推薦序二
——OKR共創實操的利器

認識克克老師是在2016年，當時他為我們公司的管理者提供“高績效團隊”的培訓。在其提供的高績效團隊模型中就有“共同目標”這個核心元素。

美國著名管理學家喬爾·羅斯（Joel Ross）和邁克爾·卡米（Michael Kami）說過：“沒有戰略的企業，就像一艘沒有舵的船，只會在原地轉圈，也像流浪漢一樣無家可歸。”戰略是達成企業目標的方法和手段，戰略需要用中基層管理者可以理解的目標描述，以及可執行的行動計劃進行落實。當下，OKR無疑是很有力的工具之一。

在與克克老師探討如何制定我們公司的OKR時，我發現如果缺乏戰略澄清和共同理解，OKR的設定還是很有難度的，尤其是設定公司層面的OKR，難度會更大。所以，我們的管理者發展項目啟動是以“公司戰略共識”為前提的。

經過兩天工作坊的研討，我們公司為2020年定下了“六大核心戰略舉措”。以此為基礎，我們組織了OKR研討工作坊，設定了公司級以及部門級OKR，并進一步延伸至個人OKR。在后續進行的管理測評中，在使命愿景、戰略管理、目標設定、結構機制、文化氛圍、人才發展、領導行為等七個方面，戰略管理和目標設定得到了所有管理者良好的評價，這顯然是前面研討的成果。我們公司是創業型企業，我的體會是，越是創業型企業，對于戰略目標的明確與共識就越發重要。要通過戰略和目標的設定來將有限的資源聚焦到關鍵產出上，以取得資源最大化的有效利用。

在這次工作坊中，克克老師運用他在這本書中的核心方法論——“OKR-C-TODO”，并結合“ME-WE-ALL”將我們團隊的框架真正打開，不僅激發了大家的經驗、智慧和潛能，讓彼此之間進行了真正的對話，甚至公開而激烈的“爭論”，而且使彼此的想法有效地聚焦和收斂，讓全體成員感受到“對話”和“同頻”的重要性，讓“池塘”里的水“渾濁”起來，使“濃度”趨于一致，從而達成“共振”的效果。在組織中特別擔心的是，一個“池塘”中有很多隱形的“小池塘”。結合引導技術，運用OKR-C-TODO，就能很好地達成這一目的，使上下同欲、聚焦關鍵、左右聯動。

在實踐中，我還發現，兩個部門之間如果有相關聯的OKR，他們之間的對齊和聯動就非常重要。在以往的目標自我設定、彼此封閉的條件下，雙方都打開大門，邀請對方參與自己目標的設定和修改似乎是不可能的，而在OKR的理念和框架下，這成了現實。克克老師幫助我們相關聯的部門彼此協同各自的OKR，以避免重復勞動。

這本書的特點是把OKR的設定進行了模塊化拆解，不用深度掌握引導技巧，甚至沒有學習引導的人，都可以按照書中的步驟帶領團隊成員或者（內部）客戶，進行OKR的設定。所以這本書適合團隊的管理者、組織內部OKR的推動者、OKR的引導師或者培訓師閱讀。

不僅如此，本書將OKR的設定分成OKR設定、挑戰分析和行動計劃，其中核心的方法論和工具是克克老師多年咨詢、培訓和引導經驗的集成。同時，書中對于OKR后續的跟進、迭代和復盤給出了共創的方式。難能可貴的是，績效評估部分也給出了極為落地的方法和工具。

很多企業都想用OKR，很多HR也想在組織內部推廣OKR。OKR的理念很好，動人的例子也很多，但如何給到切實可行的工具和方法，幫助管理者以及團隊設定OKR，這是個難題。如果弄不好，就又成了各級管理者個人的工作。本書共創式的理念和方法論的落地，極大地解決了這個問題。同時，我的體驗是，它不僅解決了目標設定、OKR推行的問題，更調動了成員參與管理、向上管理、橫向管理和自我管理的問題，即當下VUCA時代大家所提倡的“自組織”這個話題。

自組織不是讓團隊自由組織，而是管理出來的，是需要機制和方法論的。任何組織如果沒有合適的管理，最終都會走向混亂，這是“熵增”原理在管理中的真切體現。而如何讓團隊進行自我管理，也正是本書所提倡的，并且給予了原則和工具。例如，其中的三個重要管理原則——閉環溝通、結果導向和聚焦關鍵。

這本書讓我印象深刻的觀點有：

● 目標是塑造未來的工具，要以思考外部和未來為主。

● 目標本身不是目的，是手段和方法。

● 目標要表達內心的渴望和追求。

● OKR要描述的不是做什么，也不是如何做，而是要描述達成的結果是什么。

● 管理就是將有限的資源轉換為更好的結果的過程。

● 使命解決了我是誰，要做什么；愿景說明了到什么時候，我要成為什么樣子；而戰略就是如何實現愿景、達成使命；OKR則是做什么、怎么做才能對戰略有貢獻，進而完成愿景和使命。

● 只有完成向上、向外、向未來的思考，才能設定好的OKR。

● 抓過程不僅是抓任務的進展和質量，這僅僅是目的的1/4。

在這本書中我覺得簡單有效的工具有：

● OKR設定的核心方法論——OKR-C-TODO。

● OKR共創基礎工具——ME-WE-ALL。

● KR共創七步法。

● OKR根因分析5WHY法。

● OKR跟進的“三只青蛙工作法”。

● 總結復盤的MORID。

● 管理者四級角色：績效達成者、機制規范者、人才發展者、文化塑造者。

● 績效評估的一張白紙法。

我是這本書的實踐者，更是這本書的受益者。非常推薦這本書，即便你不實踐OKR，把它當成一本用來指導實際管理的書，也非常合適。

朱莉婭

趣鏈科技 HRD