作為企業的老板，應該像杰夫那樣，做一個團隊建設者，要幫助員工進步或學習新的技能，做員工的顧問、教練，把團隊的宏偉藍圖裝在心中，并傳達給團隊成員，使大家明確努力的方向。同時，老板要重視團隊激勵，重視公平、公開、公正，積極聽取員工的意見和建議，通過優化制度、獎優罰劣等策略，清除團隊的消極因素，不斷把正能量傳遞下去。這樣才能激發團隊創造奇跡。

小蘇研究生畢業后，任職于一家廣告公司。當時公司正處于低谷時期，業績不斷下滑，人心渙散。團隊成員缺乏激情，毫無斗志。老板對公司的現狀非常不滿，當時高薪聘請小蘇，就是為了改善公司的現狀，但是怎么改，老板一直沒有頭緒，所以遲遲不敢動手。

一天，老板找到小蘇，征求他對公司的意見。小蘇毫不遮掩，說：“公司的制度沒有得到落實，獎勵制度沒有得到兌現，這是大家不滿的直接原因。另外，公司內部不團結，造成競爭力被削弱，導致業績不斷下滑。這是一個惡性循環，任由發展下去后果很嚴重。”

老板聽了之后，若有所思，示意小蘇接著說。小蘇說：“公司制定的目標應該分配到各個項目組，再由項目組具體執行，要讓大家都有具體的工作。同時，一定要讓大家通力協作，形成一個由公司到團隊，由團隊到個人的價值鏈條，把大家團結起來。為了保證大家認真執行目標，可以制定獎勵制度，根據員工的業績予以獎勵。比如說，公司里干活多、言辭不多的員工經常得不到獎勵，而那些偷奸耍滑、善于言辭的員工卻得到很多便宜。就拿上個月的事情說吧，上個月辦公室主任請假7天去旅游，月底發獎金他照拿，而且據說拿的還是最多的。這就很不公平了，大家感到很不滿，認為公司獎勵不公，這讓大家工作起來就沒有了積極性。”

老板沉默了一會兒，說：“我明白了，我會盡快推出一系列的新制度，相信會改變公司的現狀的。”

半個月之后，公司制定了一套系統化的制度，明確了獎罰細則。新制度一推行，公司員工的工作激情被極大地激發出來，原來員工上班時怨聲載道，現在都兢兢業業。月底發工資時，員工們臉上都露出了笑容，因為公司按業績予以獎勵，他們的付出得到了認可。

面對公司內部出現的矛盾，老板要找到問題的根源，選擇因勢利導的方式，而不是盲目打壓，這樣可以消除員工的不滿，消除員工的消極情緒，從而提升團隊的士氣，激發出團隊的戰斗力。

另外，要想打造一支充滿正能量的團隊，老板一定要關注團隊里的每一個人，要不斷給予他們認可，把他們放在合適的職位上。管理大師吉姆·柯林斯認為，管理者不僅要把合適的人放在“車”上，還要讓他們坐在合適的位置上。如果把有才能的團隊成員放在錯誤的職位上，會降低整個團隊的效率。

舉個例子，西部海岸公司有很多才華出眾的員工，但是他們一半以上的員工，被放在了錯誤的職位上。設備部的總經理是人力資源專業的高材生，他從事的工作不是自己擅長的；人事部的經理卻是質量控制方面的人才；業務部經理在財務會計方面有很強的專業背景……這些人才都放錯了位置，怎么可能積極地去對待工作呢？如果他們從事自己與自己專業、專長相關的工作，他們將是公司里的超級明星員工。

由此可見，員工工作缺乏激情，沒有出色的表現，并非他們沒有真才實學，很有可能是被安排在了不合適的位置上。老板如果不了解這個情況，盲目地任命員工，通常是非常危險的。反之，如果老板把員工放在合適的位置上，并告訴員工：“努力去干吧，你就是這方面的人才，我相信你會有出色的表現。”員工往往是不會讓你失望的。

7良性換血，讓團隊始終保持戰斗激情

激情是團隊的血液，是員工的靈魂，是企業的活力源泉。企業老板的職責，也是企業領導成功的秘訣，就是讓激情在團隊內擴散、流淌、傳遞、飛揚。著名的企業管理專家譚小芳認為，衡量一個公司的領導人是否優秀，衡量他是否把公司管理好了，很重要的一個指標是看他能否激發出員工的工作潛能、工作斗志。

對于激情，柳傳志是這樣說的：“做企業、帶隊伍的第一條就是要讓員工做事有積極性，受到激勵，這和讓戰士愛打仗是一樣的。確實是因為這種氛圍一旦創造出來就非常厲害，對提高企業執行力有極大的幫助。”

要想讓團隊始終保持戰斗激情，企業管理者就必須充滿激情。比爾·蓋茨之所以創建強大的微軟帝國，杰克·韋爾奇之所以成為倍受贊譽的世界第一CEO，松下幸之助之所以被稱為經營之神，李嘉誠之所以連續多年成為華人首富，就是因為他們是一個充滿激情的人，同時，他們善于激發員工的激情，使團隊保持生機和活力。

華為集團特別重視培養員工的激情。據說，華為的員工工作起來不要命，經常加班到深夜，餓了吃盒飯，困了就在辦公桌底下打地鋪。在深圳，有些女孩開玩笑說：“嫁人不嫁華為人。”因為如果嫁給華為人，就意味著前半夜獨守空房。這種說法也許有些夸張，但是不可否認的是，華為人顯著標志之一是激情飛揚的工作精神。正是因為對工作始終保持激情，才使得華為這只“土狼”在短短的20年以無比兇猛的勢頭擴張成為世界500強企業。

員工有了激情，才可以釋放出巨大的潛在能量；員工有了激情，才可以把枯燥的工作變得生動有趣，使自己對工作充滿渴望，產生一種狂熱的追求；員工有了激情，才可以感染周圍的同事，營造一種充滿激情的團隊氛圍，打造一支強有力的團隊。

在《贏在中國》中，馬云曾說過：“短暫的激情是不值錢的，只有持續的激情才能賺到錢。”作為一個企業團隊，為了保證更好地達成目標，團隊成員的工作士氣和戰斗力非常關鍵。可是，團隊成員的工作激情很容易受到周圍環境的影響，導致難以保持長久。所以，管理者必須不斷消除影響員工激情的因素。為此，可以從以下幾個方面下手：

（1）聘用對工作充滿激情的人

比爾·蓋茨說：“每天早晨醒來，一想到所從事的工作和所開發的技術將會給人類生活帶來的巨大影響和變化，我就會無比興奮和激動。”在比爾·蓋茨看來，一個優秀的員工必須具備一個重要素質，那就是對工作充滿激情。他的這種理念已經成了微軟文化的核心，就像基石一樣讓微軟王國在IT世界里傲視群雄。

微軟公司在招聘員工時，會問應聘者一個特殊的問題：“你是一個非常有激情的人嗎？你對公司，對技術，對工作有激情嗎？”為什么微軟公司重視激情呢？微軟公司的一位人力資源主管是這么說的：“我們不能把工作看成是幾張鈔票的事，它是人生的一種樂趣、尊嚴和責任，只有對工作擁有激情的人才會明白其中的意義。”

（2）淘汰萎靡不振、牢騷滿腹的員工

誰都不希望和一個萎靡不振、牢騷滿腹的人交往。同樣，公司也不愿意錄用萎靡不振、牢騷滿腹的人。不僅如此，如果發現員工長期萎靡不振，經常牢騷滿腹，那么老板應該將其淘汰出局。為什么要這么做呢？因為萎靡不振、牢騷滿腹的員工往往愛拖延、愛找借口、愛傳播消極。比如，同事忙得團團轉，他們卻冷眼旁觀，對工作沒有熱情，對同事也沒有熱情。公司里這樣的員工多了，團隊的激情就會被消磨掉。

（3）淘汰愛找借口、逃避責任的員工

在企業中，有些員工抱著“多一事不如少一事，少一事不如沒有事”的工作態度，嚴重缺乏主動性和創造性。更糟糕的是，面對錯誤和失職時，他們往往會給自己找借口，以逃避責任。他們在團隊里濫竽充數，不努力付出，很容易打擊其他員工的積極性。當其他同事與他們合作時，一旦出了差錯，就很容易因他們逃避責任而釀出矛盾沖突。因此，對待這種員工，老板一定要嚴懲不殆，如果他們屢教不改，那只好將其淘汰出局了。

（4）淘汰懶散、拖延的員工，吸引勤奮積極者

有這樣一個故事：

一家建筑公司招聘員工，經過一番考試，三個求職者從眾人中脫穎而出。人力資源部經理對他們說：“恭喜你們，請跟我來。”他將三個求職者帶到一處工地，指著幾堆亂七八糟的磚瓦，說：“你們每人負責一堆，把那些磚瓦碼放整齊。”說完就走了。

甲說：“怎么回事？我們不是被錄取了嗎？怎么要我們做這種事情？”

乙說：“是不是搞錯了，我們來公司不是干苦力的啊！”

丙說：“我也很疑惑，但是既然讓我們干，我們就干吧。”說完他就干了起來。

甲和乙一看，也硬著頭皮跟著干。沒干多久，甲和乙就不想干了，甲說：“經理已經走了，歇一會兒吧，干嗎那么拼命。”乙跟著也停了下來，只有丙在繼續干。

當經理回來時，丙已經把所有的磚碼好了，甲和乙還沒完成一半。經理說：“這次公司只聘用一人，剛才碼磚就是對你們的考驗，恭喜丙，你被錄用了。至于甲和乙，你們自己想一想為何落聘吧！”

幾乎每家公司都有甲和乙那樣的員工，他們懶懶散散、拖拖拉拉，在他們身上，看不到積極性，看不到執行力。早上，他們踩著點上班，甚至遲到幾分鐘。在上司面前，假裝忙碌，上司不在身邊，就不認真干活。他們做事的時候，好像需要一只鞭子抽著、用腳踢著才會積極起來，對于這樣的員工，管理者有必要選擇合適的機會將其淘汰，避免他們給團隊的其他員工帶來消極的影響。而對于像丙那樣的勤奮積極者，管理者應該予以重用，并視其工作業績予以獎勵，促使他長久地保持激情。

8優化團隊成員，消除團隊中的短板

一只水桶想盛滿水，就必須保證木桶沒有短板、沒有破損的地方。如果有一塊木板太短或木板上有破洞，那么這只木桶是無法盛滿水的。換言之，一只木桶盛多少水，不是取決于最長的那塊木板，而是取決于最短的那塊木板。這就是有名的“木桶效應”。

其實，團隊就像一只木桶，團隊的戰斗力如何，雖然倚重團隊中的優秀員工，但在很大程度上也會受到團隊中的短板員工的影響。但是很多時候，管理者往往會忽視團隊中的短板，即使發現了短板也不以為然，殊不知，這樣會給企業帶來很大的危害。

有一家藥店為了滿足業務發展需要，新招聘了20名新員工。經過短暫的崗前培訓，這些新人被安排在不同的崗位上。一個月后，公司的銷售額并沒有達到預期的目標，藥店的業務量不增反降。這令藥店的老板大為不解。

經過一番調研之后，老板發現這些新員工的能力和素質良莠不齊。盡管有些新員工適應力很強，能力突出，個人素質很好，在營銷中為企業做了很好的形象代言。但是有些新員工能力差、工作態度不端正，在與顧客打交道的過程中態度惡劣，遭到了不少顧客的投訴。有些員工對專業知識了解不夠，面對顧客的咨詢時，無法給顧客滿意的回答。這些問題導致一些老客戶流失。

每一個公司都有自己的長板——優秀員工，但是也有起負面作用的短板——問題員工。決定團隊戰斗力的，往往不在于公司有多少個優秀員工，而在于公司有多少個問題員工。因為問題員工或者因為專業素質不夠，或者因為工作態度不端正，或者因為品行敗壞，在工作中，對外很容易給客戶留下不滿，影響公司的聲譽和形象；對內很容易給其他員工帶來消極的影響，比如，工作態度不端正的員工會引起其他員工的不滿，品行敗壞的員工在人際關系方面容易制造矛盾。

因此，管理者要改變團隊中各個員工、各個部門良莠不齊的狀況，就必須修補團隊中的短板，消除公司中的問題員工。這樣才能最大限度地提升團隊的戰斗力，使團隊這只木桶盛更多的“水”，裝更多的財源。那么，怎么修補團隊中的短板，以達到消除團隊短板的目的呢？

（1）明確短板員工“短”在何處，并采取不同的措施消除短板

團隊中的短板員工，具體哪方面是“短板”呢？對于這個問題，管理者必須明確。如果員工工作態度不端正，可以通過思想溝通，加以教育和引導；如果員工的品行敗壞，那么對不起，應立即將其淘汰出局；如果員工能力不夠、專業素質不行，沒問題，可以通過培訓來提升員工的能力。

（2）對團隊中的非優秀員工、短板員工加以鼓勵，以激發其潛能

在實際工作中，管理者往往關注優秀員工、器重優秀員工，而忽視占公司多數的一般員工，尤其是忽視了對短板員工的關注，這樣就很容易使這些員工內心失去平衡，從而打擊團隊的士氣。因此，請不要忽視對普通員工、短板員工的關注和鼓勵。

華訊公司的一個員工工作態度不太好，在工作中經常出錯。剛巧，摩托羅拉公司想從華訊公司調去一名技術人員，以協助他們搞市場服務。華訊的總經理深思熟慮之后，決定把那個經常犯錯的員工派去。去之前，他對那位員工說：“公司派你出去工作，你代表個人，更代表公司。怎樣做，不用我教你。如果覺得頂不住，打個電話回來。”一個月后，摩托羅拉給華訊總經理打來電話，說：“你派出的兵還真棒！”后來，這位員工表現非常出色，給華訊公司作出了不小的貢獻。

這個例子充分說明，對短板員工加以重用，加以肯定和鼓勵，可以促使短板員工變得更優秀。

（3）識別“偽短板”，從中發現長板

什么是“偽短板”？先看一個故事，就明白了。

一家公司有個業務員，相貌不揚，工作馬馬虎虎，屬于那種基本能完成任務的員工。后來，公司把他當成短木板給淘汰了。三年后，該公司的老板見到那位業務員時，得知他在其他公司表現非常出色。通過了解，老板得知那位業務員當初在公司之所以不認真對待工作，是因為他的直接上司是個攬功推過的人，經常霸占他簽的單子，還把過錯推給他，他很受打擊，所以馬馬虎虎對待工作。了解到這一點后，老板決定高薪聘用他。后來，他來到公司完全能夠勝任一個重點區域的銷售工作。

所謂偽短板，指的是一個假象，事實上不是短板，卻被誤認為是短板。這就告訴老板們，在發現員工表現不佳時，一定要分析原因，避免錯失優秀的人才。