在軍隊管理上，有一句流傳甚廣的古訓叫“慈不掌兵”。用著名軍事大師孫子的話說，就是“厚而不能使，愛而不能令，亂而不能治，譬若驕子，不可用也”。由此可見，慈不掌兵不是對士兵沒有仁愛之心，不是對士兵兇狠殘忍，而是不能對士兵仁慈過度、一味放縱。作為企業的老板，該對員工嚴格的時候要嚴格，該狠心的時候不能心慈手軟，這樣才能消除企業發展過程中的一切消極因素。

1拉不下面子是老板的大忌

多年之前，曾有這樣一篇報道：說某大學教授的收入，竟然不及大街上賣茶葉蛋的老婦。當然，這并不是讓教授去賣茶葉蛋，教授也不可能真的去賣茶葉蛋。不過，當時針對這件事很多媒體展開了激烈的討論，主題是“面子”與“票子”哪個更重要。

中國人好面子，做老板的更好面子，有時候說個“不”都會思來想去，猶豫半天。看到員工一而再、再而三地犯錯、違規，卻拉不下臉批評員工。殊不知，這樣的放縱是在害員工，害企業，是在給自己埋禍根。因此，作為企業的老板，你有必要考慮一下“面子”與“票子”的問題。

不知道你是否遇到過這樣的情形：

你在公司的走廊上與一位員工不期而遇。員工停下腳步，對你說：“哎呀，老板，好不容易碰上你，有個問題，我想請示你一下。”接下來，員工開始滔滔不絕地向你匯報問題。盡管你馬上要去見一位大客戶，但是你卻不好意思打斷員工。你看似在認真傾聽，實際上卻心急如焚，因為這個客戶非常重要。結果，你因為拉不下面子拒絕員工，最終耽誤了見客戶，給客戶留下了很不好的印象，甚至有可能丟失一筆大單。

類似這樣的事情其實很常見，對老板而言，時間就是金錢。在你忙碌的時候，千萬不要讓員工耽誤了你的時間。所以，面對員工的提問時，你最好不要做問答題，而應該做選擇題。這樣可以為你節省時間，也可以啟發員工開動腦筋思考。有位老板是這么做的：

一天，閆老板的一位下屬找到他，說：“老板，我有一件事請示你該怎么辦？”接著，他開始把這個問題匯報一番……閆老板一邊聽，一邊點頭，幾分鐘后，他對下屬說：“這件事很重要，我很想聽聽你的意見，你覺得該怎么辦？”

下屬說：“老板，我也不知道該怎么辦啊，所以才請你救援。”

“不會吧，我知道你的能力，你一定能找到更好的辦法。這件事我一時半會兒也拿不出方案，而且我正好有急事，你去思考一下，多做幾個方案，然后我們一起討論。如果你實在想不出來，可以和其他同事討論。”

第二天，下屬如約而至，拿出了多種不錯的方案，閆老板從中選擇了一個最理想的方案。

在這個案例中，閆老板既巧妙地拒絕了下屬，又肯定了下屬、激勵了下屬，下屬在他拒絕、肯定之后，開動了腦筋，可謂一舉兩得。

作為老板一定要認清一個問題：老板不是全能選手，不可能什么事情都懂。面對自己不懂的問題，不妨巧妙地拒絕，千萬別不好意思。你甚至可以放下面子，直接對員工說：“這個問題我不懂，你再想想辦法。”

要知道，拉不下面子是老板的大忌。以上面的故事為例，假如你忙碌、假如你不懂那個問題，還要硬著頭皮苦撐著，既浪費了自己的時間，又搞得自己心力交瘁，何苦呢？有時候，因為老板拉不下面子，還可能給企業造成嚴重的損失。

小程是公司的一位骨干。一天，他找到老板金先生聊天，說：“老板，如果一個員工對公司有很大的貢獻，而且對公司忠心耿耿，還是個老員工，你會不會借錢給他？”金先生沒有任何猶豫，說：“我肯定會借錢給他。”

小程謙虛地說：“我也算得上是公司的一個骨干員工，我最近遇到了困難，想找公司借點錢。”

金先生忙問：“什么事？你盡管說。”

小程說：“我媳婦兒要生孩子，我手里有點緊，你能借1萬元錢給我嗎？我兩個月后就還給你。如果沒還，你就從我的工資里扣。”

金先生一想：員工有困難，怎么說也要幫一幫。于是爽快地讓財務支給這位員工1萬元。

兩個月的期限到了，小程主動找到金先生：“老板，真的不好意思，有了孩子后，我感到錢太不經花了，我現在沒法還你錢了，請你寬限我幾個月，也不要扣我工資好嗎？”

金先生心想：既然人家有難處，就寬限幾個月吧！他沒把這件事放在心上。

過了一段時間后，小程找到金先生，一臉哭相地說：“老板，我想找你幫個忙。”

“什么事？你說。”

“我媳婦兒生病了，要動手術，你能借我5萬元嗎？”

金先生這次并不想借，心想：你上次借我1萬元還沒有還呢？怎么又借錢。但轉念一想，如果不借，員工會怎么看自己，于是他陷入了猶豫。小程見狀，馬上哀求起來，這讓金先生非常于心不忍，所以他答應了。

沒過多久，小程突然不來上班了，金先生給他打電話他也不接。這時金先生才意識到借出去的6萬元打水漂了，因為當時小程根本沒有打借條。

老板不狠，公司不穩。對于下屬提出的要求，老板要視情況而定，隨便借錢給下屬，而且數目巨大，是不明智的。因為公司發展需要大量的流動資金，公司缺少資金，就像人缺少血液一樣，不利于健康成長。所以，老板要敢于拉下面子說“不”。

老板千萬不要認為員工遲到、請假、懶散、借錢等等都是小事，就睜一只眼閉一只眼，就順從員工；也不要因為自己不好意思批評員工就忍氣吞聲，一味放縱員工。要知道，千里之堤毀于蟻穴，細節可以打敗一個公司。如果你想把公司做大做強，就應該拉下面子，清除一切消極因素。

2堅決不用與公司核心價值觀不一致的人

中國人有門戶之見，結婚的時候講究門當戶對，所謂郎才配女貌、才子配佳人。其實，企業與人才也要講究門當戶對，要看雙方的價值觀是否匹配，看員工是否認同企業的價值理念、行為方式、行事風格。如果員工不認同企業的核心價值觀，那么再優秀的人才也堅決不能用。

有一次，杜邦的管理者招聘一個工程師、一個出納員。管理者向工程師提了一個問題：“快下班的時候，如果廠房里有臺機器需要維修，如果加班，公司給一個人一天補助100元，如果你是這個班的班長，你會派兩個人去維修嗎？”對方回答：“為了節約公司的成本，我肯定只派一個工程師去維修。”

接著，管理者向出納員提出了一個問題：“如果公司發生了大火，你的第一動作是什么？”對方回答：“出納員的職責是保護賬目和資金，我的第一動作當然是把賬目和資金放進保險柜，然后再跑。”

結果這兩位應聘者都沒有被錄用，原因不是他們的專業能力不合格，而是因為他們的價值觀與杜邦公司的核心價值觀不同。杜邦公司的價值觀是安全、道德、環保和尊重他人，如果維修機器，一定要兩個人一起去，而不要一個人干；如果發生火災，第一時間應該跑，錢可以不要。因為如果沒有人，有錢也沒用，這就是杜邦的價值標準，也是雇傭員工的一個條件。

中國的很多企業講究集體利益高于個人利益，講究節約成本，為企業省錢的員工會得到嘉獎。這就是不同企業的核心價值觀，這種價值觀很大程度上來自于企業老板、高層管理者的價值觀、行為方式。說到底，這就是企業判斷一件事情的是非標準。

企業的核心價值觀沒有好壞之分，它是大多數人認同的，如果一個員工不認同你公司的價值觀，那么他與你公司就“門不當戶不對”，你們就沒有合作下去的基礎。在企業發展的過程中，老板一定要明確：什么樣的人不能用，一定要把不合適的人請下車。

伊藤雅俊是日本伊藤洋貨行的董事長，他經營企業以嚴謹著稱。在用人方面，他堅決不用與企業核心價值觀不一致的人。在管理企業的過程中，他一向要求員工不要居功自傲，要忠誠敬業。如果員工的言行與此相違背，他會果斷地將他們除名。被他除名的不乏許多經營天才，岸信一雄便是其中一位。

岸信一雄原來在東食公司任職，對食品的經營頗有心得。他的到來，為伊藤洋貨行注入了一股活力。在十多年的工作中，他為公司作出了巨大的貢獻。正因為如此，他一直比較自以為是，對自己的言行比較放松，而且在一些經營觀念上與伊藤雅俊有分歧。在人際關系方面，他也變得放任起來。

岸信一雄的表現與伊藤雅俊嚴謹的管理風格產生了巨大的反差。伊藤雅俊無法接受岸信一雄的做法，他要求岸信一雄約束自己的行為，改善工作態度，但是岸信一雄不屑一顧。他對伊藤雅俊說：“難道你沒看到我的業績一直在上升嗎？為什么我一定要改變呢？”

伊藤雅俊知道，岸信一雄的價值觀與企業不同，這是不可改變的。他認為，如果企業中開始形成一種習慣勢力，出現管理真空，那么任何績效都無法挽救企業滅亡的厄運。因此，他只好忍痛將他解聘。這一消息傳出后，很多人都感到震驚，還有不少人替岸信一雄求情，但是伊藤雅俊告訴那些人：“秩序與紀律是企業的生命，不守紀律的人一定要處以重罰，即使會因此而減低戰斗力，我們也在所不惜。”

企業不是原始叢林，員工也不是海盜強盜，員工必須認同企業的核心價值觀，必須按章法辦事。日本經營之神、松下電器的創始人松下幸之助曾經說過：“如果你犯了一個錯誤，公司是會饒恕你的。然而，你背離公司的原則就會受到嚴厲的批評，直至解雇。”

管理咨詢師汪中求說過這樣一句名言：“不合適的員工不放棄，市場就會放棄你的企業。”一個員工如果不認同企業的核心價值觀，他就不會有高效的執行力，企業就不會有核心競爭力。皇明集團董事長黃鳴先生也是這么認為的，他就曾果斷地辭退了公司中不認同企業核心價值觀的員工。

中國最大的太陽能企業——皇明太陽能集團，是一家民營股份制企業集團，創立于1994年，當時公司只有七八個人。如今，已經有4000多名員工，品牌價值高達51億元。然而，在2000年至2003年期間，皇明公司的業績回落到15%至17%的增長幅度。這個時候應該保守前進，還是應該大膽改革呢？為此，老總黃鳴做了一個艱難的選擇，最終他決定改革。

對于公司中出現的“反對派”，比如一些有能力、有經驗，對企業文化不認同的人，黃鳴決定分批辭退。最終，辭退了1000多人。黃鳴告訴大家：“如果大家不認同公司的價值觀，不換腦筋就換人。”

杰克·韋爾奇在中國講學時，曾經說過一句話：“什么樣的人企業堅決不能用呢？那就是有業績、有能力，但是不認同公司文化和企業價值的人。這樣的人堅決不能用，堅決不能讓他們待在公司，更不能讓他們進入公司的高層。”因此，狠心一點吧，員工若不換腦筋，你就要堅決換人。

3要不斷地給自己的下屬上“發條”

在美國麻省學院曾經做過這樣一個實驗：

實驗人員用鐵圈把一個小南瓜箍住，然后觀察南瓜的成長情況，想知道這個南瓜能承受多大的壓力。最初實驗者估計，南瓜最多能承受500磅的壓力。一個月后，南瓜承受住了500磅的壓力。兩個月后，南瓜承受住了1500磅的壓力。當南瓜承受的壓力達到2000磅時，研究人員不得不加固鐵圈，以防南瓜把鐵圈撐開。最后，研究人員發現，南瓜承受的壓力超過了5000磅才開始破裂。

這個南瓜實驗讓我們想到了人，人到底能承受多大的壓力、多大的挑戰，我們常常毫無概念，也難以估測。難怪美國知名學者奧圖博士說：“人腦好像一個沉睡的巨人，我們均只用了不到1%的腦力。”同樣的道理，員工的能力有多大呢？你是否充分利用呢？在思考這個問題之前，你不妨看一看下面這個故事：

一天，一位年輕人找到大哲學家蘇格拉底，想向他學習哲學。蘇格拉底什么都沒說，只是把年輕人帶到河邊。突然，蘇格拉底趁年輕人不備，一把將他推入河中。年輕人以為蘇格拉底在跟他開玩笑，并沒有在意。沒想到，蘇格拉底跳入水中，把年輕人的頭拼命往水里按。這下子，年輕人徹底慌了神，他本能地掙脫，爬到了岸上。

年輕人非常不解，氣喘吁吁地問蘇格拉底：“你到底想干什么？”

蘇格拉底笑著說：“年輕人，我只想給你一點壓力，激發你的潛能。這是你今天學到的第一堂哲學課。”

鐵人王進喜曾說過一句名言：“人沒有壓力輕飄飄，井沒有壓力不噴油。”這句話告訴我們，壓力其實是一種動力，可以催人奮進。所以，企業要想高速發展，老板就有必要不斷給員工上發條。就像鐘表一樣，上緊發條之后，才能分秒不差地走。員工上緊了發條，才能不拖延、不懶散地把任務執行到位。

有些老板對員工比較仁慈、寬厚，要求員工做好本職工作時不給時間期限、不注重工作質量，全憑員工自覺執行。碰到自覺性好、責任感強的員工，他們可能力求高效完美地執行。但是大多數員工往往會這樣：一件事情本可以1個小時完成，員工卻拖了兩天甚至更久；一件事情本可以做到100分，員工卻只做到60分甚至更低。長此以往，員工的激情得不到激發，員工的積極性沒被調動起來，員工的潛能、才華在沉睡中萎縮。試問，這樣怎么可能打造一只鐵軍呢？怎么可能練出精銳之師呢？

想一想南瓜，再想一想你手下的員工，你是不是應該給他們施加一點壓力，對他們要求更高一點呢？你是不是應該激發他們的斗志，調動他們的積極性，讓他們更高效地工作呢？要知道，適度的壓力是員工前進的動力，也是企業保持高速發展的動力。

那么，怎樣對員工施加壓力、給予激勵呢？下面幾點建議值得參考：

建議1：制定科學的績效指標

一般來說，員工的壓力來源于績效指標。績效指標是否科學，決定了是否能給員工制造壓力。如果績效指標過高，員工完不成指標，就會很受打擊，工作激情會被打壓，還會產生消極的情緒。指標過低，員工輕易就能完成，員工就感受不到壓力，就可能放松自己。這兩種情況對企業的效益都是不利的。理想的狀況是，員工充分調研，制定一個科學的績效指標，讓員工挑一挑能摸得著的指標。這樣員工才不會放松心里的那根弦，從而嚴格要求自己，努力做好本職工作。

建議2：下達任務要規定適當的期限

老板給員工布置一項工作時，應該事先估測一下完成這項工作需要多少時間。同時，問一下員工：“你覺得多久可以完成？”兩者結合起來，定個時間，讓員工在規定的時間內完成。若是超過了這個期限，應該給員工一定的懲罰。

遇到一些工作態度不認真的員工，老板的語氣可以加強一點：“這項工作必須在兩天之內完成！”“無論如何，這項工作也要在下周一12點之前完成，希望你不要讓我失望。”在這個期限中，老板還可以詢問員工工作的進展情況，以示督促。

建議3：布置任務時要強調工作得失

老板與員工研究一項工作時，向員工下達任務時，給員工壓力的同時，不要忘了給員工激勵和看得見的“甜頭”。比如，你可以對員工說：“這件事如果你做好了，會給公司帶來很大的利潤；如果你沒做好，你這個月的獎金可能就會泡湯。當然，我相信你一定能做好，才把這個艱巨的任務交給你。”