨的士氣；如果營長選不好，則一營人馬皆成廢物，而不可能依托這支軍隊去建功立業。

選拔人才的方法中特別值得一提的就是應當先求將而后選兵。當將才樹立后，他會按照自己的標準去選擇屬下，或用自己的德行去影響屬下，這樣上下步調和諧一致，對敵則無往而不勝。若是本末倒置，那就好比想抖落衣服上灰塵的人，不提衣服的領子，反而揪住它的一部分，這樣做的結果不是在保護衣服，反而是在損壞衣服，其結果是必將自斃。

因此，在選才的過程中，一定要根據公司的內部情況，因事擇人，切勿有才便招，只有斷定人才在你的工作范圍內得以發揮，這樣的人才則要招進來。

2．人才選擇有竅門

要選好一個人，就必須掌握選人的絕招，從以下4個方面入手。

□用眼睛看清他的面目

在面試時，適當提出一些問題，看他是否善辯；假裝嚴辭詰責或尋根究底，觀察他是否機智，反應靈敏；給他一道大題目，然后要他回答怎樣去應付，又怎樣對這道題目進行創新等，這又可以看出他是否忠誠；請他吃頓飯，美酒勸醉，看看他是否失態。看清他的真面目后，你才可以放心地選用人才。

□根據人性的弱點來選擇人才

如果他被你簡單的諷刺或幾句過分傷人的話而受不了，這樣的人才你還是少選為好。以下從3方面關于人性弱點來幫助你考察人才及選擇人才。①聰明而性格懶散的人，很容易被人襲擊。②貪婪而好占便宜的人，很容易被人收買。③誠實而輕信他人的人，容易被人蒙蔽。以上三種人對作為一個老板的你來說，也許是個發財的機會。如果你用法得當，這三種人只要有才，完全可以成為你的企業之星。

□從原則上考慮選擇人才

原則有很多種，一般分為就短就近原則、比較擇優原則、不拘一格原則、實踐原則、德才兼備原則、開放性原則等。

□從大眾意見來選擇人才

一個公司的人員有多有少，意見大體一致的可以從幾方面選擇人才。①民意選舉法。②競爭考試法。③競賽擇優法。④鼓勵舉薦法。⑤張榜招賢法。⑥信息跟蹤法。

掌握了以上四大絕招，你可以從大千世界中，摘取讓你吃著舒服的蘋果。我們從歷史的例子中吸取經驗，從中掌握以上的選人要領。劉備聽說諸葛亮者極有才，便三顧茅廬，終于得見諸葛亮。隨后，劉備與諸葛亮談論天下時勢。劉備說："如今天下大亂，漢室將衰，奸臣專權，主上蒙塵。我自不量力，欲為天下伸張正義，卻因智術短淺，屢屢失敗。然此心此志，猶未改變。望你能為我出謀劃策。"經過幾番體察，諸葛亮對劉備已有較多的了解，認為劉備是理想的人君。于是便把隆中十年所觀察的天下形勢作了一番精辟的分析："當今天下，豪杰割據爭雄，不過形勢已漸漸明朗。曹操擁兵百萬，攜天子以令諸侯，不可與之爭鋒；孫權占據江東，歷經三代，深得民心，可做盟友；荊益三州地勢顯要，然據有者皆無能之輩，將軍若能得這以為基地，內修政治，外結孫權，一旦局勢有變，即可令將士北伐洛陽，則霸業可成，漢室可興。"這便是著名的"隆中對"。諸葛亮一席話令劉備茅塞頓開，深感此人智術超群，能助自己功成名就非他莫屬，于是便誠懇地請求他出山相助。

諸葛亮幾句話就讓劉備知道他的才能，是因為對話中反映了諸葛亮對情勢的掌握和對天下大勢的分析相當完整而高明。如果說他對劉備政權內部情況的了解是基于處身于荊襄當地，而對相隔數千里之外的益州竟也如此了如指掌則令劉備驚詫。由此可見諸葛亮的見地不凡。

要識得人才則需要講方法講藝術，不然領導者招聘進來的人不知是庸是才，使企業的利益處于危機當中。要知道收音機的音質如何，打開放一段聲音便知；要知騾馬的腳力如何，牽出去遛幾圈便知；劉備要了解諸葛亮的才能如何，就國內政事問題向其請教，從其各種精辟的見解中可以看出了諸葛亮的超人才能。

3．向西門慶學習選才術

西門慶因擴大生意，需雇請一個幫手。他的好友應伯爵向他推薦了一個四十多歲的甘伙計，并介紹甘伙計寫算皆精，會做買賣。西門慶對好友的話深信不疑，但還是親自對甘伙計考察了一番。的確覺得其很適合，最后聘人自己的生意門戶內。

從西門慶雇請甘伙計的這段描寫來看，西門慶選擇伙計似有這么幾個特點：第一，他選擇伙計比較慎重，要經過當面交談考察之后才決定聘與不聘。盡管應伯爵對甘伙計的情況介紹得比較詳細，西門慶仍然堅持要親自見一見。這種慎重不是沒有理由的，誰都知道伙計選得好不好，對生意的影響不可小看。第二，選擇伙計的標準比較全面。從應伯爵的介紹來看，甘伙計一是有過本行生意的經歷，是緞子行的熟手；二是年齡正當盛年，不老也不嫩，正好做生意；三是生意上有特長、有絕活："寫算皆精，又會做買賣"；四是有一定的社會關系。西門慶能夠通過應伯爵對他的行為起一定的制約作用。西門慶僅僅只聽了應伯爵的介紹，尚未和甘伙計見面，就憑這過硬的幾條，便對甘伙計有八九分中意了。

從這段小說中的描寫來看，西門慶的確是個善于選擇人才的生意老板，他在這方面用的腦筋是值得當今社會的領導們學習的，是值得贊賞的。

4．首選德才兼備之人

古人說人才最可貴，一直以來，德才兼備的人最為人們所喜愛、尊敬、推崇，這樣的人時下既能辦事又能處理好關系；對上是忠心耿耿、不謀私利，叫人放心。下屬服你，上級信你，非德才兼備是很難做到的。而能識到這樣的人才確是萬幸，能聘到這樣的人才也是領導者之福。古今中外，許多領導者都選用那些德才兼備的人才，并予以重用，而這些人也不負所托，盡職盡責，作出了極大貢獻。

唐太宗堅持的就是德才兼備的用人標準。貞觀元年，他對杜正倫說："朕命令舉行能之人，非朕獨私于行能者，以其能行為百姓也。"貞觀十三年，他又指出："能安天下者，惟在用得賢才。"可見唐太宗的納才一向嚴守惟賢惟德的原則。"貞觀之治"從某種意義上說，就是求賢政治，把賢德之人都納入宮中，并委以重用，既可以勵精圖治，又可以樹立良好的宮廷風氣，而廢除不良的陳規陋習。唐太宗可謂對癥下藥，通過納賢能之才規范了宮廷風氣。惟賢惟德的納才標準，其好處由此可見一斑。

在這方面，古代多位領導者都深有感觸。三國時諸葛亮就要"親賢臣，遠小人"，"治國之道，在于舉賢"。對唐太宗"貞觀之治"的繁榮局面有杰出貢獻的大臣魏征，主張"喪亂既平，則非德行兼備不可用也"。清初康熙皇帝極為推崇宋代司馬光"才者德之資，德者才之帥"的主張，要求人才必須德才兼備。

可見，任用德才兼備的人才是事業成功的保證，也是領導事業有成的法寶。領導們選擇人才，千萬要懂得選德才兼備的人才，切勿童德輕才或重才輕德。

5．不宜重用的人

□虛榮心強者

屬于虛榮型的人往往渴望自己是大富翁或大名人的親戚朋友。這些人只要一有機會就會假說自己和哪些富豪或名人打交道，何時又美酒共酬。其實，什么富豪、名人啦，對方壓根就不知道世上會有他這么一個人，更談不上什么打交道之類的了。盡管如此，他也會想盡辦法讓人們相信他是塊做經理的料。如果這種人真當了經理，這個企業也面臨倒閉了。

□權罰欲強者

這些人全身上下都散發著一種"領導者"的氣味，時刻不忘自己在別人面前顯示自己的能力。這些人既然有能力，就一定會想盡辦法升到最高層，不把老板放在眼里，不達目的不放手。他們對工作盡心盡力，無需別人督導。他們那種帶著使命感的熱忱促使他們努力表現自己。這些人很有野心，但沒有計劃，假如別人阻礙了他們的野心與發展路線，都會使他們暴跳如雷。所以，你要記住：這些人太自私，不可重用。

□投機型者

這些人有過人謀略，善于察顏觀色，把自己作為商品，謀求在"人才市場"上討個好價錢，在工作上專好討價還價。這些人都急于利用應召別家公司，而對目前雇用他們的公司施加壓力，以使該公司的領導給他們以晉升或增加工資的機會。他們妄圖利用"被別家公司錄用"的名義來加速他們在原公司的發展。這種計謀往往使別人上當，特別是那些恰好是這種投機型者受雇的原公司的競爭者。

□自以為是的人

這些人根本無法容忍別人的一切舉止、想法，只認為自己的觀點高于一切如此的精神即使是超級的"人際關系訓練法"也治不好。把這些人一個個地互相隔離開來，乃是最好的解決辦法，而且也是惟一的解決方法。這些自以為是的人對誰都看不起，覺得這個世界上的人都不如自己。

□諂媚者

這些人很自信，但辦事往往不成功。他們認為如果能迎合企業領導，就能步步高升。這些人沒有真本事，品質不良，道德觀念差，意志薄弱。

以上五種人，做領導的你千萬不可重用，因為他們的弱點過于常人。有些領導者求才心切，發現某人有一技之長，便不問其他，委以重任。殊不知，有些人雖然學有所長，但由于自身的某一方面存在的弱點，有朝一日說不定因此壞了企業的大事。

6．偏才也可用

領導者在用人時，面對一個各方面都懂不多的人和某一方面比較擅長的人，有時寧可任用有偏長的人。即某一項工作對人才的全面性要求不強，各方面都差不多或有偏長的人能干時，領導們可以舍"全"求"偏"了。可能一些領導認為：用偏長之才不等于冒險嗎？萬一在工作中出現其他意外情況，偏長就無計可施了。但偏長之才一旦被用對了地方，就能做出常人難以做出的成績。陳景潤被用來搞數學研究，正好符合其偏長，故能成大就；反之，恐怕他也只能平凡過一生。

秦穆公想重用百里奚。但當他見到百里奚已經白發蒼蒼時，不免有些失望。百里奚知道秦王的心思，于是說："大王若是要讓我上山打虎，臣確實老了；但大王若與我商議天下大事，臣自信尚可強于姜子牙。"穆公聽后茅塞頓開，終于任用了百里奚，讓他成就了一番事業。

從上述兩個例子可以看出，人才只能就某一方面而言，不能求全責備。魯迅曾說過："如果人要成為完人，恐怕人的數量極有限；如果書要成為全書才稱其為書的話，那世上簡直沒有一本書值得去讀。"人無完人，金無足赤，這應是極為簡單的道理，但有些領導在用人的時候，卻不自然地犯了求全責備的禁忌。其中原因，就是葉公好龍，不懂用人之法，卻偏偏裝出求賢似渴的樣子來，欺人視聽。

用其所長的好處可以為人才形成一種"自我激勵"效應。根據雙因素理論，當人從工作中得到成就和樂趣時，便可以獲得"內因"以外的"外因"，使他更加熱愛工作。因此，用人之長可以使"長"更"長"。當然，這也是合理利用人力資源，優化配置人力的表現。

7．善用短處

人們的短處和長處沒有法定的界限，許多人性格倔強，固執己見，但他同時必然頗有主見，不會隨波逐流，輕易附和別人意見；而有些人辦事緩慢，手里不出活。但他同時往往有條有理，踏實細致；再有些人性格不合群，經常我行我素，但他可能有諸多創造，甚至碩果累累。

領導者用人的高明之處在于善用別人的短處。

北宋初年，南唐派使者前來納貢，所派使者是江南名士，學識淵博的徐鉉。

滿朝文武官員全都知道徐鉉的才氣，怕自己丟丑，所以深怕被選為押伴使。