作為領導，難免會面對下屬的種種要求，其中有些是合理的，有些則令人難以接受。有的下屬自恃與領導關系良好，經常提出一些過分的要求。此時，作為領導一定要嚴詞拒絕，即使以前曾經答應過，也要明察秋毫，不要不經過思考就去答應，否則一旦到時無法兌現，難免會遭到下屬的非議，而兌現了又難免留下縱容下屬的嫌疑。

此外，在實際工作中，有些下屬是很喜歡表現自己的，卻一直苦無機會，于是便會大發牢騷，或向領導提出無理的要求，來找上司的麻煩。對這類下屬，則要給他們一點警告，不可讓他們肆無忌憚。例如，可請他人轉告：“有不滿的話，直接來跟我講”；或“你要是再亂來，我就對你不客氣。”擺出領導應有的威嚴，想必他們也會收斂一些。

過分容忍下屬，將會自食其果，這是領導工作中鐵的教訓。現代企業領導推崇“以人為本”，是要把下屬擺在主體的地位上來考慮，尊重他們的人格，體察他們的性情，重用他們的能力。但這絕不意味著以情感代替原則，以理解取消制度，因為這樣只能縱容下屬產生越來越多的不合理的欲望。要明白，容忍下屬的過分要求其實是一種縱容，這是領導者管理企業人才的大忌。

雖然我們一直在提倡領導對下屬要多寬容、少苛責，但是，如果寬容得過了分，就變成了姑息養奸，就是犯糊涂了。姑息養奸不但不能讓下屬對你服服帖帖，反而會讓你威嚴掃地！

7.盛怒之下，小心別犯糊涂

怒，是人們從心理到生理的情緒反應。人在發怒時表現為情緒激動、精神緊張，很快進入“應激狀態”。此刻，人們繃緊了每一根神經，調動了身體里的能量儲備，而集聚成怒火。一般來說，急性子的人更易發怒。在沉不住氣的情況下，常常會失去理智，說出不該說的話，做出不該做的事，除傷人感情外，還可能會給自己的事業造成危害。所以，我們每個人，特別是領導者，都應加強自身修養，做到遇事能夠克己制怒。

歷史上有許多因“怒而興師”導致的悲劇。楚漢相爭時，項羽吩咐大將曹咎堅守城皋，不可出戰，只要能阻住劉邦半月，便是有功。項羽走后，劉邦、張良使了個“罵城計”，派兵進抵城下，指名辱罵，畫著漫畫，污辱曹咎。曹咎怒從心起，沉不住氣了，立即帶領人馬，殺出城門。漢軍早已埋伏停當，待楚軍出城，霎時山搖地動，殺得曹咎全軍覆沒。

對于一個高明的領導者來說，一定不要怒而決斷、怒而行事。做到使自己盡量少怒，盡可能不怒，盛怒之下“三思方舉步”，這才是避免失誤的妙法。

要沉住氣，善于制怒。我國清代民族英雄林則徐，為了克制自己的急躁情緒，在書房里掛了一條橫幅，寫了兩個遒勁的大字“制怒”。影片《林則徐》中有這樣一個鏡頭：欽差大臣林則徐審問洋人顛地時獲悉，粵海關監督豫坤和洋人內外勾結，破壞禁煙。林則徐聽后怒不可遏，把茶碗摔碎，這時他一抬頭，“制怒”二字躍入眼簾，他由此警覺，沉住氣，控制住了情緒。第二天，他若無其事，依然熱情地接待豫坤，經過巧妙周旋，終于讓豫坤乖乖地交出了修建虎門炮臺的銀兩。從林則徐制怒的故事里我們可以得到一個啟示：沉住氣，怒是可以克制的。通過加強自身修養，就可以逐步達到“每臨大事有靜氣”的境界。

要沉住氣，學會息怒。怒，一般是短時間的生理反應。因此，莎士比亞把怒比為“激情的爆炸”。制怒的關鍵在于克制情緒，延緩時間。如果把事情撂一撂，拖一拖，忍一忍，熬過怒火剛起的最初幾分鐘，激情就不會爆炸，這樣就會使怒慢慢平息下來。

要沉住氣，合理泄怒。怒火中燒，怒不可遏，如果把委屈、冤枉都憋在心里，很可能會抑郁成疾。如《三國演義》中諸葛亮三氣周瑜，終使周瑜郁怒而死。心中有怒，合理宣泄，既不傷害他人，又減輕自己因憤怒而引發的各種不快，這也反映一個人的涵養程度。

制怒有法，但并非一天兩天就可以學成，它要經過長期的磨煉和修養。我們要從平時的小事入手，盡量使自己能靜下心，沉住氣，靠自己的意志，冷靜面對各種不順，不斷增加涵養，逐漸學會制怒。

8.有所糊涂才能大度容人

古往今來，大凡有所作為的領導者，都是善于用人之人。也只有心里容得下人，身邊才能聚集形形色色的人才，助自己干成一番大事業。

蜀漢時，大司馬蔣琬用人就很有氣度。楊戲是蔣琬的部下，蔣琬和楊戲說話時，楊戲時常怠答不理的。許多人看不慣，有人便對蔣琬說：“楊戲如此傲慢，對你太不尊敬了。”蔣琬卻說：“我很了解楊戲，他從不違心地恭敬人，他不贊成我的觀點，又不便當面批駁，所以默然不語。”蔣琬的用人氣度，使楊戲深受感動，盡管有時與蔣琬意見不一致，但仍盡心盡力地協助蔣琬。蔣琬還有一個叫楊敏的部下，曾私下批評蔣琬：“做事憤憤，誠不及人。”有人將此話搬給蔣琬，提出要懲治楊敏，蔣琬卻說：“我的確不如前人，楊敏說的是事實，有何過值得懲治？”楊敏聞之，更加敢于提意見，鼎力協助蔣琬輔佐朝政。

用人不易，容人不易；用與自己意見不一致的人不易，容反對自己意見的人不易；用有個性的人不易，容比自己能力強的人不易。世上大凡有點本事的人，往往也會有點個性，他們不愿看別人的臉色行事，不屑于恭維奉承，平時意見多，主意多，有主見，不十分聽話，有時甚至還會讓人下不來臺。如果一個領導者沒有寬廣的胸懷，是很難承受這些的。蔣琬身居高位而能有如此容人之大度，實為可貴。

在現實生活中，要做到能容人，首先要克服嫉妒心理。一個領導者，縱然他才高八斗，也不可能是樣樣精通的“全才”。下屬們在某一方面比自己強是很正常的事，即便是在各方面都超過自己，也不能心生嫉妒。一旦心生嫉妒，則感情疏遠，關系緊張，長此以往，工作能做好才怪！其次，要敢聽逆言。逆言可貴，良藥苦口，“逆耳之言”往往是治愈一個人“癥結”所在的秘藥良方。一個人要實現思想上的進步，作風上的改進，道德修養上的提高，乃至于事業上的成功，這其中自己的努力固然重要，而周圍各種力量的幫助也是必不可少的。如果一個人聽不得反面意見，對提意見的人結恨于心、怒形于色，甚至給人家“穿小鞋”，搞打擊報復那一套，那未免太失水準。這樣的做法，既傷害了別人，也損害了自己，到頭來只能是故步自封，停滯不前，最終會被時代所淘汰。

因此，我們新時代的領導者，要有用人、容人的氣度與胸懷。不僅要敢于啟用比自己能力強的人，還應去團結曾經批評反對過自己的人。只有這樣，才能利國利民利己，干成一番大事業。

9.對員工的自由空間也要糊涂一點

以人為本，倡導人性化管理，這是現代企業管理的一個趨勢。“以人為本”必須保證員工有一個自由的發展空間，讓員工發揮自己的特長，與企業共同成長，這樣才可謂是真正的人性化管理。這也是企業如何向員工有效授權的問題，更是擺在眾多管理者面前的一個突出難題，也是每一個管理者最頭疼的問題，到底該給員工一個什么樣的空間？給員工自由的權限維持在什么程度才最為合理呢？

針對這個問題的答案有很多種，有的管理者認為在具體工作上讓員工們自由發揮就可以了；有的說只要不違法，不違反公司規定，又能為公司帶來效益，那就完全可以授權，這樣員工的空間可能是最大的。

盡管大家的說法不一，但我們通過對自己的工作進行盤點，馬上就可以找到一個科學的答案，70%的工作都是可以授權的，這也是員工最為理想的空間。

對任何一個企業來講，工作都有主次之分，都有大小之分。身為企業管理者，特別是老板，必須明確自己的職位、職責，要按照責任大小把工作分類排隊，自己只做最重要的工作就行了。如：抓好企業戰略決策、企業運作資金、重要目標下達等這30%的工作就可以了。其他70%的工作可以全盤交給員工們去做，即：日常事務性工作、具體業務工作、專業技術性工作等等。這樣員工可以自由支配時間，充分發揮自我創新的意識、進取的意識，在自由的空間里為企業創造效益。但要強調一點，無論員工自由到何種程度，管理者一定要把一根弦給拉緊了——那就是責任。如果身為管理者卻把責任也下放了的話，那等待自己的就只能是退位了。

有些企業的管理者，在下放權利為員工創造空間時會這樣犯一個致命的錯誤：把責任與權利一起交給了員工，一旦工作中出現了問題，便落到無法收拾的地步。

管理者應該通曉放權創造空間的技巧，即：根據員工的能力放權，根據員工的個性放權，這是得以成功的關鍵。管理者可以通過素質測評、觀察、訪談等方法對員工的能力進行排序。比如，不定時交給員工們一些具有挑戰性的工作，同時給員工們一定的工作支持，這樣員工才能更有效地發揮個性。

最后還需強調一下，給員工自由的發展空間，讓其自由發揮，管理者還需握緊韁繩，掌握其方向，在發現員工迷茫或者是不知所措時，一定要及時進行引導，別讓其跑偏軌道。