譯者序

機緣巧合，從2015年開始，因工作原因我有幸接觸到OKR，從此便欲罷不能，一發而不可收拾。為何？因為深深地經歷過KPI考核時代！經歷過那個定了目標不達成就會被懲罰的時代。古語說：“頭懸梁，錐刺股。”KPI大概描述的就是這種狀態。如果我知道頭上有梁、股下有錐，趨利避害的思維一定會讓我想方設法地移開那梁，避開那錐。這是人之常情。也因此，大家在制定KPI時，總會對自己的能力有所保留和隱藏。假如自己有120分的力氣，就只會和上級說60分，最終經過討價還價，再在主管面前“積極主動”地上調成80分，達成主管和自己的“雙贏”。

OKR很好地解決了這個問題。既然考核目標會造成大家故意壓低目標和不敢挑戰的現象，那么OKR干脆就不考核目標完成率。同時，OKR還很好地吸收了目標管理領域的諸多先進思想。OKR強調要有一定比例的目標是員工自下而上制定的，強調要快速應對業務變化，設定目標周期，強調目標要全員公開，等等。所有這一切，都是圍繞著如何真正從人性的角度去激發員工的自主性，讓員工愿意積極主動地去貢獻，而非通過胡蘿卜加大棒的方式。也就是說，OKR上升到了內在動機的層面，寄望的是內驅力驅動。

但是，正如Google前首席人才官所說的那樣：人們即便對舊有的績效管理有千般的不滿，他們也同樣不會自動自發地對新的績效管理方式說好。強大的KPI文化并不會自動終結，人們仍習慣性地基于舊有的KPI思維來理解和打量一切。他們腦海里很自然地會問：

? 不考核了，員工憑什么愿意挑戰？會不會更加惰怠？

? 員工會不會天馬行空地想做啥就做啥，從而導致組織目標失控？

? 沒有了KPI作考核利器，主管會不會在處理績效投訴時沒有了保障？

? 我把KPI周期壓縮得更短，把KPI公開，也允許員工自行制定其中一部分KPI，是不是KPI就變成OKR了？

? ……

這個問題清單無窮無盡。

為了弄清OKR背后的機理，我從2015年起，如癡如醉地貢獻了所有業余時間，深入研究了內在動機和績效管理系列經典文獻，包括：

? 內在動機兩位泰斗Edward L. Deci和Richard M. Ryan的Intrinsic Motivation and Self-determination, Handbook of Self-determination Research, Why We Do What We Do: Understanding Self-Motivation；

? 目標管理兩位泰斗Edwin A. Locke和Gary P. Latham的New Develop-ments in Goal Setting and Task Performance, Goal Setting: A Motivational Technique That Works；

? 目標管理專家Dick Grote的How to Be Good at Performance Appraisals:Simple, Effective, Done Right, Forced Ranking: Making Performance Management Work；

? 績效評價專家Tom Coens、Mary Jenkins的Abolishing Performance Appraisals: Why They Backfire and What to Do Instead；

? 行為模型研究專家Robert E. Kelley的How to Be a Star at Work: 9 Breakthrough Strategies You Need to Succeed；

? ……

通過對這些文獻的研究，讓我深刻認識到了內在動機的威力，以及內在動機背后的工作原理。本質上說，內在動機就是要讓員工熱愛自己的工作，是因為熱愛而積極主動地去努力，而不是僅僅為了獲得一份獎勵或避免一個懲罰而去被動地做事。這也讓我更加堅信：OKR是和內在動機深刻吻合的一種機制。它就是為激發出員工內心的核能而生的。期間，結合這些專家的研究成果，我寫了一系列關于內在動機和OKR的文章，包括《不懂內在動機，你敢說你懂OKR？》《OKR還是PBC，誰更適合你的團隊？》《別不信，OKR真的可以成就你的高績效！》等，這些文章發表在國內知名HR公眾號諸如“HR轉型突破”、中國人力資源以及《人力資本管理》雜志上。

但這一切畢竟還只是理論層面的探討，為了繼續弄清楚這些美好的理論是如何在企業里變為現實的，我們和業界很多OKR應用非常成功的企業高管做了深入的交流（包括Google大中華區前COO周平先生，Google前主管張鑫先生，豌豆莢前HRD曹蔚女士，豌豆莢前主管趙望野先生等），他們無一例外地對OKR推崇備至，并且身體力行了OKR的很多好的理念，這讓我從實踐層面堅信OKR對員工內在動機的激發作用。

還有什么可懷疑的呢？擼起袖子干吧！但真正干的時候，問題又來了！該怎么干？關于OKR的介紹眾說紛紜，莫衷一是！每一種都好像有道理，但又好像只說了OKR的一個方面。居然沒有一本書系統地介紹如何實施OKR！

這似乎不應該！

時間越過2016年九十月份，終于有一本系統介紹如何實施OKR的書到來了，這就是本書Objectives and Key Results。難以掩飾內心的激動，我們太需要一本這樣的書了。在HR轉型突破工作室創始人康至軍的引薦下，順利聯系上了機械工業出版社華章公司的張競余編輯，感謝出版社的信任，把這本書的翻譯交給了我來負責。我是熱愛OKR的，那就把這份熱情獻給更廣大的中國讀者，去幫助更多的企業，形成更大的OKR應用范圍，一起來豐富和完善OKR在中國的應用實踐。

在完成本書的翻譯過程中，感謝我的愛人對我的理解和支持，她也是本書中文版的第一個讀者，給我提出了很多很好的修改建議。也感謝我的兒子，為了盡快翻譯本書，我抽離了全部陪伴他的非工作時光。

感謝一路攙扶、跌撞推進OKR應用的“星空聯盟”成員，也把本書中文版作為一份驚喜禮物送給他們，堅信OKR的未來之路一定會更加平坦。

最后，也感謝曾將我引入人力資源之路的領導和同事，正是他們的充分授權和信任，讓我在人力資源的海洋里任意遨游，愿意在做好工作之余付出額外的精力，做出更大的貢獻！我想，這本身就是OKR的力量！

況陽

2017年3月