人力資源素質是決定企業核心競爭力的關鍵性因素，企業如能建立一套合理靈活的薪酬制度，那么必能挽留人才、吸引人才，從而使企業發展壯大。

英國經濟學家格雷欣發現了一個有趣的現象，兩種實際價值不同而名義價值相同的貨幣同時流通時，實際價值較高的貨幣，即“良幣”必然退出流通。實際價值較低的貨幣，即“劣幣”則充斥市場。人們把這種現象稱之為“格雷欣法則”，亦稱之為“劣幣驅逐良幣規律”。

領導者應清楚地認識到薪酬制度的嚴肅性和公正性的重要，只有客觀、公正的制度才能使執行落到實處，才能促進工作卓有成效。一般來說，薪酬激勵能夠從多角度激發員工強烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要動力之一。

隨著企業制度的深化改革，以及部門獨立核算的形成，在很大程度上，許多大的集團公司已將員工的薪酬管理權力交到了部門負責人手里，即由部門領導者根據部門員工的切實情況制定報酬。

所有企業在薪酬或人力資源管理方面均可能發生與格雷欣所見類似的情形，實際生活中的例子亦屢見不鮮。由于企業在薪酬管理方面沒有充分體現“優質優價”原則，高素質員工的絕對量尤其是相對量下降。主要表現在兩方面，一方面表現為對自己薪酬心懷不滿的高素質員工另謀高就；另一方面亦表現為企業外高素質人力資源對企業吸納訴求消極回應，這一般會導致企業低素質員工絕對量，尤其是相對量上升——一定數量高素質員工留下的工作崗位，需有更多低素質員工填補時尤其是這樣。這還只是薪酬管理“格雷欣法則”剛啟動時的情形。

我們當然不能將所有高素質員工的流失都歸結為“格雷欣法則”惹的禍。有時，高素質員工流失是由于用非所學；有時則由于個人的價值取向與企業主流文化存在難以彌合的差異等等。但確有相當一部分高素質員工的流失，是由于薪酬或人力資源管理“格雷欣法則”的作用。

在薪酬上，一方面人力資源本身千差萬別；另一方面薪酬更為豐富多彩。因而，企業在員工的薪酬管理方面的“格雷欣法則”有諸多具體表現：

1.在同一企業，由于舊的人事與薪酬制度慣性等，一些低素質員工的薪酬等于甚至超出高素質員工，從而導致低素質員工對高素質員工的“驅逐”。

2.在同一企業，由于舊的人事與薪酬制度慣性等，雖然高素質員工的薪酬超出了低素質員工，但與員工對企業的相對價值不成比例。現階段，這是低素質員工對高素質員工“驅逐”的一般情形。

面對以上情況，企業要想遏制“格雷欣法則”需要做到：

1.須有新的薪酬觀。對所有企業來說，均須將員工薪酬的提升看作是員工素質提高、企業興旺發達的重要標志，這是因為，如果處理得當，薪酬提升可以啟動員工素質提升與企業效益提高的良性循環。

2.將薪酬調查作為企業薪酬管理不可忽視的環節。尤其注重對企業核心員工的薪酬調查。不僅要了解競爭性企業核心員工的薪酬水平，對其他行業核心員工的薪酬水平亦應有較為廣泛的了解。

3.判定員工薪酬水平高于或是低于市場觀念。將市場薪酬水平作為員工薪酬水平判定的參照數。

4.為員工提供有競爭力的薪酬，使他們一進企業便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領都使出來。支付最高工資的企業最能吸引并且留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工。這對于行業內的領先企業，尤其必要。

5.重視內在報酬。除了工資、福利、津貼和晉升機會等外在報酬外，還有基于工作任務本身的內在報酬，如對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。內在報酬和員工的工作滿意度密切相關，對那些知識型員工來說，尤其如此。

因此，企業組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資源流動政策來執行內在報酬，讓員工從工作本身得到最大的滿足。

6.收入和技能掛鉤。建立個人技能評估制度，以雇員的能力為基礎確定其薪酬，工資標準由技能最低到最高劃分出不同等級。這種評估制燾的最大好處在于：員工會因此較多地關注自身的發展。

暢銷書《執行力》的作者大衛·伯恩說，常見的工資支付方式有計時、計件、包工三種。這些方式各有利弊，其效果取決于工作性質和管理人的能力。支付方法和報酬率有賴于管理部門的能力和才智，工人的熱忱和車間的平靜氣氛也在很大程度上依賴于它們，如果運用得好，便可激勵員工的干勁。所以，企業在對員工執行薪酬制度時，應遵循以下幾點原則：

1.公平性原則。部門職工對工資分配的公平感，也就是對工資發放是否有公正的判斷與認識，是部門在設計工資制度和進行工資管理時首先需要考慮的因素。這里的公平性包括三個含義：本部門工資水平與其他同類部門工資水平相當，本部門中同類員工工資水平相當，員工工資與其所做貢獻相當。

2.激勵性原則。根據優劣情況，在部門職工的工資水準上，適當拉開差距，真正體現按貢獻分配的原則。平均主義的“大鍋飯”分配制度的落后性及其獎懶罰勤的負面作用，人們分析得已經很多了，這里不再贅述。

3.經濟性原則。提高工資水準，固然可提高其競爭力與激勵作用，但同時不可避免地會導致人力成本的上升，所以工資制度不能不受經濟性原則的制約。不過企業人力資源主管在考察人力成本時，不能僅看工資水平的高低，還要看職工所能取得的績效水平。事實上，后者對企業產品的競爭力的影響，遠大于成本因素。也就是說，員工的工作熱情與革新精神，對企業在市場中的生存與發展起著關鍵作用，若過多計較他們的工資給多給少，難免因小失大。

總之，合理的薪酬制度是充分發揮員工積極性的重要手段，是樹立高度的工作責任感，以及推動目標執行到位的重要保證。