也許巴頓將軍是美國歷史上最不受歡迎的軍官，但是卻是最有領導力的軍官。他的到來徹底改變了第二軍，使之變成意志頑強、具有榮譽感和戰斗力的部隊。強調軍隊紀律正是他成就事業的重要因素之一。

其實，經營企業和管理員工與管理軍隊一樣，都必須強調紀律。紀律是一切制度的基石，團隊紀律是維系企業長期發展的重要力量。企業有了嚴明的紀律，才會具備戰斗力。

1985年，張瑞敏擔任海爾的廠長，他上任后宣布的第一條紀律竟是“不準在車間大小便”。20多年后的今天，當我們看到這條紀律時，或許感到可笑，心想：員工怎么會在車間大小便呢？但是在當時，海爾員工在生產車間大小便的情況并不少見。可以說，若沒有“不準在車間大小便”這條戒律，就沒有海爾今天的輝煌。

紀律是確保做事正確、行動有效、執行到位的有力武器。企業要想獲得長遠發展，就必須有嚴明的紀律，這樣才能將員工很好地擰成一股繩，團隊才能迸發出戰斗力。否則，團隊只是一群烏合之眾，會變成一盤散沙，大家不聽命令，不服從指揮，隨心所欲地行動，就不可能產生戰斗力。

所以，老板一定要強調紀律的重要性，要求每個團隊成員嚴格遵守，誰也不能凌駕于紀律之上，誰不遵守紀律，誰就將受到懲罰。在強調紀律的同時，老板必須身先士卒，維護紀律。一個好的領導必須懂得自律，這樣才能帶出遵守紀律的團隊。

4榮譽是團隊的靈魂，讓員工視榮譽如生命

一個人若沒有榮譽感，他就不會銳意進取，就不會積極爭先；一個團隊若沒有榮譽感，團隊成員不會團結一致，就不會拼搏奮進。沒有榮譽感的員工絕不會成為優秀的員工，沒有榮譽感的團隊也不可能成為優秀的團隊。因為榮譽是團隊的靈魂，只有視靈魂如生命，團隊才會迸發出強大的戰斗力。

在西點軍校的《榮譽準則》中，有這樣的規定：“每個學員決不說謊、欺騙或者偷竊，也決不容許其他人這樣做。”西點賦予每個學員強烈的榮譽意識，榮譽教育處于優先地位。在西點，每個學員都必須記住所有的軍階、徽章、肩章、獎章，還要記住這些徽章所代表的獎勵和意義。這樣的訓練和要求很好地培養了學員的榮譽感。

軍人視榮譽為生命，任何有損軍人榮譽的言行都必須禁止。同樣，一個員工也應該有足夠的榮譽感，要以工作為榮，要以公司為榮，明白良好的個人形象對公司的重要意義，懂得處處維護公司的美譽。如果員工能做到這些，必定能煥發出極大的工作熱情，這樣的公司也將充滿生命力。

凱普先生曾在希爾頓飯店有過美好的經歷。那天早上，凱普先生起床之后，一打開門，站在走廊盡頭的服務員就微笑著走了過來，說：“凱普先生，早上好。”凱普先生覺得奇怪，就問服務員：“你怎么知道我叫凱普？”服務員說：“在你們入住后，我們要記住你們的名字。”

之后，凱普先生從四樓坐電梯下樓，到了一樓，電梯門一開，有個服務員站在那里，對他說：“凱普先生，你好。”凱普先生問：“你怎么知道我叫凱普？”服務員說：“凱普先生，剛才您乘電梯時，上面來電話，說您下來了。”

后來，凱普先生去吃早餐，吃早餐的時候，服務員送來了一個點心。凱普先生就問：“這個點心中間紅的是什么？”服務員退后一步才告訴凱普先生。凱普先生問：“你為什么要退后一步說呢？”服務員說：“這樣可以避免唾沫飛到您的點心上。”

現實中，你也遇到過服務周到的服務員，也許你覺得沒什么奇怪的。可曾想到，這些周到的服務背后，體現的都是以公司為榮的強烈的榮譽感。看看希爾頓的服務員，如果沒有強烈的榮譽感，他們能表現得那樣盡職盡責嗎？沒有盡職盡責的表現，又如何保證服務質量？沒有良好的服務質量，企業的榮譽何存？所以，這是一個良性循環的問題，從員工周到的服務中，我們看到的是希爾頓飯店要求員工視榮譽為生命的經營理念。

榮譽是團隊的靈魂，讓員工視榮譽為生命，員工才能創造更好的成績。員工有了更好的成績，企業才能贏得更多的榮譽。一個沒有榮譽感的員工，不可能自動自發地工作，也不可能積極進取，相反，他往往會做出有損企業利益的事情。比如，有些員工利用職務之便賺黑錢，從而嚴重危害了企業形象。

小胡是公司成立時的第一批員工，學歷高、能力強、辦事靈活，從事銷售工作很出色，老板非常看重他。由于公司規模小，很多瑣碎的事情都由員工兼顧著做。老板經常讓小胡去采購辦公用品，聰明的小胡發現了這項工作隱藏著賺錢的機會。

有一次，公司的宣傳彩報設計出來后，老板非常滿意，就吩咐小胡去找印刷廠印出來，小胡和印刷廠的業務員談好價錢之后，向對方提出了一個要求：開票時多開200元錢，這多開的200元就被他裝進了自己的口袋。

類似的事情不止一次，小胡自以為神不知鬼不覺，膽子也越來越大，除了給公司購買東西時揩油，推銷產品時更是吃了很多回扣。殊不知，老板早就知曉了他的劣行。

一天，老板把小胡叫到辦公室，對他說：“小胡啊，我記得你是公司第一批入職的員工，你的能力我很清楚，其實你很能干，老實說我還有些舍不得你。”

聽到這里，小胡感覺不對路，果然，隨后老板遞給他一個信封，說：“這里面是你的工資，公司為了長遠的發展，必須完善制度，必須對外樹立良好的形象，對內重視公司榮譽。對你的去留我充滿了矛盾，留個高位給你，我又擔心你靠不住……”

最后，小胡帶著無盡的悔意離開了公司，這個時候公司已經處于高速發展期。

維護公司利益和榮譽是一個員工具有良好職業道德的前提。老板有必要讓員工認識到榮譽對自己、對工作、對公司的意義，鼓勵員工為公司爭取榮譽、創造榮譽。同時，對于員工破壞公司榮譽、損害公司形象的行為要予以處罰，以凈化團隊的風氣，保證企業更好地發展。

巴克萊全球投資公司的首席執行官帕特里·丹恩女士告訴她的員工：“你不要只為自己盤算，你應該仔細想一想，怎樣才能真正成為公司里最有用的人。”她告訴員工，只有當公司強大了，你才能有更大的發展。事實上，只有當員工有了這種認識，才能真正被委以重任。

5用目標和利益把團隊成員緊緊綁在一起

有個農夫有一匹馬和一頭驢。一次外出，他讓驢馱的貨物多一些，讓馬馱的貨物少一些。在途中，驢累得精疲力盡，就對馬說：“老馬，你能幫我分擔點貨物嗎？我累得受不了啦！”馬說：“憑什么幫你馱，我不幫。”沒過多久，驢因為超負荷累到了，主人見狀，只好把驢身上的貨物全部放在馬背上。這一下，輪到馬受盡苦頭了，當馬累倒時它才后悔之前沒幫驢分擔貨物。

這個故事充分說明一點：團隊成員不能自私自利、各自為陣，而應該為了達到共同的目標，為了共同的利益，緊密團結在一起，互相協助，互相支援。只有這樣，團隊才是一個有效的整體，才能攻克難關，贏得更大的勝利。

據說草原上的螞蟻，當野火燃燒時，眾多螞蟻會迅速聚攏起來，努力抱成一團，然后像皮球一樣滾動，以逃離火海。盡管在這個過程中，蟻球外部的螞蟻被燒得噼里啪啦，但是它們用自己的身體保護了蟻球內部的螞蟻，為整個集體留下了生機。再看看竹簍中的螃蟹，一只螃蟹爬上竹簍壁，想逃出去時，其他螃蟹就會攀附在它身上，結果把它拉下去了，最后一只螃蟹都逃不出去竹簍。

對比螞蟻和螃蟹，我們就會發現：沒有目標的團隊是無法真正團結起來的，最后也無法贏得團隊利益。盡管人性是自私的，但是在企業里，老板必須強調共同目標，強調團隊利益，要讓員工明白：如果一個團隊無法實現共同的目標，無法獲得整體的利益，員工的利益就沒法保障。

杰克·韋爾奇曾說過：“鑒別一個團隊是平凡還是一流，就看他有沒有一個明確的目標，而且這個目標還要讓大家都興奮。”關于這一點，知名足球教練希丁克已經用實際行動證實了。

距離2002年韓日世界杯只剩500天時，希丁克被韓國聘請為國家足球隊的主教練。當時韓國足球隊的情況非常糟糕，雖然他們是以東道主的身份進入世界杯的，但是國外同行都嘲笑韓國隊，說它只會在最底線競爭，說它第一輪就會出局。這是韓國自1954年之后，第一次參加世界杯，世界杯上的表現關乎國家尊嚴，關乎韓國足球隊的榮譽。

希丁克臨危受命，他決心把韓國足球隊從危機中拯救出來。他知道韓國足球隊的實力和韓國人民的主觀期望有一定的差距，要縮短這個差距，就必須充分激發每個球員的潛能，制定一個令大家興奮的目標。同時，還要對常規的足球戰術進行大膽的改革。

希丁克給韓國足球隊定下的目標是進入16強，為此，他引進了“全攻全守”的足球觀念，并強調必須這樣做。他果斷地說，過去韓國隊球員打不起精神，是因為沒有明確的團隊目標，沒有把球隊利益與個人利益結合起來，才導致球員激情不夠。因此，他要求全體球員振作起來，為進入16強而努力。

希丁克知道，要想帶領韓國足球隊走出困境，僅僅設定遠大的目標是不夠的，還必須在這個過程中付出艱辛的努力。因此，在訓練中希丁克不斷采用目標激勵的策略，充分調動了球員的比賽激情和自信。

在那屆世界杯上，韓國隊不僅進入了16強，更是進入了4強。世界杯結束后，希丁克表示，韓國隊之所以能進4強，是因為樹立了具有挑戰性的目標。他說：“領導者應該是一個把自己目標變成整個團隊目標的人，同時又是一個把團隊目標轉化成個人目標的人。”

目標對團隊的團結作用、對團隊成員的激勵作用是不可估量的，充滿挑戰性的目標可以激勵人去努力。這一點在韓國足球隊身上得到了充分的證明。作為企業的老板，也應該成為希丁克那樣的領導者，把自己的目標轉化成企業的目標、團隊的目標。當團隊實現這一目標時，意味著團隊的利益得到了滿足，這樣大家的利益也得到了保障，團隊榮譽也會被很好地激發出來。

1980年，零售業巨頭沃爾瑪制定的銷售額目標是10億美元，10年之后，它的銷售額目標達到了千億美元。為了達到這個目標，沃爾瑪通過“Beat Yesterday(超過昨天)”圖表，把今天的成果與一個星期之前、一年之前的成果相比較，從而不斷提升預期的水平，激發員工為達成最終的目標而努力，最終實現了艱巨的目標。

本田公司也十分注重團隊目標，當年雅馬哈在摩托車市場對本田公司形成了巨大的威脅，于是本田公司提出“打倒雅馬哈”這一目標，不出幾年，本田公司就主宰了摩托車市場。本田宗一郎表示，利用目標可以把團隊人員的集體力量集合起來，形成了一個巨大的魔力。同時，還可以有效地協調不同個人的行為，使大家保持密切的合作。如果團隊沒有目標來協調大家，就必須通過無數次會議、指示、命令來協調大家，這樣就會導致辦事速度大減、企業花銷增多。

企業老板們，你的團隊目標是什么呢？明確清晰嗎？期限具體嗎？計劃細化嗎？如果你能做到目標明確清晰，規定實現的期限，制訂具體的計劃，就能很好地把大家團結起來，為了實現那個共同的目標去努力，這樣一來，成功就離你不遠了。

6傳遞正能量，激勵團隊創造奇跡

什么是正能量呢？英國著名心理學家理查德·懷斯曼將人體比喻成一個能量場，通過激發內在潛能，可以使人表現出一個新的自我，從而更加自信、更加充滿活力。積極的、健康的、催人奮進的、給人力量的人和事，都能給人帶去正能量。

正能量是團隊創造奇跡的保證，一個正能量的團隊，在工作中遇到困難時，會擁有毫不動搖的決心。對企業管理者而言，傳遞正能量意味通過正確的管理手段，讓員工充分發揮自己的才能，感受工作帶來的愉悅感，從而創造更好的業績。

要傳遞正能量，老板就要做團隊的建設者，而不要做利益的追逐者。近年來。領導者被分為多種類型，有魅力型、民主型、決定型等等，你是哪種領導者呢？你傳遞的是正能量還是負能量呢？先看一個例子吧！

科爾是一家產品制造公司的老板，他一貫的工作風格是粗魯、暴躁、威脅。科爾認為自己的團隊“跑得太慢”，必須通過“鞭打”促使他們跑得更快，這樣才能創造公司期望的結果。如他所愿，他的公司業績不斷提高，利潤越來越多。

雖然科爾的管理風格提升了團隊的工作效率，但這種效率的提高，是由員工心頭的恐懼所驅使的，而不是員工發自內心的正能量所驅使的。每當科爾發現員工的積極性有所下降時，就會怒吼著威脅員工，說要扣員工的工資，要把懶散的員工解雇掉。可以想象，最終的結果是，員工私下里怨聲載道，對工作充滿厭倦，員工離職率很高。

杰夫也是一家產品制造公司的老板，他采用的管理方法與科爾不同。他非常善于聽取團隊成員的想法，并且向員工反饋很多信息，使團隊成員了解當時的工作進展。最重要的是，杰夫很公平，從來不袒護任何一個人。面對員工的錯誤，他總是機智地、有原則地予以糾正。犯了錯的員工盡管有時候被杰夫痛罵一頓，但是他們心服口服，然后努力去糾正錯誤。而當員工表現出色時，杰夫總是第一時間給予贊揚和獎勵。

很顯然，科爾是一個私利追逐者，而杰夫是一個團隊建設者。科爾以為不斷鞭策員工，就能達到贏利的目的，而杰夫采取尊重、表揚、獎勵等管理手法，這樣能讓員工對企業產生歸屬感，從而迸發出無限的正能量。