17. 企業與個人的某些交易關系或勞務關系較為容易混淆成事實勞動關系

■?深度指導

案例中，金某出示的《鑄造分公司關于調整交通補助費發放辦法的通知》（原件）中有金某本人簽字及公司公章，勞動爭議仲裁委員會采信了該證據，確認了雙方存在勞動關系。被申請人經勞動爭議仲裁委員會合法通知無正當理由未到庭，視為放棄質證與抗辯的權利，因此勞動爭議仲裁委員會對金某主張的入職時間及工資標準予以采信。金某主張2005年6月至2010年3月29日工資為600元／月，依據其所在市歷年最低工資標準顯示其2006年7月至2010年3月29日工資低于此標準，勞動爭議仲裁委員會支持了此時間段的工資差額的請求。金某請求被申請人支付違法解除勞動關系賠償金的請求和未繳納養老保險賠償金的請求，因為金某沒有提供已與被申請人解除勞動關系的相關證據，故沒有得到勞動爭議仲裁委員會的支持。

■?HR風險提示

企業在經營活動中與個人進行交易關系因為理解分歧而被誤認為事實勞動關系。這實際上是法律適用的一個大問題，由于《勞動法》及《勞動合同法》對于勞動關系沒有法律定義，導致企業與個人之間的一些民事行為也被認定為勞動關系。比較常見的容易混淆的有承攬合同關系、定作合同關系等。對于這種情況，用人單位應當盡量避免與自然人發生民事關系，而是盡可能與有營業執照的個體工商戶或企業簽訂交易合同。

《勞動法》和《勞動合同法》沒有明確規定標準勞動關系和非標準勞動關系，而實際上又存在著一些似勞動關系而非勞動關系的情況，譬如兼職人員、協保人員、退休人員、學生等，有的學者稱上述用工關系為非標準勞動關系。用人單位應當避免與交易方或非標準勞動關系的工作人員因理解分歧而產生糾紛，禁止隨意用工，將臨時用工的招用對象限定在小時工、兼職人員、協保人員、學生等范圍內。

■?典型案例

金某訴某集團公司液壓鑄造分公司確認勞動關系糾紛

案情簡介

申請人：金某

被申請人：某集團公司液壓鑄造分公司

金某主張其于2005年6月入職某集團公司液壓鑄造分公司，雙方未簽訂勞動合同，月工資為600元，并于2010年3月29日口頭無故被公司辭退。金某提供了有其本人簽字并加蓋被申請人公章的《鑄造分公司關于調整交通補助費發放辦法的通知》（原件）證明雙方存在勞動關系。金某未就被申請人與其解除勞動關系提交相關證據。金某系農業戶口。請求被申請人支付2005年7月10日至2009年12月31日未繳納養老保險賠償金8640元；違法解除勞動關系賠償金3000元；2005年7月10日至2010年3月28日低于所在市最低工資標準差額7440元。被申請人沒有到庭參加仲裁庭審。

審理結果

勞動爭議仲裁委員會裁決被申請人支付金某2006年7月至2010年3月29日工資差額6240元；駁回了金某的其他申請請求。

■?法條鏈接

《勞動爭議調解仲裁法》

第36條 申請人收到書面通知，無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭同意中途退庭的，可以視為撤回仲裁申請。

被申請人收到書面通知，無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁決。

《最低工資規定》

第3條 本規定所稱最低工資標準，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。

本規定所稱正常勞動，是指勞動者按依法簽訂的勞動合同約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內從事的勞動。勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育（產）假、節育手術假等國家規定的假期間，以及法定工作時間內依法參加社會活動期間，視為提供了正常勞動。

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[1]. 《企業勞動爭議處理條例》現已失效，勞動爭議受案范圍詳見《勞動爭議調解仲裁法》第2條。