第三節(jié)　讀心理論的形成

讀心理論的早期形成同工業(yè)心理學(xué)的興起是分不開的。為了獲得更高的生產(chǎn)效率，心理學(xué)家、生理學(xué)家早就已經(jīng)開始注意如何將重點(diǎn)放在有效地利用人的某些心理—生理資源上了。

盡管心理學(xué)在泰勒制出現(xiàn)之前，就已經(jīng)是一門早已成立的科學(xué)，但是這門學(xué)問(wèn)直接應(yīng)用于企業(yè)，研究如何適應(yīng)和轉(zhuǎn)變工人的心理、激發(fā)工人的動(dòng)力，以發(fā)揮生產(chǎn)效率，是20世紀(jì)初期才開始探索的。

一、讀心理論的形成探索

（一）雨果·芒斯特伯格

雨果·芒斯特伯格（Hugo Munsterberg，1863—1916），是工業(yè)心理學(xué)的創(chuàng)始人、行為科學(xué)的先驅(qū)，他在《心理學(xué)與工業(yè)效率》（1912）、《應(yīng)用心理學(xué)要點(diǎn)》（1914）、《企業(yè)心理學(xué)》中，研究了人員甄選、職業(yè)倫理、工作績(jī)效的心理因素。

雨果·芒斯特伯格的主要觀點(diǎn)如下：

1. 尋求如何使人們的智能與其所從事的工作相適合；

2. 在什么樣的心理?xiàng)l件下，才能從每個(gè)人的工作中獲得最大和最令人滿意的產(chǎn)出；

3. 企業(yè)如何去影響工人，以便從他們那里獲得最好的結(jié)果。

（二）莉蓮·吉爾布里思

莉蓮·吉爾布里思（Lillian M. Gilbreth）在1914年發(fā)表了自己的博士論文——《管理心理學(xué)》，該文主要內(nèi)容如下：

1. 把早期的心理學(xué)概念應(yīng)用到科學(xué)管理實(shí)踐中；

2. 關(guān)心工作中人的因素；

3. 必須首先關(guān)注工人，并且要了解他們的個(gè)性和需要；

4. 工人很多的不滿，并不是因?yàn)楣ぷ鞯膯握{(diào)，而是因?yàn)楣芾砣藛T對(duì)工人的關(guān)心不夠。

（三）沃爾特·迪爾·斯科特

沃爾特·迪爾·斯科特（Walter Dill Scott）作為人事管理創(chuàng)始人在《量化考核方法選擇雇員》一文中開創(chuàng)了用可控的實(shí)驗(yàn)方法進(jìn)行心理測(cè)試，應(yīng)用于職業(yè)選拔和培訓(xùn)。

無(wú)論是雨果·芒斯特伯格（Hugo Munsterberg）、莉蓮·吉爾布里思（Lillian M. Gilbreth），還是沃爾特·迪爾·斯科特（Walter Dill Scott）都只是讀心理論形成的先行探索者。讀心理論真正的開山鼻祖是喬治·埃爾頓·梅奧（George Elton Mayo，1880—1949），梅奧先后在澳大利亞的昆士蘭大學(xué)、美國(guó)賓夕法尼亞大學(xué)、美國(guó)哈佛大學(xué)任教。霍桑試驗(yàn)，才真正進(jìn)一步把心理學(xué)、社會(huì)心理學(xué)、人類學(xué)、管理學(xué)等各項(xiàng)學(xué)科結(jié)合起來(lái)，對(duì)企業(yè)中人的心理與行為進(jìn)行綜合探索、試驗(yàn)。

讀心理論誕生的標(biāo)志是著名的“霍桑試驗(yàn)”，霍桑試驗(yàn)提出的“人際關(guān)系學(xué)”成為讀心核心理論的一個(gè)主要內(nèi)容。

二、梅奧的“霍桑試驗(yàn)”及人群關(guān)系學(xué)說(shuō)

1924—1932年，梅奧等人在美國(guó)芝加哥郊外的西方電器公司的霍桑工廠進(jìn)行了具有讀心理論里程碑式意義的“霍桑試驗(yàn)”。霍桑工廠是一個(gè)制造電話交換機(jī)的工廠，具有較完善的娛樂(lè)設(shè)施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度等，但工人們?nèi)匀怀錆M抵觸，效績(jī)不佳。

霍桑試驗(yàn)包括以下四個(gè)方面的主要內(nèi)容：

（一）照明試驗(yàn)

梅奧等人的這個(gè)試驗(yàn)是研究照明條件的變化對(duì)生產(chǎn)效率的影響。試驗(yàn)結(jié)果，增加或減少照明對(duì)生產(chǎn)產(chǎn)量沒(méi)有什么影響。生產(chǎn)條件的改變并沒(méi)有按人們預(yù)期的那樣導(dǎo)致生產(chǎn)效率的相應(yīng)改變。相反，讓工人們?cè)谔囟l件下進(jìn)行試驗(yàn)，參加人員認(rèn)為這是管理當(dāng)局對(duì)他們的格外重視；同時(shí)由于在試驗(yàn)中管理人員與工人之間，以及工人與工人之間有融洽的關(guān)系，因而促使了試驗(yàn)中兩組產(chǎn)量的提高。這充分表明，良好的心理狀態(tài)與人群關(guān)系比照明條件更為重要，更有利于提高工效。

（二）福利試驗(yàn)

梅奧選出6名女工在單獨(dú)的房間里從事裝配繼電器的工作。在試驗(yàn)過(guò)程中逐步增加一些福利措施，如縮短工作日，延長(zhǎng)休息時(shí)間、免費(fèi)供應(yīng)茶點(diǎn)等。試驗(yàn)進(jìn)行了2個(gè)月之后取消了各種福利措施。而試驗(yàn)的結(jié)果仍與學(xué)者們的設(shè)想相反，產(chǎn)量不僅沒(méi)有下降，而是繼續(xù)上升。經(jīng)過(guò)深入地了解分析發(fā)現(xiàn)，這依然是融洽的人群關(guān)系在起作用。這個(gè)試驗(yàn)表明，人群關(guān)系在調(diào)動(dòng)積極性、提高產(chǎn)量方面，是比福利措施更重要的一個(gè)因素。

（三）群體試驗(yàn)

梅奧等人在這個(gè)試驗(yàn)中選擇14名男工在單獨(dú)的房間里從事焊接和檢驗(yàn)工作。對(duì)這個(gè)班組實(shí)行特殊的計(jì)件工資制度。實(shí)驗(yàn)結(jié)果表明，產(chǎn)量只保持在中等水平，每個(gè)工人的日產(chǎn)量平均都差不多，而且基于他們?nèi)后w的利益，自發(fā)地形成了一些規(guī)范。他們約定，誰(shuí)也不能干得太多，突出自己；誰(shuí)也不能干得太少，影響全組的產(chǎn)量。工人為了維護(hù)班組內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，可以放棄物質(zhì)利益的引誘。梅奧由此提出“非正式群體”的概念，認(rèn)為在正式的組織中存在著自發(fā)形成的非正式群體，這種群體有自己的特殊規(guī)范，對(duì)人們的行為起著調(diào)節(jié)和控制作用。同時(shí)，加強(qiáng)了內(nèi)部的協(xié)作關(guān)系。

（四）談話試驗(yàn)

梅奧等人在霍桑工廠組織了大規(guī)模的態(tài)度調(diào)查，這項(xiàng)談話試驗(yàn)收到了意想不到的結(jié)果，霍桑工廠的產(chǎn)量大幅度提高。這是由于工人長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)工廠的各項(xiàng)管理制度和方法有許多不滿，無(wú)處或不敢表達(dá)。調(diào)查者使他們發(fā)泄出了積蓄已久的不滿，因而使人感到心情舒暢，從而大幅度地提高了產(chǎn)量。

以上四項(xiàng)試驗(yàn)一直進(jìn)行到1932年方告結(jié)束。最后得出的結(jié)論是：

生產(chǎn)條件的變化固然影響勞動(dòng)者的生產(chǎn)熱情，但生產(chǎn)條件與生產(chǎn)效率之間并不存在著直接的因果關(guān)系；生產(chǎn)條件并非是增加生產(chǎn)的第一要素；改善勞動(dòng)者的士氣（態(tài)度）及人與人的關(guān)系，使人們心情愉快地工作并對(duì)自己的工作感到滿足，才是增加生產(chǎn)、提高工效的決定性因素。

1933年梅奧出版了《工業(yè)文明中的問(wèn)題》一書，全面地總結(jié)了霍桑試驗(yàn)的結(jié)果，系統(tǒng)地提出了人群關(guān)系論的許多重要的管理觀念：

一是傳統(tǒng)管理思想把人假設(shè)為“經(jīng)濟(jì)人”，認(rèn)為金錢是刺激積極性的唯一動(dòng)力。霍桑試驗(yàn)認(rèn)為，人是“社會(huì)人”，影響人的生產(chǎn)積極性的因素，除物質(zhì)條件外，還有社會(huì)、心理因素。

二是傳統(tǒng)管理思想認(rèn)為，生產(chǎn)效率主要決定于工作方法和工作條件。霍桑試驗(yàn)認(rèn)為，生產(chǎn)率的提高和降低主要取決于職工的“士氣”，而士氣則取決于家庭和社會(huì)生活，以及企業(yè)中人與人之間的關(guān)系。

三是傳統(tǒng)管理思想只注意“正式群體”問(wèn)題，諸如組織結(jié)構(gòu)、職權(quán)劃分、規(guī)章制度等。而霍桑實(shí)驗(yàn)還注意到存在著某種“非正式群體”。這種無(wú)形的組織有其特殊的規(guī)范，影響群體成員的行為。

四是霍桑實(shí)驗(yàn)還提出了新型領(lǐng)導(dǎo)能力問(wèn)題。它提出領(lǐng)導(dǎo)在了解人們合乎邏輯的行為時(shí)，還須了解不合乎邏輯的行為。要善于傾聽和溝通職工的意見，使正式組織的經(jīng)濟(jì)需要與非正式組織的社會(huì)需要取得平衡。試驗(yàn)的結(jié)果證明，新型的領(lǐng)導(dǎo)能力在于通過(guò)職工心理需求的滿足度來(lái)達(dá)到提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和工作效率的目的。新型的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)在于使正式組織滿足職工經(jīng)濟(jì)需求的功能與非正式組織滿足職工的心理需求之間保持平衡。

霍桑試驗(yàn)的結(jié)論以及在此基礎(chǔ)上所總結(jié)出來(lái)的人群關(guān)系理論，在企業(yè)管理領(lǐng)域有著重要的意義與深遠(yuǎn)的影響。它第一次正式地把社會(huì)學(xué)、心理學(xué)引入到企業(yè)管理領(lǐng)域中來(lái)，因而有力地沖擊了傳統(tǒng)的管理理論，使管理者認(rèn)識(shí)到他們的下屬都是一些有思想、有情感的活生生的人，而所謂團(tuán)體，就是由這些具有不同心理特征的人所組成的人群組織。因此，作為一個(gè)管理者或領(lǐng)導(dǎo)者，不僅必須具有組織、協(xié)同和控制整個(gè)組織經(jīng)營(yíng)運(yùn)作的能力，還必須具備滿足職工社會(huì)與心理需求以激發(fā)職工積極性和創(chuàng)造性的能力、控制或操縱整個(gè)群體的能力。所以，人群關(guān)系論的出現(xiàn)，使得西方國(guó)家的企業(yè)管理開始注重人的因素的研究，使企業(yè)家認(rèn)識(shí)到，人和物比較起來(lái)，人是企業(yè)的主體，只有充分發(fā)揮人的主動(dòng)作用，才能充分發(fā)揮現(xiàn)代技術(shù)的作用。因而使企業(yè)的管理手段，由原來(lái)的只重視機(jī)器的作用，逐步改變?yōu)楦又匾暼说淖饔谩?/p>

梅奧通過(guò)霍桑實(shí)驗(yàn)提出的“人際關(guān)系”理論，為讀心理論的形成奠定了實(shí)驗(yàn)的理論基礎(chǔ)。梅奧在西方心理學(xué)界和管理學(xué)界被公認(rèn)為工業(yè)社會(huì)心理學(xué)的創(chuàng)始人和管理心理學(xué)的先驅(qū)。

人際關(guān)系學(xué)說(shuō)為管理科學(xué)和管理實(shí)操開啟了嶄新的路徑和方向。它突出了生產(chǎn)中人的因素，標(biāo)志著讀心理論的真正形成。

三、莫雷諾的社會(huì)測(cè)量學(xué)

社會(huì)測(cè)量學(xué)的創(chuàng)始人是雅各布·莫雷諾（Jacob Levy Moreno，1889—1974），他提出了社會(huì)測(cè)量學(xué)理論。作為一種測(cè)量技術(shù)，現(xiàn)已得到廣泛的運(yùn)用。這種技術(shù)主要是采用填寫問(wèn)卷，讓被試者根據(jù)好感或反感對(duì)伙伴進(jìn)行選擇，并把這種選擇用圖表示出來(lái)，這樣可以使人們對(duì)群體中各成員之間的關(guān)系進(jìn)行分析。

莫雷諾認(rèn)為，社會(huì)測(cè)量學(xué)是“一種確定和測(cè)量個(gè)人對(duì)社會(huì)生活中的其他人作出的社會(huì)反應(yīng)的方法，這是一種用來(lái)描述個(gè)人希望同其伙伴結(jié)成何種程度和何種形式的密切關(guān)系的手段”。

四、勒溫的群體動(dòng)力理論

拓?fù)湫睦韺W(xué)的創(chuàng)始人、實(shí)驗(yàn)社會(huì)心理學(xué)的先驅(qū)、德裔美國(guó)心理學(xué)家?guī)鞝柼亍だ諟兀↘urt Lewin）借用物理學(xué)中“磁場(chǎng)”的概念，把人的過(guò)去、現(xiàn)在形成的內(nèi)在需求解讀為內(nèi)在的心理力場(chǎng)，把外界環(huán)境因素看成是外在的心理力場(chǎng)。人的心理活動(dòng)是現(xiàn)實(shí)生活空間內(nèi)在的心理力場(chǎng)和外在的心理力場(chǎng)相互作用、影響。因此要測(cè)定人的心理和行為就必須了解完成這一行為的內(nèi)在的心理力場(chǎng)和外在的心理力場(chǎng)的情境因素。

勒溫?fù)?jù)此提出了心理力場(chǎng)的理論公式：

B=f（P，E）

其中B是個(gè)體行為，P是個(gè)性特征，E是環(huán)境，f是函數(shù)。這個(gè)公式表明，人的行為是個(gè)性特征與環(huán)境相互作用的函數(shù)關(guān)系或結(jié)果。

勒溫最初用“場(chǎng)”的理論研究個(gè)體行為。后來(lái)又把“場(chǎng)”的理論擴(kuò)大到群體行為的研究，提出“群體動(dòng)力”的概念。所謂“群體動(dòng)力”就是指群體活動(dòng)的方向和對(duì)其構(gòu)成諸因素相互作用的合力。勒溫認(rèn)為，正像個(gè)體和他的環(huán)境形成心理場(chǎng)一樣，群體和它的環(huán)境則形成社會(huì)場(chǎng)。社會(huì)行為來(lái)自現(xiàn)存的社會(huì)實(shí)體，也發(fā)生于現(xiàn)存的社會(huì)實(shí)體中。為此，群體行為決定于特定時(shí)間內(nèi)現(xiàn)存的整個(gè)場(chǎng)的情景。

群體動(dòng)力學(xué)的研究結(jié)果認(rèn)為，人們結(jié)成的群體并不是靜止的、不變的，而是處于不斷相互作用、相互適應(yīng)的動(dòng)態(tài)過(guò)程。勒溫在他的著作《群體動(dòng)力學(xué)的新領(lǐng)域》中，進(jìn)一步說(shuō)明群體成員之間各種力量相互依存和相互作用的關(guān)系，認(rèn)為群體不是個(gè)體的簡(jiǎn)單的總和，而是超越了總和。群體對(duì)個(gè)體能發(fā)生巨大的影響，個(gè)人在群體中會(huì)產(chǎn)生不同于處在單獨(dú)環(huán)境中的行為反應(yīng)。因?yàn)槿后w活動(dòng)的方向同樣取決于內(nèi)在的心理力場(chǎng)與外在的心理力場(chǎng)的相互作用。

群體動(dòng)力理論對(duì)于讀心理論的形成和發(fā)展有著重大的影響。在群體動(dòng)力理論的影響下，不少學(xué)者開始研究不同的領(lǐng)導(dǎo)類型對(duì)集體心理氣氛和群體行為的影響，領(lǐng)導(dǎo)行為的訓(xùn)練，意見溝通，團(tuán)體審議等課題，對(duì)于豐富發(fā)展讀心理論做出了貢獻(xiàn)。

五、馬斯洛的需要層次理論

需要層次理論由美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛（Abraham H. Maslow）創(chuàng)立。20世紀(jì)40年代，馬斯洛發(fā)表了《人的動(dòng)機(jī)理論》新作，論述了作為人的動(dòng)機(jī)基礎(chǔ)的需要層次理論。他認(rèn)為人的需要可分為五類：生理需要、安全需要、社會(huì)交往需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。這五類需要從低級(jí)向高級(jí)依次發(fā)展，形成金字塔形的層次。要激發(fā)人的心理的內(nèi)在誘因去努力工作，提高工作效率，就要采取有效的管理措施去滿足職工的上述需要。馬斯洛的需要層次理論對(duì)于管理學(xué)、管理心理學(xué)、讀心理論的發(fā)展具有很大的影響。當(dāng)前在全球尤其是西方各國(guó)的管理學(xué)、管理心理學(xué)、讀心理論中幾乎都把這個(gè)理論作為重要的基礎(chǔ)理論。

以上是對(duì)讀心理論發(fā)展有較大影響的幾種基礎(chǔ)理論，這些理論構(gòu)成讀心理論形成時(shí)期的基本內(nèi)容，成為讀心理論發(fā)展的基石。