為什么舊事重提會引起他人的反感和憤怒呢？“事過境遷”之后，人們總認為自己已得到對方的寬恕，相信對方已將過去的事忘了，并重新信任自己。所以，當對方重提舊事時，自己內(nèi)心自然感到憤怒，認為對方只是裝作忘記，事實上卻仍銘記在心！如此一來，不但從此不再相信對方，且可能因此而形同陌路。

此種心理也會出現(xiàn)在指揮下屬的情形中。當領(lǐng)導對下屬說“你的毛病又犯了”，相信下屬必定感到相當反感。須知領(lǐng)導如果經(jīng)常重提往事，下屬必認為自己的領(lǐng)導就像“秘密警察”一樣。從此以后，也許再也不愿向領(lǐng)導傾訴自己的真正想法了。

雖然有很多時候，領(lǐng)導不得不以責備的方式來指導下屬，但請切記，絕對不要輕易去揭下屬的舊瘡疤，免得傷了他的自尊，毀了你的事業(yè)。

4.有口無心的糊涂話也會得罪員工

在管理過程中，作為老板有時難免會說些有口無心的話，當然這些話并不是什么重要的話。但說者無意，聽者有心。而就是這些不經(jīng)意的話，往往會使你得罪你的員工，使員工產(chǎn)生少許的不滿和懈怠情緒，多多少少會影響到工作。下面列舉三點，以做提醒。

首先，說員工的利益是“個人的蠅頭小利”，會得罪員工。

老板和自己的公司是一體的，老板在看待自己時，是把公司的利益和老板個人的利益放在一起的，而在看待員工時，則是把公司的利益和員工的利益分開看的，而這兩者之間很容易出點矛盾。有時候員工為了個人利益，在客觀上會做出一些有損公司利益的事情出來，這個時候，某些老板們常甩出的一句話就是“個人的蠅頭小利”。

在員工聽來，老板說員工的個人利益是蠅頭小利是很可笑的，也是很讓人憤怒的。實際上，絕大部分員工之所以來你的公司工作，為的就是解決自己的經(jīng)濟問題，也就是所謂的“蠅頭小利”。身為一個老板應該清楚，多數(shù)員工都不是為了公司在工作，而是為了他們自己在工作，員工的行為不是因公司利益所驅(qū)動，而是員工的個人利益所驅(qū)動的。你口中的小利，從員工的角度來看，可能就是大利、甚至是自己的身家性命了。

公司的發(fā)展前景與老板緊密相關(guān)，與員工則沒什么太大的關(guān)系，反正到時候不行換家公司就是了，沒有必要死活非得待在這一家公司里，也沒有必要為了公司的利益來犧牲自己的個人利益。所以，老板說什么員工的個人蠅頭小利，就是充分體現(xiàn)了老板的自私自利，完全是只站在老板個人利益角度上去考慮，而不考慮員工利益。

其次，說“對事不對人”，也會得罪員工。

許多老板在開會批評員工時喜歡加上這么一句：“我今天只是對事不對人啊。”老板的本意是只針對事情本身做一些分析，找原因，找解決方案，或是找預防措施。

但是，事是誰做的？難道不是人做的嗎？對事其實還是對人！至少在大多數(shù)人眼里，這兩者是沒有多大區(qū)別的。老板一再聲稱“對事不對人”的話，可能在員工看來，只會更加暴露老板的虛偽！

再次，說自己是“刀子嘴，豆腐心”，其實也會得罪員工。

這也是許多老板喜歡掛在嘴邊的一句話，尤其是老板娘，在罵完員工后也喜歡補上這么一句，甚至還會說別往心里去，我就這么個人，刀子嘴，豆腐心啦。

大錯特錯！語言的傷害力是相當強大的。當場放出來的一句話，立即就能傷害，甚至是徹底得罪對方。別人不可能知道你的內(nèi)心是怎么想的，只能聽到你當時說出來的話，在別人還不知道你是不是豆腐心之前，你的刀子嘴已經(jīng)把別人的心給刺傷了。任憑你事后再怎么解釋，即便你真的是一顆比日本豆腐還要柔軟的心，那也沒用了，因為仇恨的種子早已埋下。

當然了，老板的糊涂話不僅僅只是上面這幾類，限于篇幅，在這里只是簡要分析幾類比較常見的。總而言之，老板隨口的一句糊涂話，沒準就是給自己埋下了一顆不知道什么時候會爆炸的地雷。

人與人之間的關(guān)系是靠溝通來維系的，溝通的方式和內(nèi)容直接影響到雙方之間的關(guān)系，尤其是較為敏感的勞資關(guān)系。有些糊涂的領(lǐng)導，往往因為自己說錯話，亂說話而惡化了與員工之間的關(guān)系，導致許多不必要的矛盾和糾紛。俗話說“飯能亂吃，話不能亂講。”這些糊涂話，不但無益于事情的解決，反而會招致員工的抵觸情緒，從而把事情引入一個更加糟糕的境地。

5.輕易許諾是領(lǐng)導常犯的糊涂

如果把企業(yè)領(lǐng)導的信譽比喻成一根锃光發(fā)亮的權(quán)杖利劍，那么不講信譽的領(lǐng)導則好像一根黯淡無光，銹跡斑斑的鐵棍，領(lǐng)導很難用它來指揮下屬。為什么會這樣呢？

其實，作為管理者，對下屬輕許承諾，壞處絕對多于好處。

這樣做的好處只有一個，就是會暫時增加下屬完成工作的動力。

而壞處則多得很。第一，會給別人一個你很好說話的印象，那么，下屬便會養(yǎng)成一種不好的習慣，每做出一點成績或者要做稍有難度的事情時，都會找你談條件。第二，很多時候一個不小心你所做的承諾與制度沖突，而偏偏下屬又完成了工作，那么你將陷入被動尷尬的境地。不兌現(xiàn)，你將威信掃地；兌現(xiàn)，公司的制度會被你隨便推翻。第三，即使下屬沒能完成工作，雖然你不用兌現(xiàn)了，但下屬對你的承諾的期望值已經(jīng)遠大于對工作的成就感，那他很可能會只停留在對那份承諾的患得患失上，而不是去檢討自己為什么沒能完成工作。

初為領(lǐng)導的人可能或多或少都犯過輕諾失信的錯誤，那么該如何避免這種事情的發(fā)生呢？

首先，要慎做承諾，最好不做承諾（制度里有的東西除外）。事實證明，在對方不知情的情況下，你給他的好處會更令他驚喜。

其次，如果真的出現(xiàn)壞處中的第二種情況，就是承諾與制度沖突，而下屬又完成了工作，那么，這是一定要兌現(xiàn)的，甚至不惜以修改制度為代價。

可能大家會覺得這樣豈不是把管理者凌駕于公司之上了。其實不然，管理者代表的是公司，而不是個人，人無信不立，公司亦是如此，公司的制度有調(diào)整的可能，但公司的信譽是不可以打折扣的。否則，失信于員工的不僅僅是管理者自身，員工對公司的失望和抱怨反而會更多一些。更有甚者，某些管理者干脆把這件事情推給了公司或上級，這樣就有失職業(yè)道德了。

當然，如果實在兌現(xiàn)不了，那么一定要把責任全部攬到自己身上，但不能自掏腰包或以其他的方式補償下屬，那樣做對三方都不利。

再次，要記住對下屬的承諾，不管是制度內(nèi)的還是制度外的，一定要寫下來，到時主動兌現(xiàn)，不能等下屬來要。

我們都知道，管理者最主要的工作就是考核和評估下屬。那么，你一定要記住你的承諾和你的考核評估細則，到獎勵下屬的時候主動獎勵和表揚，到懲罰下屬的時候，要給他們點時間主動來承認錯誤，千萬別小看了這樣一個細節(jié)，其實下屬們都很在乎的。如果做出了成績領(lǐng)導不聞不問，稍微犯一點錯誤就揪著不放，那員工會是什么心情啊！

下面就陳述一位管理者的親身體會，供讀者參考：

我做工廠管理的時候，總對下面的主人承諾，這個月完成了多少怎么怎么樣，今年完成了多少怎么怎么樣，于是他們就拼命地干，結(jié)果完成了。月末年終我往上面一報，不批，制度沒做規(guī)定，我當時腸子都悔青了，我也動過自己出錢解決的念頭，但我深知這樣做會有立山頭的嫌疑，所以忍住了。從那以后，我發(fā)現(xiàn)下屬對我的信任直線下降，我無論怎么鼓勵他們效果都不明顯。

我總結(jié)了經(jīng)驗教訓，往后的三年嚴格按照上面所講到的三點做事，而且刻意地許下了幾次與制度沖突的承諾，之后通過我的努力，廠子決定修改制度為大家兌現(xiàn)，我的威信才一點點建立起來。但我覺得還是沒有達到四年前的水平。

這位管理者的經(jīng)歷，可能許多當領(lǐng)導的都有。一時犯下的糊涂，三年的努力都無法全部挽回，大家一定要引以為戒呀！

6.寬容變成了縱容，裝糊涂就變成了犯糊涂

有些領(lǐng)導在面對下屬時，總是顯得沒有任何“棱角”，說話總是不夠有力度，因為他們總想以一種和顏悅色的面目來對待下屬，對于他們不能完成的工作總是一而再、再而三地降低要求，降低標準，說到底，這是一種縱容下屬的行為。其實這類領(lǐng)導不知道的是，他們用這種方式帶出來的下屬往往脆弱不堪、難當重任。因為，在他們的慈善心腸面前與不斷降低的要求之下，部門的效率和業(yè)績早已與預訂的目標相去甚遠了。

那些慣于縱容下屬的領(lǐng)導，在平時必然也不會對下屬予以嚴格的要求。我們知道，嚴師才能出高徒，同樣的道理，嚴格要求的領(lǐng)導，才能帶出一批能征善戰(zhàn)的下屬。有時候，領(lǐng)導們看似對下屬寬容，實際上卻不利于他們的成長。對下屬的缺點和一時難以完成的任務，千萬不能輕易降低要求，縱容下屬，那樣只會使下屬的弱項變得更弱，也不利于他們的進一步發(fā)展，甚至會為其留下重大隱患。要知道，對下屬進行嚴格要求，才是對他們關(guān)愛的體現(xiàn)。