第一部分　理論分析

第一章 緒論

第一節 研究背景

一、現實背景

改革開放四十余年來，中國經濟快速增長，取得了卓越的成就。一方面，中國建立了全面的生產體系，完成從初級工業經濟到高級工業經濟的變革；另一方面，經濟規模和生產總量不斷增長，中國的國際地位也持續提升，2001年中國加入世界貿易組織（WTO），到2023年中國國內生產總值（GDP）達到17.9萬億美元，占世界經濟總量的14.4%，成為世界第二大經濟體。然而在經濟增長的背后，“結構性失衡”“重復建設”“行業投資過熱”“產能過剩”等問題逐漸顯現，我國經濟已由高速增長階段轉向高質量發展階段，正處在轉變發展方式、優化經濟結構、轉換增長動能的關鍵期。

在認清我國處于“經濟新常態”的形勢下，黨的十九大、二十大對我國經濟改革作出了重要部署，提出了以供給側結構性改革為主線的改革方略，要求中國經濟改革、轉型和創新，從要素驅動、投資驅動向創新驅動轉變。2018年的多次國際貿易摩擦警示我們，作為世界上最大的發展中國家，中國在科學技術取得重大發展的同時，部分核心技術仍受制于人，飛躍發展受到壓制。發展高新技術是提升我國自主創新能力、打破外部約束的關鍵。

國有企業在我國國民經濟中的地位舉足輕重，作為“中國制造2025”的中堅力量，國有企業的價值創造和可持續發展的能力對我國經濟發展發揮著決定性的作用。因而，國有企業改革是我國經濟改革最重要，同樣也是最艱巨的任務。黨的十八大提出了國企改革的頂層設計，黨的十八屆三中全會之后，政府優化了國有企業改革頂層設計，實施了國有資產監管機構以管資本為主、發展混合所有制經濟、混合所有制企業員工持股、健全企業董事會等改革試點。黨的十九大關于經濟改革部分強調較多，同時強調國有資本的做強做優做大，要求努力培育出一批具有全球競爭力的世界一流企業。黨的二十大要求深化國資國企改革，加快國有經濟布局優化和結構調整，推動國有資本和國有企業做強做優做大，提升企業核心競爭力；完善中國特色現代企業制度，弘揚企業家精神，加快建設世界一流企業。

創新是引領發展的第一動力，是建設現代化經濟體系的戰略支撐，也是國有企業做強做優做大的重要途徑。因此，國有企業創新問題是理論界和實務界關注的重點。

創新決策是企業重要的企業決策之一，而高管是企業決策的制定者和執行者（Hambrick，1984），對于企業創新有重要影響。然而創新投資風險較高、投資回報周期較長（Holmstrom，1989），在現代公司治理制度所有權和經營權分離的情況下，管理者出于自身利益的考慮，往往選擇規避風險較高的創新投資項目（Manso，2011）。有學者認為完善契約設計、增強長期激勵是提高企業創新投資的有效激勵手段（姜濤等，2012）。然而，國有企業高管有別于其他性質企業的高管，他們有內部編制和行政級別，其行政級別和待遇參照公務員體系。在政府和國有企業之間存在著“旋轉門”的現象，即國有企業高管存在向各政府部門調職的空間，政府官員又存在向國有企業調職的空間，且近年來這種雙向調動越來越頻繁（青美平措，2014）。因此，國有企業高管具備雙重身份，除了是企業“經理人”之外，還是具有行政級別的“準官員”（楊瑞龍等，2013）。作為非典型的“經理人”，仕途上的發展、政治身份的提高對國有企業高管有重要的激勵作用（楊瑞龍等，2013）。本書中的晉升激勵代指國企高管離開企業進入政府部門任職，行政級別提高這一激勵機制。那么，作為重要激勵機制之一的國企高管晉升激勵對國有企業創新投資有何影響呢？

國企改革是我國經濟改革的重點，對我國國有企業發展有指向性影響，因此探討國有企業問題，不能跳脫對國企外部治理環境的分析。就我國國有企業所處的外部治理環境而言，一方面，我國國有企業與政府有著千絲萬縷的聯系，各級政府是國有資產的委托人、所有者，對國有企業有管理、監督的職能；然而各級政府又都不是真正意義上的產權擁有者，只是“職能委托人”，同樣會由于政府目標與國有企業目標不一致，產生國有企業的委托代理問題。政府能夠左右所轄國有企業高管的考核和任免。另一方面，同樣由于國有企業委托層級過多，所有者對于經理人的監督管理不到位，國有企業委托代理問題、國有資產流失問題時有發生，完善的法律制度對于保障投資者的合法權利起到了至關重要的作用。考慮到上述因素的存在，在研究國有企業高管晉升激勵對創新投資影響的問題時，如果不深入分析外部治理環境因素的影響，研究勢必會顯得不足。因此，本書主要研究的問題就是，對于企業創新問題而言，高管晉升激勵扮演了什么角色，即晉升激勵對創新投資有何影響？另外，考慮到外部治理環境的影響，不同治理環境的差異對于晉升激勵與創新投資之間的關系又有何影響？

二、理論背景

企業創新問題一直是學者關注的重點話題。影響企業創新投資的因素很多，包括市場需求（陳仲常等，2007）、政府干預（陳爽英等，2010；江雅雯等，2012）、制度環境（石宇鵬等，2013；黨力等，2015）、稅收制度（王蒼峰，2009）、金融發展等外部因素，以及企業規模（Bosworth，2001；劉笑霞等，2009）、資本結構（Baysinger et al.，1989）、企業盈利能力、企業高管任期（劉運國等，2007）、企業稅收、企業治理水平（Hill et al.，1988；Holmstrom，1989；Baysinger et al.，1991；Francis et al.，1995）等內部因素。具體到國有企業的創新投資，有學者研究政府補貼（李婧，2013）、企業家特質（駱品亮，1997）的影響；也有學者從高管激勵的角度研究企業創新、研發投資的問題，但是激勵模式多為薪酬激勵（Balkin et al.，2000）、股權激勵（姜濤，2012）和內部晉升激勵（張兆國等，2014）。目前，具體到國有企業創新的問題，學者們主要基于我國國有企業“政治身份”帶來的優勢和劣勢進行研究（蘇敬勤，2015）。一方面，國有企業與政府有天然的聯系，能夠憑借自身所有制優勢獲得非國有企業難以獲得的許多政策支持、資源投入等（余明桂等，2010），進而促進企業創新（蘇敬勤等，2016；Ralston et al.，2006）；另一方面，國有企業所具有的天然優勢，在我國社會主義市場經濟體制下，也會給其帶來劣勢，如控制權缺少、行政壟斷、行政化管理、企業目標不明確等，這些因素都導致國有企業資源利用效率低、創新動力不足等問題的出現（楊洋等，2015），且國有企業需要承擔政府分配的政策性負擔（周權雄，2010；張霖琳等，2015）以及政府的社會責任（劉青松等，2015）等，這些都影響了國有企業創新資源的有效利用，抑制了其創新。

有學者分析企業高管的政治關聯對創新投資的影響（羅明新等，2013；袁建國等，2015），認為政治關聯會降低市場競爭、影響企業內部資源配置，從而抑制創新。然而這類研究多是針對民營企業樣本的。針對國有企業樣本，有學者基于委托代理、管理者權力等理論分析高管薪酬激勵、股權激勵、控制權激勵等對創新的影響。然而這類研究忽略了國有企業高管身份的特殊性。國有企業高管具有“經理人”和“政治人”雙重身份，且與政府官員之間存在頻繁的雙向流動，政治晉升是國有企業高管重要的隱性激勵機制（楊瑞龍等，2013；張霖琳等，2015；劉青松等，2015）。

隱性激勵中的政治晉升主要指政府官員的晉升。20世紀80年代，我國官員晉升考核基礎開始轉變為以經濟績效為主，官員基于GDP考核體制的政治晉升促進了我國經濟的快速發展（Maskin et al.，2000；Blanchard et al.，2000；周黎安等，2005），其主要訴諸公共基礎設施投資（皮建才等，2012；王世磊等，2008）、招商引資（徐現祥等，2010；王賢彬等，2010）、土地權轉讓（梁若冰，2009；王賢彬等，2014；張莉等，2011），但是該種晉升考核制度會造成社會資源過度消耗（譚勁松等，2012；江飛濤等，2012；于春暉等，2015）、環境惡化（金智，2013；江飛濤等，2012）等經濟后果（金智，2013），以及過度投資（潘紅波等，2008）等問題。關于政府官員政治晉升對創新投資影響的研究，普遍結論為政府官員為了追求政治晉升會導致管轄區內的創新投資降低（解維敏，2012）。

關于國企高管晉升激勵的效果目前并沒有統一結論。有學者認為晉升激勵可以彌補薪酬激勵的不足（徐細雄等，2012），抑制高管的在職消費（王增等，2014），提高企業總體績效（劉青松等，2015）。也有學者認為，高管為了達到行政級別晉升的目標，會產生更多的并購行為（陳仕華等，2015）、更多的短期行為，而有損企業的長久發展（鄭志剛等，2012），降低企業投資效率（許年行等，2012）。晉升激勵是國有企業高管的外部晉升機制，是我國現行經濟體制下國企激勵機制的重要方式之一。