第四節　讀心理論的發展與成熟

第二次世界大戰以來，由“霍桑試驗”產生的“人群關系論”已經影響到企業管理，企業界開始注重從社會學、心理學的維度調動企業中人的積極性問題。

20世紀50年代初，讀心真正發展成為一門獨立的學科。1949年，在芝加哥大學召開的一次跨學科的討論會上，正式把這門綜合性的學科定名為“行為科學”。至此，行為科學取代了人群關系理論，形成了行為科學學派，從而促進了讀心理論的進一步發展。

20世紀70年代，除亞洲新興市場外的全球經濟動蕩、政治騷動，達到空前的程度。石油危機雪上加霜，企業所處的環境凸顯出不確定性。但科學管理理論、行為科學理論等，主要側重于研究企業內部組織的管理，追尋普適的、合理的模式，而這些管理理論在解決企業面臨瞬息萬變的外部環境時顯得無能為力。正是在這種情況下，人們不再相信管理會有一種最好的行事方式，而是必須隨機地處理管理問題，于是形成一種管理取決于所處環境狀況的理論，即權變理論。

菲德勒提出的“權變領導理論”開創了以權變思維研究讀心理論的嶄新階段，使以往盛行的領導形態學理論研究轉向了領導動態學研究的新軌道。他本人被西方管理學界稱為“權變管理的創始人”，對當代領導學和管理學的發展產生了重要影響。

讀心理論起步雖晚，但是這門科學理論的開創和發展，得到了學術界、企業界、軍界的高度認可。它已被廣泛地應用于現代企業、現代政治和現代軍事的管理之中。它的普遍應用的結果，對于激勵組織內的個體和群體積極性、緩和緊張的勞資關系、上下級關系起到了重要作用。

一、西方相關理論的動態成果

（一）X理論和Y理論

美國著名的行為科學家、人際關系學派最具有影響力的思想家道格拉斯·麥格雷戈（Douglas M. McGregor），是人性假設理論創始人，麥格雷戈創立了“X理論”和“Y理論”。

1. X理論

（1）X理論是指領導和控制的傳統觀點，它的假設是：

①一般人有一種不喜歡工作的本性，只要有可能，他就會逃避工作；②由于人類的不喜歡工作的本性，對于絕大多數人必須加以強迫、控制、指揮，以懲罰相威脅，以便使他們為實現組織目標而付出適當的努力；③一般人寧愿受指揮，希望逃避責任，較少有野心，對安全的需要高于一切。

麥格雷戈認為，在現代工業實踐中流行的是這種X假設。各類管理思想大抵都是以“X理論”的假定為基礎而推演出來的。

（2）根據X理論，必然會導致下述的管理思想與措施：

①任何一個組織績效之低落都是由于人的本性所致；②人必須在強迫與控制之下才肯工作，因而在管理上要求由分權化管理回復到集權化管理；③由X理論推導出的組織的基本原則被稱為“階梯原則”，即通過權威的運用以執行督導與控制；④從X理論出發，強調“組織要求”重于“個人需要”。

2. Y理論

（1）Y理論是指個人與組織目標融合的觀點，它的假設是：

①運用體力和腦力從事工作，正同游戲和休息一樣是自然的。一般人并不是天生不喜歡工作的；②外來的控制和懲罰的威脅并不是促使人們為實現組織目標而努力的唯一方法，人對自己所參與的目標能實行自我指揮和自我控制；③對目標的參與是同獲得成就的報酬直接相關的，這些報酬中最重要的是自我意識和自我實現的需要得到滿足，它們可能是為實現組織目標的的直接產物；④一般人在恰當條件下不但能接受、而且會追求責任，逃避責任、缺乏雄心和強調安全，一般是經驗的結果，而不是人的天性；⑤不是少數人，而是許多人都具有解決組織的問題的相當高度的想象力、獨創性和運作力；⑥在現代工業生活的條件下，一般人的智慧潛能只是部分地得到了發揮。

（2）根據Y理論，必然會導致下述的管理思想、原則與措施：

①任何一個組織績效之低落都應歸之于管理。例如，職工表現懶散，態度冷落，不愿承擔責任，缺乏創造性，也不肯合作，是因為管理階層所用的組織方法和控制方法不當。因為，按照Y理論，在組織的舞臺上，人與人之間的協調合作假如有所限制的話，則決非由于人類本性所限制的，而是由于管理階層的能力不足，未能了解如何充分利用人力資源潛力的緣故；②人是依靠自己的主動性、天資稟賦去工作的，因而在管理上要求由集權化管理回復到參與管理；③由Y理論推出組織的基本原則稱為“融合原則”，即創造一種環境，以使組織中的成員在該環境下，既能達到各成員本身的個人目標，又要努力促進組織的成功；④從Y理論出發，強調要同時兼顧組織的需要與個人的需要。顯然，職工要按照管理階層的看法來調節他們自己的行為，適應組織的需要，而不是脫離組織目標，單純地追求個人目標。職工努力的結果，使企業獲得了成功，從而能分享這份成功的果實。

3. 超Y理論

超Y理論對人性的假有下述幾點：

①人們帶著各式各樣的需要和動機來到工作單位，但主要的需要是取得勝任感。勝任感是指一個工作組織的成員，成功地掌握周圍的世界，其中包括所面對的任務而積累起來的滿意感；②取得勝任感的動機盡管人人都有，但不同的人可以用不同的方式來實現，這取決于個人的信任感需求與其他需求，諸如權力、獨立、結構、成就和交往的相互作用；③如果任務和組織相適合，勝任感的動機極有可能得到實現；④即使勝任感達到了目的，它仍繼續起激勵作用。一旦達到一個目標后，一個新的、更高的目標就樹立起來了。

（二）四種人性的假設

1. 經濟人

經濟人，也稱“實利人”。這種假設起源于亞當·斯密（Adam Smith）關于勞動交換的經濟理論，認為人的行為動機就是為了滿足自己的私欲，工作是為了得到經濟的報酬。需要用金錢和權力，組織機構的操縱和控制，使員工服從與維持效率。

（1）雪恩（Edgar H. Schein）在此基礎上進一步指出，經濟人假設包括以下幾點：

①職工們基本上都是受經濟性刺激物的激勵的，不管是什么事，只要能向他們提供最大的經濟效益，他們就會去干；②因為經濟性刺激物是在組織的控制之下，所以職工們的本質是一種被動的因素，要受組織的左右、驅使和控制；③感情這東西，按其定義來說，是非理性的，因此必須加以防范，以免干擾人們對自己利害的權衡；④組織以能夠而且必須控制住人們感情的方式來設計，因此也就是要控制住人們的那些無法預計的品質。

雪恩進一步認為，有關X理論中的人性假設是以上說明之外的附加的假設。這說明X理論中的人性假設與上述經濟人假設是一致的，二者互為補充、說明。

（2）根據經濟人假設而制定的管理策略：

①組織是用經濟獎酬來獲取職工們的勞務與服從；②管理的重點是工作效率，而對人們的感情和士氣方面應負的責任是次要的；③如果人們工作效率低、情緒低落，解決辦法就是重新審查組織的獎酬刺激方案，并加以改變。

（3）雪恩已經看到并認為，采用經濟人假設而設制的管理策略，會造成一定的消極影響與負作用。這些消極作用表現為：

①管理者只能指望人們所干的工作，不會超過獎酬與控制制度所鼓勵并允許他們所干工作的范圍。這說明，管理者獎酬什么，人們就干什么，更多的獎酬之外的工作是不會去干的；②管理者認為人們只靠錢刺激才能動一動，由此而采取的管理策略會把人們訓練成為僅以此方式工作的人，造成“多給錢多干，少給錢少干，不給錢不干”的一切向錢看的消極后果。

2. 社會人

社會人假設，人的最大動機是社會需求，只有滿足人的社會需求，才能對人有最大的激勵作用。

這一理論以人際關系為重，以人的社會性為基礎，提出用“社會人”的概念來代替“經濟人”的假設。認為人的社會因素是不能忽視的，不能單純從物質刺激方面著眼。而且在正式組織之外，還存在著非正式組織，這種非正式組織以人際關系為基礎并存在著自定的行為準則，影響著人的生產行為。

社會人理論認為，要滿足員工的社會性需要，培養他們對企業的歸屬感和整體意識。讓員工充分發表自己的意見，提合理化建議，有助于生產積極性的提高。

（1）社會人假設可以概述如下：

①社交需要是人類行為的基本激勵因素，而人際關系則是形成人們身份感的基本因素；②從工業革命中延續過來的機械化，其結果是使工作喪失了許多內在的意義，這些喪失的意義現在必須從工作中的社交關系里尋找回來；③和管理部門所采用的獎酬和控制的反應比起來，職工們會更易于對同級同事們所組成的群體的社交因素做出反應；④職工們對管理部門的反應能達到什么程度，當以管理者對下級的歸屬需要、身份感的需要能滿足到什么程度而定。

（2）從社會人假設出發，采取的管理策略與措施：

①管理者不要把自己的注意力局限在完成任務上，而應更多注意為完成任務而工作的那些人的需要；②管理者不僅要注意對下屬的指導與監控，更應關心他們心理上的健康、歸屬感與地位感；③管理者要重視班組的存在，因此，在獎勵時不僅考慮個人獎酬，更應考慮集體獎酬；④管理者的作用，不僅要抓計劃、組織與控制，更要充當下級職工與更上層領導者之間的聯絡人，將下情（下級的需要與感情）上達。管理者不是簡單的任務下達者，還要給職工創造條件、方便、富有同情心。

管理理論中的參與管理的新型管理方式就是在社會人假設基礎上建立和發展的。

3. 自我實現人

自我實現人假設，人們力求最大限度地將自己的潛能充分地發揮出來，只有在工作中將自己的才能充分表現出來，才會獲得最大的滿足感。人們追求的是工作的成就、自我價值觀的實現。即使能力低的人也會尋求任務完成的滿足感。

（1）自我實現人假設概述如下：

①人具有尋求最大限度地利用自己的才能與資源的需要，即自我實現的需要。人的需要可以歸結為由低到高多種需要組成的一個層次系統。當人的最基本的需要得到滿足后，就會轉而致力于較高層次的需要的滿足；②厭惡工作并非是普通人的天性。相反個人總是追求在工作中變得成熟起來。他們通過行使一定的自主權，采用了長遠的觀點來看問題，培養了自己的專長和能力，并以較大的靈活性去適應環境等表現方式，來使自己真正變得成熟；③人主要還是由自己來激勵和控制自己，外部施加的刺激物與控制很可能對人變成一種威脅，并把人降低到較不成熟的狀態中去；④自我實現與組織的績效這兩方面并沒有什么矛盾。如果給予適當的機會，職工們是會自愿地把他們的個人目標和組織的目標結合為一體的。

（2）根據自我實現人假設而設計的管理策略與措施，主要有以下幾個方面：

①管理的重點：管理者要較多地考慮怎樣才能使工作本身變得具有內在意義和更高的挑戰性。經濟人假設的管理重點是重視任務而輕視人的因素；社會人假設的管理重點是重視和關心人的需要；而自我實現人假設的管理重點又從重視人的因素轉移到了重視工作環境上來，注重人的價值與尊嚴；②管理者的職能：管理者的主要職能應該是生產環境與條件的設計者、調節者。管理者與其說是一位激勵者、指導者或控制者，不如說是一位起催化作用的媒介者，是創造與提供方便的人。管理者要為發揮人的聰明才智創造適宜的條件，減少和消除職工在自我實現過程中所遇到的障礙；③獎勵方式：強調內部獎勵。

4. 復雜人

復雜人假設人是很復雜的，人們的需要與潛在欲望是多種多樣的，而且這些需要的模式也是隨年齡與發展階段而變化，隨所處境遇及人際關系而演變，隨著角色的演變而變化。

雪恩在20世紀60年代末70年代初經研究表明，無論是經濟人、社會人，還是自我實現人，雖然各有其合理的一面，但并不適用于一切人。在一個人的不同年齡、不同時間和不同的地點會有不同的表現。

（1）復雜人假設，可以概述為以下幾點：

①人類的需求是多樣的，并且會隨著個體的發展和環境的變化而變化。各類需求對每一個人而言，其重要性程度不同，從而形成了一定的需要等級體系；②由于需求與動機彼此作用并組合成復雜的動機模式，所以滿足需要達成激勵目的的方式是復雜多變的。例如，當有人把金錢作為第一需求時，就需要通過滿足金錢的需要來激勵他；當有人將良好的人際關系作為第一需求，就需要與這些人建立良好的人際關系來激勵他們；當有人將工作成就作為第一需求時，就需要讓這些人在工作中達到自我實現獲得滿足；③人們可以在生活和工作情境中獲得新的動機。這也意味著一個人在某一特定的職業生涯中或生活階段上的總的動機模式是他的原始需求與他的組織經歷之間一連串復雜交互作用的結果。④每個人在不同組織中或是同一組織中的不同部門中，可能表現出不同的需求；一個在正式組織中受到冷遇的人，可能會在工會或非正式群體中尋求滿足其社交需求和自我實現需求。如果工作職務本身包含多樣性的技巧要求，那么在不同時間及對不同的工作任務，就可能有眾多動機發揮作用。⑤員工能夠對多種互不相同的管理策略做出反應，這要取決于他們自己的動機和能力，也決定于工作任務的性質。換句話說，不會有什么在一切時間對所有的人全能起作用的唯一正確的管理策略。

（2）基于復雜人假設的管理策略與措施，主要有以下幾個方面：

①管理者應注意采用不同的組織形式，以提高管理效率。組織形式必須適應工作性質和職工的復雜的動機模式。換句話說，所謂正確的組織、管理或領導方式是要隨大量的實際情景而定的。②管理者應根據企業的實際情況，采用彈性、應變的領導方法，而不能過于簡單化、一般化。例如，在企業任務不明、工作混亂時，較嚴格的管理措施是適當的；而在工作秩序走上正軌，任務明確、分工合理時，民主的、授權的領導方式則是適當的。

（3）管理者應善于發現職工在需要、動機、能力和個性上的差異，因人、因時、因事、因地制宜地采取靈活多變的管理方式和獎勵模式。復雜人假設的管理策略核心強調的是領導、管理、組織方式和方法的靈活性和變化性，即所謂的權變。

二、中國相關理論的研究概況

中國古代就有豐富的讀心思想萌芽。譬如，最具代表且有史典記載的重要人物：姜尚、鬼谷子、孫子、諸葛亮。但是，中國古代讀心思想僅僅處于萌芽和碎片思想閃光點狀態，萌芽期長達2000多年之久，一直未能形成獨立的學科。

科學、系統的讀心理論在中國一直是一個空白區，20世紀80年代，中國學術界開始自西方大量引進相關理論，如管理心理學、心理學、管理學、運籌學等。中國企業界、學術界對行為科學與管理心理學的研究和應用也開始活躍起來。經過30多年努力，我國讀心理論已取得了一些成果。

但是，我國在讀心理論研究上并沒有實質性突破，主要表現在：

第一，研究成果微薄，甚至趨于零成果。學術界要么依然活躍于對西方相關理論的引介和翻譯界面；要么沉醉于以古之孔子、孟子、荀子、管仲、老子、莊子先賢等只言片語的萌芽思想牽強附會與西方現代讀心相關理論進行不倫不類粘合。

第二，研究方法仍然停留在理論分析、糅合和求證之上，缺乏讀心研究中不可或缺的現場研究方法（觀察法、個案法、比較法），缺乏讀心研究中必備的實驗研究方法（自然實驗法、實驗室實驗法、現場試驗法），缺乏讀心研究中常規的必需的調查研究方法（訪談調查法、問卷法、心理測驗法），更缺乏量化研究方法（數理模型研究法）等現代科學研究方法。

李亞軒20余年來一直潛心于讀心理論和應用研究，基于現代科學研究方法精心深耕該學科。李亞軒創建的亞軒實驗室和亞軒社會調研所對個體、群體、領導者進行長期動態實驗研究和調查研究，建立了讀心理論的大型實驗和調研數據庫，并建立了相關數理模型。