第1章 構建和員工之間的信賴關系

用“職權”讓員工行動的時代已經結束

以前，上司的指令和命令是絕對的。所有的企業組織構造都是金字塔型，從上到下進行決策。當然，現在組織架構的形態也沒有發生多大的改變，但可以確定的是從下至上進行決策的組織形態正在增加。

正因為這種變化，所謂的“職權”的效果漸漸消失。想要通過“職位”和“地位”命令他人也變得困難。

如果在以前，即使大多數的員工厭煩某些工作，但抱著“因為是工作，因為是上司的指示，因為是命令”的想法還是會遵從指示工作。

那現在是什么樣的情況呢？

“這個是我的分內工作嗎？”

“為什么我必須做到這個份兒上？”

“抱歉，我現在很忙，做不到。”

“我不想做。”

在最近的職場上，如上的場面并不少見：上司發出指令而員工平靜地拒絕。

這種情況的起因不在員工，而在上司。是因為上司想利用“自己的立場”來驅使員工工作。

現在已經不是“職權”時代了，領導不能用這種立場來驅使人工作。現在是“人格魅力”時代，領導要通過影響力（信賴關系或者實力）來讓員工動起來。

我們要明白一件事：對于那些不把員工當作人來尊重，而把員工當作物品來對待的上司，為了自己的晉升而任意驅使員工的上司，幾乎沒有員工會愿意遵從他們的工作指示。

那要怎么做才行呢？

在這樣的環境下，上司想要員工好好工作的話，首先就要在自己和員工之間構建起信賴關系。

如果你信賴你的員工，就沒有必要監督員工工作上的一舉一動。為什么這么說呢？因為就算不監督員工，他們也會以公司的方針和你的指示為基礎，進行有效工作。

與此相對的是，如果不信賴員工，上司在工作上花費的時間和精力就會大幅增加。因為不確定員工匯報的真實性，上司就必須一件事一件事地查明。

反過來，如果員工不信賴你的話，讓他們順從地按照你的指示去工作就會很困難。

“上司可能沒有和我說明真相。”

“他可能沒有告訴我必要的信息。”

“他可能打算故意讓我失敗來排擠掉我。”

“上司可能把自己的工作推給我了。”

“他可能打算搶走我的工作成果。”

員工可能會對你有如上這些猜疑。

這樣一來，員工也會在揣摩上司的指示和意圖上花費大量的時間和精力。

如何將只會等待指示的員工培養成自主思考、自主行動的人才？本書雖然會介紹方法，但如果不能和員工建立起信賴關系，那么這些方法也不過是紙上談兵罷了。

所以，接下來，我將要介紹培養員工的基礎的“基”，也就是和員工構建信賴關系的方法。