序言

財富的文化密碼

王祥伍

成功的企業極其相似

“幸福的家庭總是相似的，不幸的家庭各有各的不幸”，這是俄國作家列夫·托爾斯泰寫在其經典巨著《安娜·卡列尼娜》扉頁上的話，也是我的管理學導師包政教授在管理學課堂上經常引用的一句話。包政教授經常用此話引申他在管理學上的一個觀點：“成功的企業總是相似的，失敗的企業各有各的敗象”。對這句話我也是深信不疑的，尤其是在做了多年企業文化咨詢之后，我更加堅信這一觀點。

我推測，《追求卓越》的作者和《基業長青》的作者當年也是基于這種認識進行研究和寫作的。《追求卓越》一書總結了卓越企業的八個共同特點，而《基業長青》一書總結了百年企業的九個共同特點。雖然四位作者的觀點在內容上各不相同，但他們關于成功企業的基本認識是相同的，他們都認為成功的企業有著極其相似的地方，而這些相似的地方就是這些企業的DNA，或者叫作文化基因。

和遇到的很多企業家看法不同，我始終認為，中國企業文化建設的重點（注意，這里主要是指組織文化建設，而不是品牌文化建設）應該關注優秀企業的共性特征，應該是成功企業優秀基因的研究和引入，而不是追求企業的個性，追求文化上或管理上的特色。我堅信，中國企業在文化上真正需要的是建立管理上的普世價值觀，擺脫所謂的中國特色、地域特色、行業特色、企業家特色的陷阱，真正以文化上的普世價值為基礎建構企業的管理。

近些年來，無論是理論上的研究還是實踐中的感受，我都愈來愈支持前面的觀點。

在社會文化層面，對于中國社會文化的改造問題，著名歷史學家黃仁宇先生1998年提出了與清朝洋務派“中學為體，西學為用”相反的觀點，即“西學為體，中學為用”。該觀點認為所謂“西學”實際上已經不是西方某一個國家的文化，而是優秀的發達國家共有的一種普適性的文化。

在企業文化層面，萬科董事長王石先生寫了一篇名為《深圳現象》的文章。隨后，《中國企業家》雜志社的劉建強先生也發表了一篇名為《蛇口基因》的文章。兩人通過對深圳企業，特別是對深圳蛇口企業的成功經驗研究，得出了相同的結論。像華為、萬科、中國平安、招商銀行、中集集團、華僑城等這些行業差別極大的企業，其成功的背后卻有著極為相似的原因：從表面看，這些企業都在深圳，大部分都在深圳的蛇口；從深層看，這些企業都具有明晰的產權、健全的法人治理結構、透明的管理機制；從更深層看，這些企業都倡導公正、平等，都反對特權。王石和劉建強都認為，共同的文化基因是深圳這些企業成功的關鍵。

在管理實踐上，雖然有很多企業在追求自己文化上的個性特征，但也有一種趨勢在中國的企業家群體中變得越來越明顯，那就是越來越多的企業家在深入研究《華為基本法》，并對《華為基本法》中表達的管理理念表示了高度的認同。盡管這些企業家來自各行各業、四面八方，在行業、地域、企業家個性等方面與華為根本談不上有什么相似之處，但是這些企業家卻都一致表示從《華為基本法》中領悟到了很多管理道理，在應用這些管理道理處理自己企業內的問題時，所取得的效果是極為明顯和令人鼓舞的。

《華為基本法》制定于1998年，至今已經有十多年的時間，其影響最初主要限于通信行業，特別是在通信運營商的圈子里，一度被奉為通信行業的“管理圣經”。隨著時間的推移，如今《華為基本法》的影響已經遠遠超越通信行業，成為中國改革開放以來對中國企業界影響最大、最廣泛的一份管理文件。而且，中國企業家對《華為基本法》的追捧仍然在持續升溫，已經成為中國企業界和中國管理學界引人關注的一種現象。這種現象的出現說明，先進的文化理念和管理原則具有跨時代、跨地域、跨行業的特點，只要真正遵守這些理念和原則，企業的成功似乎并不是什么困難的事情。

馬克斯·韋伯的啟示

優秀的企業都有著共性的文化，這一點似乎不用再費口舌，至少當前有足夠多的理論家和企業家是這樣認為的。但是，優秀的企業應該有著什么樣的文化共性？為什么是這些文化共性而不是其他？這些文化共性是如何在企業中發揮作用進而為企業帶來高績效和競爭力的？這些是理論界和實踐界迄今都沒有解決的問題。

《追求卓越》和《基業長青》都是通過舉例歸納的方式，總結卓越企業和長青企業的共同特征，但這種歸納并沒有指出從文化到績效的內在邏輯，并沒有論證這些共同特征的必然性。

約翰·科特教授試圖解答從文化到績效這一問題，他組織了一個研究小組，進行了長達11年的研究，與詹姆斯·赫斯克特合寫了一本《企業文化與經營業績》的書。書名很吸引人，但是閱讀過的人都知道，書中連企業文化本身定義都沒有說清楚，更沒有講明白文化與業績的因果關系，唯一讓人記住的是其關于企業文化與經營業績關聯的表格。

在所有論述文化與經濟、文化與經營績效關系的書籍中，馬克斯·韋伯（MaxWeber,1864-1920）的《新教倫理與資本主義精神》算是最讓人信服的。馬克斯·韋伯認為，基督教的新教教派改變了傳統教派修行的方式，從原來的“出世修行”改變為“入世修行”，把勞動當成了修行方式，并且樹立了把世俗職業視作天賦職業的“天職”觀念。正是這種“入世修行”方式和“天職”觀念的興起，讓信仰基督新教的國家普遍興起一種空前的勞動熱情，而正是這種勞動熱情推動了基督新教國家經濟的騰飛。

馬克斯·韋伯關于文化與經濟的邏輯關系論證是清晰明了的，也是讓人信服的，現實社會中我們可以找到大量可以證明這種關系的事實。比如，同樣是佛教，傳統的佛教也講出世修行，但這種觀念并無助于經濟發展。而在日本，以稻盛和夫為代表，他提出了“在勞動中修行”的新的佛教觀念，他一手創造了兩家世界500強企業——京瓷和KDDI，并且在大廈將傾時拯救了日本航空。稻盛和夫和他的盛和塾正在以一種新的佛教觀念，成為日本經濟復蘇最大的精神動力之源。

在中國臺灣，以星云法師為代表，提出了人間佛教的觀念，提倡人們入世修行。鴻海集團的郭臺銘、鳳凰衛視控股有限公司的劉長樂等一大批著名企業家都是星云法師人間佛教的信奉者，人間佛教已經成為推動臺灣地區經濟復興的重要動力來源。

馬克斯·韋伯的分析方法讓人信服，也啟發和激勵我按照這種思路解析企業文化與企業經營業績之間的關系。我一直認為企業文化與企業經營業績之間一定存在著一種簡明的邏輯，這種邏輯應該讓所有的人看一眼就能夠明白企業文化是如何影響和提升企業業績的，只是這種邏輯尚未被我們發現。

文化與財富的秘密

在我尋找企業文化與企業經營業績內在邏輯的艱難過程中，中國人民大學包政教授關于社會效率來源的思維框架讓我茅塞頓開。透過包政教授的思維框架，我似乎隱隱約約看到這種簡明而令人心跳的企業文化與企業經營業績的完整邏輯。

包政教授認為，現代社會高效率創造財富的關鍵是分工與協同，其中分工的觀點是亞當·斯密在《國富論》中最早提出來的。亞當·斯密通過著名的“別針生產”的案例揭示了勞動分工對于生產效率的極大促進。但是，亞當·斯密并沒有意識到，勞動分工只是為生產效率的提升提供了一種可能性，而要真正地實現效率的提升，還需要分工之后的相互協同。

市場交易是一種協同方式，人們通過在市場上的平等議價、自由買賣實現互通有無，相互協同。亞當·斯密以及后來的經濟學家們對于這種協同方式以及協同的主要原則有大量的論述，有興趣的朋友可以看看微觀經濟學的原著，這里不再贅述。

包政教授把市場交易的協同方式命名為“自協同”方式，與之對應，還有一種協同方式——“組織協同”或“管理協同”，即各個市場交易主體內部的協同。組織協同這種協同方式一直沒有得到經濟學家的關注，直到切斯特·巴納德先生在其《經理人員的職能》一書中開始系統提出。組織協同是企業、事業、政府等單位內部成員之間的協同，也就是亞當·斯密沒有關注到的“別針生產場”內部分工之后的協同。切斯特·巴納德和緊隨其后的赫伯特·西蒙、彼德·德魯克都在研究組織內部的分工與協同。包政教授認為，社會財富和企業經營業績來源的全部密碼幾乎都在這里。

借助包政教授的思維框架，我對文化進行了重新定義——文化即人類習慣。從文化到績效的邏輯隱隱若現。

文化作為一種思維習慣和行為習慣，在勞動分工、市場協同、組織協同過程中都會產生積極或消極的影響。凡是有利于促進勞動分工、市場協同和組織協同的習慣，都會促進企業經營業績的提升。相反，凡是阻礙勞動分工、市場協同和組織協同的習慣，都會阻礙企業經營業績的提升。文化是通過作用于分工與協同，進而作用于經濟發展和企業經營業績的。

從文化到分工協同、再到企業經營業績的邏輯鏈條一旦搭建起來，他們之間的關系頓時豁然開朗，相關案例也隨處可見。

例如，勞動分工。西方基督新教倫理的“天職觀”是最有利于分工的，既然職業是上帝賦予的，便沒有什么懷疑和猶豫，只有盡最大努力干好；類似于“天職觀”，日本社會有一種“各安其分”的文化觀念，即各行各業的人都要安守本分，干好自己分內的事，才能贏得社會的尊重，這種觀念無疑也有利于形成穩定的社會分工。

相反，中國三教九流的觀念把社會職業分成三六九等，對于上層的職業報以仰視的態度，而對于下層的職業報以鄙視的態度，這種文化觀念明顯不利于形成有效的社會分工，從而不利于效率的提升。中國勞動市場的實際情況也很好地印證了這一觀點：公務員招考，各個專業的大學畢業生趨之若鶩，一個公務員名額甚至會有上千名競爭者；而技術操作工人招聘，大學畢業生唯恐避之不及，好不容易有一個人投簡歷，就會出現十個單位爭搶一名工人的現象。

例如，市場協同。擁有宗教信仰的社會比較容易進行市場協同，而一直以來就比較重視契約觀念的基督教社會更加有利于市場協同。擁有宗教信仰，容易使人產生敬畏心，容易使人具有牢固的道德底線，從而更容易讓人相信。例如，在北京吃羊肉串，清真飯館往往給人更加可信的感覺，因為回族人至少不敢冒著違反教義的風險去使用其他劣質肉冒充鮮羊肉；而沒有宗教信仰的漢族人（這個例子純粹是從文化討論的角度講的，沒有任何歧視漢人的意思，本人也是漢人）則無所畏懼，只要顧客吃不出來，什么肉都敢用。中國市場上出現的地溝油、毒奶粉、假雞蛋、豬皮膠等層出不窮的假冒偽劣產品，不幸正在印證著這一結論。中國經濟總量已躍居世界第二，而可憐的中國父母連自己孩子喝的放心奶粉在內地都買不到，無奈只能到中國香港、日本、歐洲去代購。中國的市場經濟正面臨著嚴重的誠信危機，而這種危機與我們缺少信仰、缺少敬畏感有很大的關系。

例如，組織協同。西方社會中的平等觀念比較容易形成組織協同，而中國傳統文化中的倫理等級觀念則無助于形成組織協同，這使得中國人很難組織起來。兩個人能不能在一起合作，能不能長期穩定地合作，無法通過強制來實現，完全取決于雙方各自的意愿。而雙方各自的合作意愿取決于各自對于組織是否公正、相互之間是否平等的感覺。如果感覺組織是公正的、相互之間是平等的，就會愿意繼續合作。相反，如果有人感覺組織對自己不公正、組織成員之間存在著不平等，合作的意愿就會降低，久而久之，合作就會終止。有人說，中國人每個人獨自都是一條龍，但合起來就變成了一條蟲。不容易團結、不愿意合作是中國人表現出來的群體特點，但這只是現象，更深層次的原因是中國人根深蒂固的等級觀念和不平等觀念。

透過分工協同的框架，我們可以輕松看到文化理念與企業經營業績的關系，也能夠明顯地看出西方社會文化的效率優勢和中國傳統文化的效率劣勢，從而為中國企業的文化再造提出明確的方向，這正是筆者作為一名企業文化管理咨詢師日夜求索的命題。

本書的意圖是大致呈現筆者對于這一命題長期思考的結果，可能并不完善，有的地方甚至可能有重大疏漏，但筆者堅信，書中的觀點對于中國企業的文化再造具有重大的理論指導意義。

2013年8月1日