許多新領(lǐng)導(dǎo)都有這樣的體會(huì)：漲工資和發(fā)獎(jiǎng)金都不是一件容易的事情。如果新領(lǐng)導(dǎo)對(duì)這些事情的處理無法得到員工的滿意，很容易讓員工對(duì)公司產(chǎn)生抱怨，或者讓員工之間發(fā)生沖突。之所以讓員工不能感到滿意，是因?yàn)槠髽I(yè)無法拿出有說服力的證據(jù)，來說明誰的工作出色，誰的不出色，出色的與不出色的到底差別有多大，對(duì)員工進(jìn)行績效考評(píng)可以解決這個(gè)問題。除此之外，績效考評(píng)還可以讓員工們明白自己在企業(yè)的真實(shí)表現(xiàn)（企業(yè)對(duì)員工的評(píng)價(jià)）和企業(yè)對(duì)員工的期望，并且能為員工的晉升和降職提供有力的參考依據(jù)。

績效考評(píng)是一種正式的員工評(píng)估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。績效考評(píng)是領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動(dòng)。績效考評(píng)的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益。績效考評(píng)的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。美國組織行為學(xué)家約翰·伊凡斯維奇認(rèn)為，績效考評(píng)可以達(dá)到以下八個(gè)方面的目的：

①為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。

②組織對(duì)員工的績效考評(píng)的反饋。

③對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)對(duì)組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估。

④為員工的薪酬決策提供依據(jù)。

⑤對(duì)招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評(píng)估。

⑥了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和教育的需要。

⑦對(duì)培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評(píng)估。

⑧對(duì)工作計(jì)劃、預(yù)算評(píng)估和人力資源規(guī)劃提供信息。

根據(jù)績效考評(píng)的考評(píng)內(nèi)容，可以分為效果主導(dǎo)型、品質(zhì)主導(dǎo)型和行為主導(dǎo)型三種類型：

1.效果主導(dǎo)型。考評(píng)的內(nèi)容以考評(píng)工作效果為主，效果主導(dǎo)型著眼于“干出了什么”，重點(diǎn)在結(jié)果，而不是行為。由于它考評(píng)的是工作業(yè)績，而不是工作過程，所以考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)容易制定，并且考評(píng)也容易操作。目標(biāo)管理考評(píng)方法就是對(duì)效果主導(dǎo)型內(nèi)容的考評(píng)。效果主導(dǎo)型考評(píng)具有短期性和表現(xiàn)性的缺點(diǎn)。它對(duì)具體生產(chǎn)操作的員工較適合，但對(duì)事務(wù)性工作人員的考評(píng)不太適合。

2.品質(zhì)主導(dǎo)型。考評(píng)的內(nèi)容以考評(píng)員工在工作中表現(xiàn)出來的品質(zhì)為主，品質(zhì)主導(dǎo)型著眼于“他這個(gè)人怎么樣？”由于品質(zhì)主導(dǎo)型的考評(píng)需要使用如忠誠、可靠、主動(dòng)、有創(chuàng)造性、有自信，有協(xié)作精神等定性的形容詞，所以很難具體掌握，并且操作性與效度較差。但是它適合對(duì)員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力的考評(píng)。

3.行為主導(dǎo)型。考評(píng)的內(nèi)容以考評(píng)員工的工作行為為主，行為主導(dǎo)型著眼于“干什么”“如何去干的”，重在工作過程，而非工作結(jié)果。考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。行為主導(dǎo)型適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)。

績效考評(píng)最顯而易見的用途是為員工的工資調(diào)整、職務(wù)變更提供了依據(jù)。但它的用途不僅僅是這些，通過績效考評(píng)還可以讓員工明白企業(yè)對(duì)自己的評(píng)價(jià)，自己的優(yōu)勢、不足和努力方向，這對(duì)員工改進(jìn)自己的工作有很大好處。另外，績效考評(píng)還可以為領(lǐng)導(dǎo)者和員工之間建立起一個(gè)正式的溝通的橋梁，促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)者和員工的理解和協(xié)作。

具體而言，績效考評(píng)主要有以下幾方面的用途：

1.為員工的薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放提供依據(jù)。績效考評(píng)會(huì)為每位員工得出一個(gè)評(píng)價(jià)考評(píng)，這個(gè)考評(píng)結(jié)論不論是描述性的，還是量化的，都可以為員工的薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放提供重要的依據(jù)。這個(gè)考評(píng)結(jié)論對(duì)員工本人是公開的，并且要獲得員工的認(rèn)同。所以，以它作為依據(jù)是非常有說服力的。

2.為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)。員工的職務(wù)調(diào)整包括員工的晉升、降職、調(diào)崗，甚至辭退。績效考評(píng)的結(jié)果會(huì)客觀地對(duì)員工是否適合該崗位做出明確的評(píng)判。基于這種評(píng)判而進(jìn)行的職務(wù)調(diào)整，往往會(huì)讓員工本人和其他員工接受和認(rèn)同。

3.為上級(jí)和員工之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)。考評(píng)溝通是績效考評(píng)的一種重要環(huán)節(jié)，它是指領(lǐng)導(dǎo)者（考評(píng)人）和員工（被考評(píng)人）面對(duì)面地對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行討論，并指出其優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)和需改進(jìn)的地方。考評(píng)溝通為領(lǐng)導(dǎo)者和員工之間創(chuàng)造了一個(gè)正式的溝通機(jī)會(huì)。利用這個(gè)溝通機(jī)會(huì)，領(lǐng)導(dǎo)者可以及時(shí)了解員工的實(shí)際工作狀況及深層次的原因，員工也可以了解到領(lǐng)導(dǎo)者的管理思路和計(jì)劃。考評(píng)溝通促進(jìn)了領(lǐng)導(dǎo)者與員工的相互了解和信任，提高了管理的穿透力和工作效率。

4.讓員工清楚企業(yè)對(duì)自己的真實(shí)評(píng)價(jià)。雖然領(lǐng)導(dǎo)者和員工可能經(jīng)常會(huì)見面，并且可能經(jīng)常談?wù)撘恍┕ぷ魃系挠?jì)劃和任務(wù)。但是員工還是很難清楚地明白企業(yè)對(duì)他自己的評(píng)價(jià)。績效考評(píng)是一種正規(guī)的、周期性的對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)的系統(tǒng)，由于評(píng)價(jià)結(jié)果是向員工公開的，員工就有機(jī)會(huì)正面的清楚企業(yè)對(duì)他的評(píng)價(jià)。這樣可以防止員工不正確地估計(jì)自己在組織中的位置和作用，從而減少一些不必要的抱怨。

5.讓員工清楚企業(yè)對(duì)他的期望。每位員工都希望自己在工作中有所發(fā)展，企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃就是為了滿足員工的自我發(fā)展的需要。但是，僅僅有目標(biāo)，而沒有進(jìn)行引導(dǎo)，往往也會(huì)讓員工不知所措。績效考評(píng)就是這樣一個(gè)導(dǎo)航器，它可以讓員工清楚自己需要改進(jìn)的地方，指明了員工前進(jìn)的航向，為員工的自我發(fā)展鋪平了道路。

6.企業(yè)及時(shí)準(zhǔn)確地獲得員工的工作信息。為改進(jìn)企業(yè)政策提供依據(jù)。通過績效考評(píng)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源部門可以及時(shí)準(zhǔn)確地獲得員工的工作信息。通過這些信息的整理和分析，可以對(duì)企業(yè)的招聘制度、選擇方式、激勵(lì)政策及培訓(xùn)制度等一系列管理政策的效果進(jìn)行評(píng)估。及時(shí)發(fā)現(xiàn)政策中的不足和問題，從而為改進(jìn)企業(yè)政策提供了有效的依據(jù)。