1.2 如何區分績效管理與績效考核

解讀與分析

很多企業雖然講的是“績效管理”，但實際操作的卻是“績效考核”。對這兩個概念的混淆，已經成為很多企業管理者進行績效管理的一大誤區。要想使績效管理成功開展，就必須正本清源，糾正錯誤的認識。管理者在進行績效管理、實施績效考核時，需明確以下內容。

1．績效管理的含義和內容

有效的績效管理從建立以人為本的企業文化開始，結合員工個人的發展計劃及企業的總體戰略目標，確定個人的工作計劃和目標。

（1）績效管理是管理者與員工就如何確定工作目標和如何達成工作目標進行協調并達成共識的過程。在此過程中，管理者和員工必須厘清以下內容。

①希望員工完成的工作目標。

②員工的工作表現對實現企業目標的影響。

③衡量員工工作績效的標準。

④員工和管理者共同提高員工業績的方法。

⑤績效管理中會遇到的障礙以及排除辦法。

（2）績效管理的程序主要包括計劃、輔導、考核、反饋。這四個步驟往復循環，最終實現組織和員工的績效改進。

①績效管理首先應當是管理。績效管理同樣是管理者日常管理工作的一部分，它沒有什么特殊性，更不只是人力資源部的專利。

②績效管理是一個持續溝通的過程。績效管理是通過管理者和員工之間持續不斷的溝通，并最終達成協議來完成的。

③績效管理不僅注重工作結果，更重視達成工作目標的過程。結果固然重要，在績效管理循環過程中的計劃、輔導、考核和反饋也是必須強調的。

2．對績效管理的認識誤區

首先，我們應當糾正在績效管理上較為普遍的錯誤認識。

績效管理的誤區如下。

（1）簡單的任務管理。

（2）績效考核。

（3）一組評價表。

（4）專為尋找員工的錯處，對員工嚴加控制，重控制、輕管理。

（5）只是人力資源部的工作。

（6）作為強迫員工更好或更努力工作的工具。

（7）一年只需做一次的填表工作。

（8）只在績效不盡如人意時使用。

（9）只在員工加薪、晉級時使用，重短期、輕長期。

（10）對事不對人。

（11）制訂計劃、確定標準，重計劃、輕執行。

（12）績效一定要與績效工資掛鉤，重結果、輕過程。

（13）是針對管理者進行的績效考核，重高層、輕低層。

（14）是管理者的事，重管理、輕參與。

3．績效考核的含義和內容

績效考核是指考核主體對照工作目標和績效標準，采用科學的考核方法，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，并將評定結果反饋給員工的過程。績效考核是績效管理不可或缺的一部分，但不是其全部。績效考核只是績效管理諸多環節中的一個。

（1）績效考核最終是要考核員工到底為企業做了什么，被稱為“結果取向的評估”。它不僅要對企業整體的戰略目標進行檢驗，還要對戰略目標的實現結果進行評估。

（2）績效考核要在與員工個人的工作目標結合的基礎上，考核企業的整體績效。

（3）績效考核有利于員工發現自己的不足，并在管理者的指導下改進自身的工作績效。

（4）績效考核應是經常性、制度性的。

（5）績效考核的結果可以作為員工激勵和評估企業發展狀況的依據。

4．績效管理與績效考核的區別

通過上面的論述，我們可以看出績效考核只是績效管理的一個環節，是進行績效管理的一種手段。績效考核實質上反映的是員工過去的績效，而不是員工未來的績效。而績效管理更注重的是對員工未來績效的提升，著眼于企業未來的發展戰略。績效管理與傳統意義上的績效考核的主要區別如下表所示。

績效考核僅是進行績效管理的一種手段，它不包括績效管理前端的貫徹理論，也不包括績效管理后端的發展戰略。需要注意的是：過于漠視前端，會使員工的工作積極性難以發揮，對考核標準的認同度不高，引發員工的抵觸情緒；過于漠視后端，考核可能會形同虛設，費力不討好。