序章為什么你的員工不行動

不是不主動工作，而是不會主動工作

前言中講到為什么會出現只會等待指示的員工和無法按照指示工作的員工。根本原因有兩個，只要解決這兩個問題就能培養出自主思考、自主行動的員工并讓他們產出工作成果。

·　把自己的工作任務當成“被迫完成的工作”，對工作持有厭煩情緒。

這是工作熱情的問題

·　由于技術和經驗的問題，沒有能力自主思考、自主行動。

這是工作技能的問題

可能有人會說，“被工作追著跑，自己的精神狀態都到極限了，這種狀態下根本不可能去提高員工的工作熱情啊”“根本沒有時間去提升員工的工作技能”。

應該有不少人會這么想吧。

我先簡單說明一下，為什么員工會陷入“工作熱情不足”和“工作技能不足”的狀態。

雖然被叫作“上司”，但在日本的企業中，大部分“上司”都是員工兼職管理者（Playing Manager）。現實就是，上司不得不一邊完成自己的工作，一邊培養員工。產業能率大學在2017年進行的《第4次上市企業課長相關的實況調查》顯示，99.2%的管理層都是員工兼職管理者。

由于工作繁忙，上司的空閑時間變少，職場的氣氛就會變得緊張，上司和員工之間的溝通量也會驟減。

●　除了早上的寒暄之外沒有其他的交流。

●　聯絡的事項都通過郵件或者社交軟件完成。

●　即使員工有想要談話的意愿，也會因為上司太忙而無法進行。

因此，就會出現諸如上述的糟糕狀態。上司和員工之間出現了隔閡，甚至連最簡單的業務聯系都變得很難。

另外，由于上司經常處于焦急的狀態，員工如果隨便推進工作而出錯，上司會不開心、會斥責員工。這樣一來，員工熱情萎靡，就更不想再自主思考……

也就是說，員工的工作熱情下降了。

此外，由于和員工之間的溝通量變少，上司無法把握什么樣的工作員工能勝任，也無法把握什么樣的工作員工不能勝任，也因此無法給出合適的指導，員工的工作技能就無法得到提升。

如果上司給員工布置了超出工作能力之外的工作，那員工無法按照指示進行工作也是理所當然的了。

所以這些沒有按照指示進行工作的員工，不是不工作，而是沒有能力工作。上司不但沒有注意到這一點，還焦急地對員工大發脾氣：“為什么這家伙老是做不好工作！”這樣一來，更會打擊員工的工作熱情……就這樣，上司和員工都陷入了負能量的旋渦。

只會等待指示的員工和不能按照指示工作的員工，就是這么產生的。

我在前言里就提過了，之所以會產生只會等待指示的員工和不能按照指示工作的員工，并不是因為你作為領導的管理能力不足。

原因在于和員工的相處方式。只要改變這一點，員工就能變得自主思考、自主行動了。

但改變相處方式，并不意味著要在百忙之中抽出時間和員工交談，或者必須掌握一些高難度的管理方法。

這并不是多么困難的一件事。只要稍微做出一些改變，比如和員工進行日常會話或者定期面談等就可以了。

經常有這樣的情況出現：明明是同樣的工作指示，但上司指示方式的些微不同都會影響員工的工作。

當然也可能有人有這樣的想法——

都工作這么久了，總能覺察到“如果上司的對待方式發生改變，員工也會發生改變”這件事吧。

我們都知道隨著上司的對待方式的轉變，員工的工作情況也會改變。但是大家普遍認為，只有那些人們都尊敬的領導、有人格魅力的人或者有特殊才能的人才能做到。對沒有突出能力、沒有長處、沒有人格魅力的自己來說，這是很難辦到的……

確實，有些人的管理能力與生俱來，生來好像就擅長培養員工。但是，就像誰都能學會騎自行車一樣，只要按順序練習、掌握要點，誰都能夠培養員工。

為了完成“誰都能培養員工”這件事，我系統地整理了一些要點，也就是接下來我要介紹的“行為改革面談”和“成長5階段”這兩個方法。“行為改革面談”主要為了提高員工的工作熱情，而“成長5階段”則為了提升員工的工作技能。

我反復實驗了許多次，總結出員工不能主動行動的根本原因只有兩個：工作熱情不足和工作技能不足，僅此而已。

先通過“行為改革面談”，解決員工工作熱情不足的問題。再通過“成長5階段”來幫助員工提升工作技能。

按照這樣的順序進行培養，員工就會發生驚人的轉變。