2.1.4 學歷特征

Becker（1970）指出，高管團隊成員學歷水平與組織變革和創新能力之間是密切相關的。Kimberly和Evanisko（1981）則發現，學歷程度較高的管理團隊更傾向于采用管理創新和技術創新。Hambrick和Mason（1984）認為，高層管理團隊成員學歷與創新力呈正相關關系。Hambrick等（1984）、Cho等（1994）認為，高管團隊成員的平均學歷水平越高的企業，其對戰略行動結果的可預見性越高，所涉及的范圍越廣，反應速度越快，在遭到競爭對手主動進攻時，學歷水平高的高管團隊比學歷水平低的高管團隊反應會更加迅速。因此，他們認為，學歷水平的高低將在一定程度上決定高管決策及預見能力的強弱。Bantel和Jackson（1989）在一項針對銀行的研究中發現，平均學歷水平高的高管團隊與該銀行的創新能力正相關，且平均學歷水平高的高管團隊更傾向于采取重要的戰略決策，以獲得企業的長期發展能力，其在執行戰略變革時也更加成功，獲得好的績效概率會更高。Jackson（1989）在關于大銀行樣本的研究中發現，高管團隊成員的受教育程度越高，對公司的戰略變化以及開展差異化經營就越有利。Wiersema和Bantel（2002）的研究表明，高管團隊成員的平均學歷水平與團隊戰略變化正相關。Bantel（2003）認為，平均學歷水平高的高管團隊更容易成功施行戰略變革，高管團隊平均學歷水平對企業戰略變化的影響最大。Smith等（1994）認為，個人的學歷水平與靈活應變及信息處理能力呈正相關關系，而且這種從教育中獲得的道德觀念，以及價值觀也會在高管層中進行傳播，從而全面影響團隊績效。Smith（1996）認為，個人的學歷水平與一個人的知識和技能是直接聯系在一起的，因此，個人的學歷水平被認為與其靈活應變以及信息的處理能力之間呈正相關關系。Pesels和Yang（2020）的研究也發現，高層管理團隊成員平均學歷水平越高，他們聚集戰略資源的效率相對也會更高。Tihanyi（2014）認為，高管團隊的學歷水平越高，團隊獲得的有效信息也會越多，聚集戰略資源的相對效率會越高，越有可能制定和執行有利于企業發展的投資戰略。Shipilov和Danis（2016）從社會資本的角度進行分析后認為，學歷水平較高的高管團隊，將會比學歷水平低的高管團隊擁有更多的社會資本，而高管團隊所擁有社會資本的多寡，則是能否取得最優公司績效的關鍵因素之一。王瑛等（2023）在探討了管理者的學歷與企業創新策略及企業績效的關系后認為，在管理者學歷水平低的企業中，產品創新策略與績效之間呈顯著負相關關系，而在管理者學歷水平高的企業中，產品創新策略與績效之間呈顯著正相關關系；在管理者學歷水平高的企業中，其創新策略與研發投入強度之間呈正向關系，而在管理者學歷水平低的企業中，其創新策略與研發投入強度之間呈負向關系。胡榮（2023）的研究也發現，關系主體的學歷水平越高，他們在社會交往上的參與程度也越高，所交往對象的社會層次也會越高。姜付秀等（2019）的研究表明，企業高管團隊的平均學歷水平越高，越不會做出過度投資的決策。這是因為受教育較多的管理者，可能在做決策時會更加理性。

Smith（1994）認為，高管團隊成員學歷水平的異質性，能夠為團隊提供多元化的信息，對于所發生現象的理解也會更深，從而能夠提高戰略決策的質量以及企業的績效。Knight（1997）則認為，高管團隊成員間的學歷水平差異越大，越容易產生沖突，高管團隊對于戰略制訂程序、戰略目標、戰略計劃上的分歧就越大。Simon等（2006）發現，高管團隊學歷水平異質性優勢的發揮與團隊內部的討論呈正相關關系，高管團隊內部的適度討論，強化了學歷水平異質性的積極影響。如果沒有討論，由高管團隊學歷水平異質性導致的認知差異，就會只是停留在初始階段，不會形成相互觀念的交流、融合；而高管團隊成員之間的相互討論，使得各成員遇到新的觀點、信息時，會重新審視他自己的觀點和思考是否忽略了關鍵的影響因素。李瑋文（2006）的研究發現，高管團隊成員之間學歷水平異質性與企業的戰略變化之間呈正相關關系。肖久靈（2016）的研究也表明，高管團隊成員學歷水平異質性能夠使高管團隊成員從不同的角度去看待各種問題，因此，也更能激發增強高管團隊成員的創造能力，使之產生更多的創新觀點及對問題的解決方案，進而將能夠促進高管團隊整體效能的提升。胡蓓（2018）的研究發現，高管團隊成員的學歷水平異質性與企業的戰略決策正確性呈負相關關系。謝鳳華等（2018）則發現，高管團隊成員學歷水平異質性與企業的研發績效、生產制造績效以及創新過程績效等都呈正相關關系，但對營銷績效卻沒有顯著影響。