美國馬薩諸塞州有一家企業生產效益糟糕，工人們擔心公司會倒閉，擔心自己的前途，一個個唉聲嘆氣、抱怨連連，工作積極性大受影響。公司領導者看到這種情況，意識到員工在企業缺乏安全感，必須想辦法安撫員工的情緒。于是，他當眾宣布：公司無論何時，都不會拋棄員工，希望員工團結一心，與公司共度難關。與此同時，公司推出了豐厚的獎金制度，以褒獎表現優秀的員工。經過一系列的措施，員工的情緒得到了安撫，公司生產恢復了往日的高效。一段時間后，公司的產品打開了市場，公司走出了危機。

這個案例充分說明，要想把企業管理好，把員工管理好，管理者就必須充分了解員工的心理，針對員工的心理需求下手，才能調動他們的工作積極性，從而提高企業的經營效益。

身為企業領導者，要善于摸清員工的需求，并想辦法滿足他們的合理需求。當然，每個員工的心理需求是不同的，但企業至少滿足員工的共性心理需求，比如，對公司環境的需求，對安全感的需求，對獎勵的需求，對認可、肯定和器重的需求等等。如果領導者能在這些方面進行努力，相信定能極大地激發員工的激情和斗志。

4優秀的領導者能把一群綿羊變成沖鋒的戰士

一只獅子帶領一群綿羊，與一只綿羊帶領的一群獅子戰斗，哪一方會取勝呢？讓我們來看一看吧！

一只獅子站在綿羊面前，以專業的素養訓練著一群綿羊，訓練結束后羊群的戰斗力有了很大的提升。另一邊，綿羊首領站在一群獅子面前。訓練開始了，綿羊按照羊群的散漫管理方式來訓練獅子群，結果可想而知，大家軍心渙散，反而失去了原有的戰斗力。當兩軍對壘時，獅子訓練的綿羊軍團戰勝了綿羊訓練的獅子軍團。

的確，正如一位法國軍事家說過的那樣：“一只獅子帶領一群羊，要遠遠勝過一只羊帶領一群獅子?！边@句話是非常有道理的，因為獅子是優秀的“領頭羊”，它能通過自己的領導才能，激發出整個綿羊團隊的激情，使綿羊成為沖鋒的戰士。

其實，優秀的領導者就是雄獅，一個團隊的戰斗力，歸根結底要看領導者的帶人能力。巴頓將軍曾經說過：“在戰爭中有這樣一個真理，士兵什么也不是，將領卻是一切。”一個團隊能否迸發出戰斗力，關鍵在于領導者是否有魄力、決斷和勇氣，是否善于帶領團隊、激勵隊員、合理地安排隊員的工作。所謂“兵慫慫一個，將慫慫一窩”就是這個道理。

優秀的領導者之所以能把一群綿羊型的員工變成沖鋒的戰士，主要在于這樣幾點：

首先，優秀的領導者要對員工充滿期許。

把綿羊變成雄獅，看似是不可能實現的目標。因此，在一開始，領導者就要向員工提出這樣的期許。如果你不將這種期許告訴員工，員工或許不可能朝著你所期望的方向發展。要知道，每個人都很享受別人對自己的高期許，因為這意味著自己的價值被肯定。

領導者要知道，對員工期望越高，員工的發揮可能越好，甚至會超出這種期望。在心理學上，有個“皮格馬利翁效應”，說的是一個名叫皮格馬利翁的雕刻家精心雕刻了一位美女，并深深愛上了這個雕像。他每天祈禱盼望著這個雕像能成為現實中的人，與自己生活在一起。后來，他的誠意感動了神，這座雕像被賦予了生命，真的與皮格馬利翁生活在了一起。當然，這是一個神話，但它說明了真心期許的重要性。

對領導者而言，不需要把不現實的事情變成現實。領導者要做的，就是期許下屬變成戰斗力強的“雄獅”。只要你對他們表達期望，發現他們的閃光點，鼓勵他們努力，他們就會變得越來越出色。

其次，優秀的領導者要對員工表達信任。

當你領導一支團隊時，你要相信：這支團隊缺少的并不是想法和建議，而是缺少領導者對員工的信任和信心。如果領導者始終對員工抱有希望，員工就會感到無比的自信。他們會愿意花時間和領導者一起研究如何讓團隊變得更優秀。

當員工提出建議和想法時，如果領導者表達認同和肯定，并且能有選擇地加以采用，那么對員工就是非常好的激勵。當領導者分派給員工任務時，說：“去干吧，我相信你沒問題?！眴T工也會感受到信任的力量，從而百分百地投入精力，爭取不辜負領導者的期望。

某電信公司的領導者貝蒂·扣茲洛夫斯基在帶領團隊時，就采用了信任的原則，她是這樣總結她的帶隊經驗的：“我會盡量讓我的團隊了解到，我真心認為他們可以做好這項工作，我相信他們能夠做出判斷，尋找信息，及時獲取信息。在我們的團隊會議上，當我們分析總結員工工作成就時，我會有意識地表揚隊員們的貢獻，不會當面指出他們的不足之處。”

這樣，公司就會充滿輕松的氛圍，員工們感覺自己盡了全力，大家相互之間就不會指責，而是相互支持和尊重。貝蒂說：“我相信人們會實現我們的期望，只要你選擇信任他們，表揚員工的成就，就可以讓他們自動高效率地為你做事?！?

再次，優秀的領導者重視激勵員工。

著名領導力訓練專家樊老師曾表示，10個失敗的領導者，9個不懂得激勵下屬；10家失敗的企業，9家企業忽視激勵員工。我們先來看一個歷史案例。

《史記》中記載，漢楚相爭之初，項羽兵力多達40余萬，是劉邦的4倍。然而，項羽不會看人識人，獎罰不明，“于人之功無所記，于人之罪無所忘，戰勝而不得其獎，拔城而不得其封”，“雖有奇士不能用”。這直接導致陳平、韓信等優秀的部下離他而去，選擇為劉邦效力，甚至還直接逼走了亞父范增。最后，這位“力拔山兮氣蓋世”的霸王被善于用人、善于激勵的劉邦所滅。

領導員工發展企業，與帶領隊伍打天下的道理是一樣的。如果你想避免企業走向衰落，請從激勵員工開始。比如，你要經常問一問自己：員工希望獲得哪種激勵呢？當我稱贊員工時，他是否會興奮呢？我最后一次在工作中稱贊別人是什么時候？其實，激勵員工很容易，簡單地拍一下后背，表達一種友善和認可，一句表揚，表達賞識和器重，一個充滿肯定的眼神等等，都能激勵員工奮發向上。

此外，還有授權、對話、承諾，都是領導者要做的。德國西門子公司在這方面做得很好，他們重視向員工授權，充分信任自己的員工，并千方百計為員工實現目標排憂解難。公司的領導者認為，授權的前提是信任，信任的前提是員工能夠勝任。其次，領導者還要重視與員工對話、溝通，這樣做的目的是向員工承諾，給員工一個值得憧憬的目標，給員工實實在在的發展空間。

如果你能做到以上幾個方面，那么，你也能把綿羊型的員工變成雄獅般的戰斗勇士，讓他們沖鋒陷陣，為企業攻城拔寨。

5別給員工講道理了，沒人聽

小時候，犯了錯誤，父親會把我們叫到跟前，滔滔不絕地跟我們講道理：“你怎么會犯這樣的錯誤呢？不知道這樣做不對嗎？”長大后，進入公司，如果犯了錯誤，領導者也會把我們叫過去，喋喋不休地跟我們講道理。知道嗎？我們已經很反感別人給我們講道理了，員工也有同樣的心理。

有一次，一位領導和下屬談話，下屬的情緒有點低落，領導就勸她幾句。怎么勸說呢？無非就是講一些大而空的道理，領導講的時候見下屬沒吭聲，于是繼續講。突然下屬忍不住了，大聲說：“你真不愧是領導，這么會講道理?！币粫r間，領導明白了什么意思，知道講道理激起了下屬的反感。

也許很多領導者不知道，下屬聽你講道理的時候，表面上不吭聲，甚至對你點頭表示認可，實際上他們心里早已厭煩，只不過出于對你的尊重，不好意思讓你難堪，才忍氣吞聲地接受。他們在聽的時候，早已經左耳進，右耳出，你的大道理對他們根本沒有作用。有這樣一段對話：

一位女職員和朋友談起領導，說：“領導經常給我講道理，好像他知道的東西多，我就是不懂事的小孩子一樣，特別讓人討厭?！?

朋友說：“那是領導關心你，才會找你談話，跟你講道理，是為你好啊！”

女職員說：“我才不稀罕。他講道理時，我聽也是左耳聽右耳出，他說也白說?！?

從這段對話中，我們可以發現：講道理是沒有效果的溝通。所以，聰明的領導者，千萬不要給員工講道理，因為沒人愿意聽。當一個領導者想通過給員工講道理來解決問題時，他已經落于下風了，這是管理上的無能。

有一位企業的人力資源經理說，他在日常管理中，最喜歡“講道理”，她每天都會花大量時間去“講道理”。當員工發生沖突時，她去講道理；當部門之間配合不好時，她也去講道理；當下屬不支持她的工作時，她也去講道理。可是，當別人問她“講道理能解決問題嗎”時，她卻一臉無奈地說：“唉，這些人都不講道理。”

要知道，每個人都有固定的思維模式，每個人都有自己的思想和理念，都有看問題的不同角度。如果你和他講道理，只是站在你的角度跟他講道理，那么他怎么可能認同你呢？道理講得多了，就成了純粹的理論，這些理論早已經被別人嚼爛了，你再去反復講述，味同嚼蠟，誰愛聽呢？

事實上，真正優秀的領導者，不會和員工講道理，而是和員工講故事，通過講故事，來表達一種觀點，引起員工思考。而且這個故事往往很有趣，很有深意，讓人聽了之后，久久忘不掉，這樣就能持久地發揮影響。通過講故事來表達觀點，激勵員工，是一種趣味性的溝通，絕不同于講道理來強迫員工接受，所以，效果往往比較好。

一個人力資源經理跳槽到一家新單位，上任伊始，老板為了讓他在公司樹立威信，公布任命之后，就讓他發言。他站起來，很幽默地說：“我是一頭驢?！贝蠹乙宦牐D時哄堂大笑。

接著，人力資源經理說：“我們家鄉有一頭驢，一天它不小心掉到枯井里，在井里凄慘地叫了好幾個小時，主人想了很多辦法，都沒有把它救起來。最后，他決定用土把驢埋在枯井里，一來免得驢子活活餓死，二來避免其他東西再次掉進枯井里。于是他找來村民幫忙，大家抓起鐵鍬，開始往井里填土。一開始驢子恐慌地嚎叫，不一會兒，驢竟然安靜下來，當村民把土鏟到它背上時，它迅速地把土抖落下來，然后狠狠地用腳踩結實。就這樣，驢一點一點地升到了井口。”

講到這里之后，人力資源經理又說：“我現在還說我是一頭驢，大家還覺得好笑嗎？”在沉靜片刻后，大家爆發出熱烈的掌聲。掌聲漸停后，人力資源經理說：“我的存在就是和大家一起抖落身上的土，希望全體成員和我一樣，配合我的工作，為公司清除發展中的障礙，為公司的發展貢獻一份力量?！边@時全場再次掌聲雷動。

如果你不給員工講道理，而是給員工講故事，并且故事有寓意、有深意，而且講得生動有趣，那么你將成為一個受人歡迎的領導者。領導力大師約翰·科特認為：“故事長駐大腦，因此帶來變化，有機會影響員工的行為?！币虼?，從今天開始，盡量不要和員工講道理，試著給員工“講故事”，用故事闡述道理，用故事引導員工改變行為，這樣效果會更好。