16. 企業停薪留職、內退、下崗待崗的人員與新的用人單位之間的爭議屬于勞動爭議

■?深度指導

由于我國改革開放的深入，產業的升級換代不斷推進，導致企業的人力資源相對過剩。為了安置相對過剩的勞動者，企業根據不同情況，對不同的勞動者采取停薪留職，或者提前退休，或者直接下崗待崗，甚至因經營性困難直接放長假等方式，以期達到分流過剩人員的目的。在此背景下，被分流的勞動者往往會自行另謀出路，到其他用人單位工作并獲取勞動報酬。對于上述人員與新的用人單位之間建立的用工關系如何認定，司法實踐中存在著模糊的認識。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第8條規定：“企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。”

最高人民法院司法解釋將上述人員與新用人單位之間的用工關系定性為勞動關系，實際上是就雙重勞動關系予以認可，以便更好地保護上述人員的合法權益。停薪留職人員、內退人員、下崗待崗人員與之前用人單位之間的勞動關系，雖然在表面上尚未解除或消滅，但是，從實質上看，都是有名無實，勞動者既不提供勞動，用人單位也不提供工作崗位，勞動者在此情形下很難獲得能夠滿足生活需求的工資報酬，用人單位也難以為勞動者提供職業保障和職業發展。反向來看，勞動者與新的用人單位之間的用工關系，新的用人單位為勞動者提供工作崗位，勞動者付出勞動，兩者之間的關系符合勞動關系的一切特征，如果不認定此種關系的勞動關系屬性，則會造成有實無名的狀態。

■?HR風險提示

新用人單位與停薪留職人員、內退人員、下崗待崗人員之間的用工關系被認定為勞動關系，相應地，新用人單位與上述人員之間產生的爭議就應當適用勞動法律法規，所以新用人單位應當履行下列義務：第一，社會保險繳納義務。在停薪留職、提前退休、下崗待崗等情形下，勞動者與新用人單位建立用工關系的，應當由新用人單位與勞動者按照相關規定繳納社會保險費用。第二，發生工傷事故時的賠償義務。在勞動者于新用人單位工作期間發生工傷事故的，應當由新用人單位承擔工傷待遇的各項義務。第三，承擔新的勞動合同解除或終止后產生的相應法律責任。關于解除權的產生、行使以及解除后的法律后果包括經濟補償金、賠償金等事項，都應當適用《勞動法》和《勞動合同法》的相關規定。

■?典型案例

任某訴某電力公司要求確認勞動關系

案情簡介

原告：任某

被告：某電力公司

1997年10月15日，北京市的一家國有機械施工公司作為甲方與作為乙方的勞動者任某簽訂無固定期限勞動合同。合同生效日期為1998年1月6日。2005年12月1日，雙方簽訂勞動合同變更書，再次約定雙方為無固定期限勞動合同。但任某早在2002年就已經離崗休養，由該機械公司每月向其發放基本生活費。任某在離崗休養期間，經介紹到某電力公司上班，負責塔吊機械修理等工作。這家電力公司于2007年1月至2008年1月為任某申報繳納工資薪金所得稅。 2007年5月6日，任某出差途中發生工傷。電力公司在當年的9月27日，為任某預交住院費用4萬元。后任某申請認定工傷。但在他申請認定工傷的過程中電力公司卻否認雙方之間存在勞動關系。為了獲得工傷待遇，任某只能先通過勞動仲裁確認其與電力公司之間的勞動關系。勞動爭議仲裁委員會經過審理認為：雖然任某與機械施工公司之間有勞動合同，但是任某屬于國有企業離崗人員，自2002年起沒有勞動崗位，每月只領取基本生活費。任某提供的個人所得稅完稅證明、住院預交金收據等可以證明其與該電力公司于2007年1月至2008年1月存在事實勞動關系。綜上所述，任某與該電力公司之間存在事實的勞動關系。

審理結果

法院判決確認原告任某與被告某電力公司于2007年1月至2008年1月存在事實勞動關系。

■?法條鏈接

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》

第8條 企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。