6不能改變員工的個性，但你可以改變他的行為

俗話說：“人心不同，各如其面。”人與人之間的個性差異很大，不同的人有不同的個性，對客觀現實的態度，對同一事件的看法都是不同的。在管理中，針對不同個性的員工，你要做的不是去改變他們，而是想辦法轉變他們性格帶來的不良行為。

張先生被公司調到一個效益糟糕的分店當店長。上任初期，他召開營銷會議，一位部屬在會議上當面頂撞他，而且態度十分不佳，這位部屬說：“你原來的分店和現在的分店，兩個地方的情況是不同的，你照搬原來的那一套是沒用的。”

這位部屬的話讓會議氣氛有些尷尬，張先生不得不簡單地安排了工作，提前結束了會議。散會之后，張先生把那位部屬留下來，單獨與他談話。當時他的態度依然糟糕，一副根本不把張先生放在眼里的感覺，惹得張先生想跟他發火。不過張先生還是忍住了，因為他知道發脾氣無濟于事。

張先生耐著性子問：“你剛才在會議上，為什么要那樣說話？”

“沒有啊！我一直都是這樣說話的，我說話比較直，而且本來兩地的市場就不一樣，你在那邊能做的，在這邊不一定能行。”

“好，你的意思是：不同的市場要有不同的經營模式，是這樣嗎？你的這個想法很好，謝謝你提醒我。”

接著張先生說：“但是，剛才你在會議上當眾頂撞我，我覺得非常不妥。你不只讓我這個店長很沒有面子，而且還干擾到會議的正常進行。這是所有人都在的場合，不是你一個人表演的舞臺，我建議你改變你的態度，可以嗎？”

見部屬點了點頭，張先生又說：“我會慎重考慮你的意見，根據兩地市場的不同，調整營銷戰略。我還需要你的想法和建議，要不明天你寫一份報告給我，把你對我們店的營銷思路說一下，讓我做個參考。”

第二天，這位部屬敲開了張先生辦公室的門，拿出了幾頁很有價值的建議，并為昨天的冒犯道歉，他說：“我一直習慣了那種說話方式，那就是我的個性，我知道那樣顯得不禮貌，對不起。”

張先生說：“我喜歡你這樣直接發表意見，但我希望在眾人面前那樣做，你可以私下和我交流想法，私下里你可以直言快語，我不會介意的。”

在企業里，每個員工都有自己的個性，有些個性非常讓人反感，如果你想改變他們的個性，那么你是很難成功的。你唯獨可以做的，就是提醒他們不要讓自己的個性行為，影響了大家的正常工作，影響團隊的氛圍。為此，你要引導他們適當收斂行為，控制自己過激的言行舉止，通過改變行為來表達對團隊成員的尊重。下面，我們就來針對幾種不良的個性，分析如何引導員工改變他們的行為。

（1）脾氣暴躁，經常與人結怨

對于脾氣暴躁的員工，你要做的就是讓他們控制自己的情緒，而不是讓他們徹底改變暴躁的個性。因為你無法改變他們的個性，那是人性深層次的秉性，根本不可能因為你幾次悉心的教導，就讓員工發生改變。

某員工出生于一個貧窮家庭，從小就有嚴重的自卑心理。在工作中，他的表現很認真，也很執著，但遇到不順利時，他總認為別人故意與他作對，為此經常大發雷霆，甚至向領導投訴，造成辦公室火藥味十足，大家見到他都遠遠地躲開。這種不良的人際關系，直接影響了他的工作情緒。

對于該員工的這種個性，領導沒有刻意地改變，而是引導他：“以后你有不愉快的情緒，就來我這里向我傾訴，不要輕易發脾氣，那樣會造成公司人際關系緊張，也會影響你的個人形象，你覺得怎么樣呢？”這個員工答應了，以后他在工作上遇到不順心的事情時，就找領導傾訴，而不是對員工發脾氣，這樣一來，他的暴躁脾氣“不見”了。

很多時候，脾氣暴躁的員工并非壞人，他們只不過因為自我情緒控制能力弱，無法克制內心不良情緒的沖動。雖然你無法改變員工的這種壞脾氣，但你至少可以通過行為上的引導，讓員工把這種壞脾氣“收起來”。這樣就會減少對團隊產生的負面影響。

（2）自尊心極強，感情脆弱

有些員工自尊心極強，感情脆弱，面對激烈的競爭，他們顯得不太適應。當你指出他們工作中的不足時，他們就會認為你在批評他，心中極為不安，無形中產生了一股壓力，對工作喪失信心和興趣。對待此類員工，你說話時要小心措辭，盡量避免從個人角度出發，多強調“我們”和“公司”。當你批評他們時，要照顧到他們的自尊心，多一絲溫和的笑容，多一句關切的問候，都會增加他們對你的好感，這樣就能避免他們產生沮喪不安的情緒。

（3）消極悲觀、缺乏自信

公司召開會議、討論某項主題時，有的人提反對意見，而有的人什么意見都不提，但是一味地持反對態度，你讓他們說出自己的意見，他們卻說不出來。其實，這是因為這類員工消極悲觀、缺乏自信導致的。對于這種持反對態度的行為，如果不加以改變，不僅會阻礙公司變革，還會破壞公司創新的氛圍。

要想改變消極悲觀、缺乏自信者的一味反對態度，你要做的就是培養他的自信心。比如，你放權給他，讓他負責某項工作，并時常給他鼓勵和肯定。隨著他們自信心的一點點增強，他們就不會輕易表現出質疑別人、反對別人的行為了。同時，他們對自己的意見和觀點，也會多一點自信，敢于表達出來。

（4）急功近利、一味求快

有些員工做事圖快，一味追求速度，忽視了質量。其實，這是由于他們內心的急功近利造成的，對于這類下屬，你要做的就是認真傾聽他的想法，適當地稱贊他的觀點，然后漫不經心地告訴他：“凡事都要按部就班，這樣才能保證執行到位，如果一味求快，難免會忽視細節，出現差錯。”通過這樣的引導，讓急功近利的員工不那么求快，而對執行質量有所重視。

7少管是最好的管，無為而治是管理的最高境界

作為企業領導，你的任務不是處處管著、處處監視員工，而是建立一個能讓每個人都能成為人才的制度，讓員工自發地對待工作。因為一個企業最好的控制方法，就是來自于員工的自我管理。

杰克·韋爾奇有一句經典名言：“管得少就是管得好。”管得少卻能管得好，是因為各種制度、措施真正發揮了主導作用。在良好制度的規范下，員工的自覺性、責任感、積極性都能得到充分的激發，這對減輕管理壓力、簡化管理環節、提高執行力，都有非常好的作用。這一點在下面的例子中得到了充分印證。

蘇州某工業園區實行體制規范、政策透明的“授權管理”，先后制定了45項新的管理辦法和實施細則，里面清楚地規定什么可行，什么不可行，哪類問題應該怎么做，都規定得非常詳細。在“授權管理辦法”實施以后，員工們發現，領導親自過問事情的現象越來越少，但按制度辦事的良好風氣卻在園區內逐漸形成。

由于少了很多管理環節，一些項目審批、海關物流、外事管理等看似復雜的問題變得十分簡單而有效，園區的主要經濟指標8年保持50%左右的增長速度。僅2002年全年的GDP總額就達到了252億元，財政收入32億元。

管得少并不是說管理者的作用被弱化了，恰恰相反，由于在管理上變“人”治為“法”治，真正實現了按制度辦事，用制度規范企業，管理的效率大大提高，管理者可以從繁雜的管理事務中解放出來，更好地去做企業戰略上的規劃。

臺灣奇美公司是一家生產石化產品ABS的企業，該企業雖然比不上王永慶的臺塑公司，但它的生產力是同行企業的4倍。在20世紀70年代，其產品掀起了石化業的一場革命，其產品質量之高、價格之低讓同行的美國和日本企業都畏之如虎。公司想要投資的地方，眾多的美日廠商都會退避三舍，不敢與之競爭。

為什么奇美公司有如此強大的競爭力呢？這得益于公司董事長許文龍的“無為而治”的管理方式。雖然許文龍掛著董事長的頭銜，但這是一個十足的虛名，他就像英國女王一樣，對企業內部的大小事，根本就不參與管理，而是全部授權給部屬。許文龍從來不做任何書面的指令，即使偶爾和主管們開會，也只是閑聊家常。很多時候，他甚至根本不知道公司的圖章放在哪里，更奇怪的是，他連專門的辦公室都沒有。因為他很少在辦公室，而是經常開車去外面釣魚。

有一次，他在外面釣魚時，突然遇到大雨，于是他就開車去公司避一避雨，順便看一下公司。當員工看到他時，竟然驚訝地問道：“董事長，沒有事你來干什么？”他想了想說：“對呀！沒事來這干什么？”說完，一溜煙地開車離去了。

許文龍的例子啟示我們，作為老板，一定要信任員工，充分放權。充分放權，減少控制，這種“無為而治”是一種管理境界，是一種依托企業制度、企業文化、企業戰略而建立起來的經營平臺。“無為”并不是什么都不做，你別看許文龍什么都不做，實際上他對奇美的發展情況心明如鏡。“無為”是讓企業在制度、文化的規范下，非常自然有效地運行，就像鐘表上了發條，盡管你不在鐘表旁，但是它不會因為你的離開而停止運行。

海爾集團的董事長張瑞敏曾說：“我經營海爾主要是無為而治。我只抓大事，企業的大事就是文化、組織和戰略。”在張瑞敏看來，“無為”中有“有為”，他認為“無為”就是企業的價值觀，它是無形的，但是非常重要。在這個無形價值觀的指導下，可以產生有形的企業發展成果。張瑞敏說：“所謂的‘超級領導’，就是當你的下屬沒有你的管理時，仍然能夠正常工作。”

反觀一些中小企業的管理者，就缺乏無為而治的勇氣和自信。據一份權威的調查分析報告稱：“中國企業每個層次上的管理者，大概都把80%的時間用于管理，把20%的時間用于工作上。”許多管理者習慣于崇拜自己、相信自己，對員工不放心，經常不禮貌地干預員工的工作，從始至終都不敢放開下屬的手，每個環節、每道關他們都要嚴把。管理者忙得團團轉，到最后企業卻在生存的邊緣上苦苦掙扎。究其原因，就是因為管理者管得太多造成的。

因為管得太多，管理者終日疲于奔命，沒有精力抓制度、抓戰略、抓落實，因而很難取得工作實效；因為管得太多，管理者顧此失彼，漏洞百出，問題層出不窮，使企業利益嚴重受損；因為管得太多，員工的積極性和創造性會嚴重受挫，會變得越來越束手束腳。時間一長，企業就會缺少活力，缺乏生機。

管理者管得太多，對員工的危害是致命的。在這方面，我們可以用“大象理論”來加以闡述。大象小的時候，飼養員用一條鐵鏈將它拴住，使它無力掙扎。時間久了，大象就失去了掙扎的習慣，習慣了鐵鏈。直到它長成大象，原本力氣足夠大，可以輕而易舉地掙脫鐵鏈時，它也不去掙脫。

其實，領導者對員工管理過多、管理過嚴，最終也會把員工變成不想掙脫鐵鏈的大象。員工會習慣性地依賴管理者，而不會積極地思考、創新，不會獨立地、自信地完成工作。在這種情況下，員工不可能獲得成長，不可能變得出色。因此，管理者應該從一開始，就放開拴住“小象”的“鐵鏈”，即使你覺得員工能力不夠，也要給他機會去嘗試、去鍛煉、去成長。這樣員工才可能在某一天，成為獨當一面的人物，去分擔你管理上的壓力，幫你實現無為而治。