1.2 文獻綜述

1.2.1 跨職能項目團隊知識行為研究綜述

1.2.1.1 知識的定義與屬性

跨職能項目團隊成員展現何種知識行為，以及發展知識導向的合作程度都與知識定義與屬性密切相關。在梳理知識共享與知識隱藏相關知識行為研究進展之前，先理解知識定義與內涵、如何在集體中存在及知識屬性。

1.知識的定義

數據、信息和知識共同存在于團隊內部，是不同的實體。與數據或信息相比，知識是由洞察力和解釋組成的，是個性化的，指的是特定的情況^［43］，因此，知識往往被認為是更高層次、更權威的實體，且比信息更復雜且更有價值^［32］。當然，什么是知識、信息或數據最終取決于所處的情境和所涉及的個人。知識通常是信息的適當集合，也就是有意義而格式化的信息，包含在代理的推理資源中并為決策過程中的主動使用做好準備^{［44，45］}。Polyani^［47］認為知識可以被劃分為顯性知識和隱性知識，也有許多學者認為隱性知識和顯性知識是不可分割的。知識與人相連，它來自不同的元素，代表一個動態環境中可持續競爭優勢的來源，尤其是在一個不斷變化的環境中，知識對組織和團隊的績效與發展都有著重要的影響，確定將專家的專業知識和知識傳遞給公司其他人的正確方式是取得成功的關鍵^［45］。Guo等^［46］強調知識包括與組織成員執行的任務相關的信息、想法和專業知識。

綜上，雖然知識可能在多個組織層次上存在，但知識往往來源于個體，知識的傳遞也往往需要個體之間的直接溝通。當知識被用來推進團隊的目標時，它必須上升到團體的整體水平。

2.知識的屬性

從知識的自然屬性來看，知識具有復雜性^{［10，12-13］}、黏性^［14］、隱性及語境特征（Contextual Nature）^［15］，個體之間的知識轉移過程往往需要花費知識貢獻者大量的精力，往往又難以識別或評價一個人的知識貢獻^{［15，16］}，這會削弱知識共享意愿或使得團隊成員之間知識共享存在障礙。

從知識的社會屬性來看，知識往往被認為是一項有價值的可以帶來權力、地位與收益的資源，與他人共享很可能會降低知識的價值及貢獻者自身的知識權力與地位^［16-17］。由此，項目成員在共享知識來參與社會化交互，或貢獻知識完成項目任務的同時，極有可能會隱藏知識。

1.2.1.2 跨職能項目團隊兩種典型知識行為：知識共享與知識隱藏

對于跨職能項目團隊來說，團隊成員知識具有多樣性，通過團隊成員之間的知識共享作為積極的知識行為，對于實現多樣化的知識資源的有效整合與利用、改善創新績效，乃至項目的成功交付至關重要^［3，42］。相反，知識隱藏作為團隊消極知識活動，會引發團隊知識資源缺乏風險^［15］，不利于團隊內部知識資源的協同與利用^［39］，進而阻礙項目團隊績效的實現。知識共享行為與知識隱藏行為，作為跨職能項目團隊典型的兩種知識行為，均引發知識管理領域相關學者的關注與重視，兩者存在一定的聯系，但是又體現了相對獨立的現象或行為。

1.知識共享行為

知識共享行為被認為是工作場所的一種自然功能、一種自動發生的活動，并且被認為是組織公民行為或道德行為的一種形式^［7，48］。知識共享是培養有效的知識管理的基本手段，通過知識共享，知識可以在擁有知識的員工和需要知識的員工之間進行轉移，創新可以在團隊內部傳播，進而有利于改善產品創新績效。

知識共享的研究在過去20多年的發展過程中已經形成一個完善的體系，發展成為知識共享理論，后續學者也不斷地提煉與探索實踐問題，推動著知識共享理論的發展與完善。在這方面的研究中，Huo等^［18］指出在過去20年知識共享領域提出的影響知識共享的三大主要影響因素是管理支持、組織氛圍和個人特征。Tsay等^［15］認為以往對知識共享的研究多傾向于從比較積極的角度出發，探究信任、社會資本、報酬期望、任務技術契合及信息系統等影響因素的作用。對于跨職能項目團隊這一研究情境來說，現有文獻從知識的本質^［15］、知識邊界^［21］、職能多樣性^［49］、人際信任^［6］、跨職能合作與競爭^［3，9］、領導力^［6］及工作氛圍^［50］等方面來說明影響項目成員知識共享的因素。

2.知識隱藏行為

與此同時，近幾年在知識共享理論發展過程中，知識隱藏也逐漸在跨職能項目團隊實踐中引發重視。從團隊的角度來講，與任務相關的多樣化信息或知識的共享對于團隊來說是有利的^{［10，13］}，但親自我動機驅動下的知識隱藏行為是團隊知識資源不能充分利用的一種行為表征，對于實現團隊績效具有潛在的不利影響^{［10，11，17，19，20，39］}。許多學者從消極知識行為與活動的角度出發，提出了知識隱藏行為，即故意對他人隱瞞特定要求知識的行為^{［13，20，24］}，或者故意試圖隱藏或保留可能有助于提升或改善團隊績效知識的行為^{［11，15-16，20］}。知識隱藏行為的提出引發了學者的廣泛關注，相關學者對其內涵和類別進行了界定與拓展，相關研究主要是從二元主體交互、個體與組織或團隊交互角度來說明知識隱藏行為內涵與分類。

從二元主體交互角度來看，Webster等^［10］、Kang^［11］都將知識隱藏分為兩類，即故意的知識隱藏行為與無意的知識囤積行為。知識隱藏是指故意對他人隱瞞特定要求知識的行為；知識囤積僅僅是一種保留知識的行為，往往沒有意識到它可能對其他人有價值。Connelly等^［13］將個體之間的知識隱藏行為定義為接收到他人的詢問時，個人故意隱瞞知識的行為，并且，將知識隱藏行為劃分為3類：回避型知識隱藏、裝聾作啞型知識隱藏和合理型知識隱藏。第一類是回避型知識隱藏，是指向信息請求者提供無用的知識，或者故意將相關信息與知識傳遞延遲，然后承諾下次提供幫助的行為；第二類是裝聾作啞型知識隱藏，即假裝對所要求的知識一無所知，或者不誠實地聲稱對相關領域一無所知；第三類是合理型知識隱藏，即在接收到他人的詢問時，聲稱缺乏提供所要求知識的授權，或者相關信息需要保密而不能共享。知識隱藏行為也可能是源于一種更仁慈或保護第三方利益的動機^{［13，38，40］}，例如，隱藏者可能試圖保護組織機密或促進社會公益。與故意的知識隱藏相比，知識囤積不太可能反映出任何惡意意圖。員工囤積知識也可能只是為了履行他們的社會責任，盡最大努力為同事和客戶服務。因此，隱藏知識的行為不能用單一的倫理標準來判斷，知識隱藏行為因采用的倫理標準不同，行為好壞評價結果與行為類別也不同^{［34，48］}。

從“個體—組織/團隊交互”角度出發，Kidwell和Bennett^［51］開發員工保留努力模型，并認為員工保留努力會導致卸責、社會化惰性及搭便車行為。根據此模型，Lin和Huang^［16］提出知識隱藏是個人在貢獻知識時付出努力不足的行為。Tsay等^［15］主張知識隱藏不僅僅是知識共享的缺失，而是故意試圖隱藏或隱瞞可能有助于團隊績效的知識。Peng^［19］認為知識隱藏是一種反生產工作行為，并在綜合以上研究的基礎上定義知識隱藏為隱藏或隱瞞任務信息、思想和知識。例如，員工可能會對他/她的同事隱瞞或控制信息，或者在組織中工作時表現出貢獻的知識少于所能貢獻程度的行為^［20］。

綜合以上定義，知識隱藏行為可能發生在個體之間也可能發生在個體與組織之間，考慮到跨職能項目團隊情境下這兩種狀況都比較突出，本研究涉及的知識隱藏行為的定義與測量量表綜合借鑒Lin和Huang^［16］及Peng^［19］提出的知識隱藏行為的概念，以及在中國情境下得以檢驗的測量量表。

3.知識隱藏行為與知識共享行為的區別與聯系

以往一些知識共享研究將知識共享和知識隱藏合并為一個概念，都屬于知識共享范疇^［11］。在很多情況下，研究者可能認為知識隱藏行為是知識共享行為的消極表現，之前的研究沒有考慮這兩個概念的分離。因此，知識共享理論發展至今，知識共享行為的相關研究在此領域占據幾乎所有部分，而知識隱藏的相關研究近幾年才發展開來，相關的前因與后果研究還很有限，這兩種形式與知識行為相關的研究并沒有得到同等程度的發展^［11］。

這兩種知識行為相比較而言，知識共享并不總是與知識隱藏直接相關，也并非事物的兩面，即知識隱藏不是知識共享的相反面^［52］，它們是兩個獨立的概念^［10］。根據赫茲伯格的雙因素理論^［53］，知識共享側重于激勵因素，知識隱藏側重于關注團隊保健因素，以不同方式施加影響^［11］，Kang依據雙因素理論將知識共享與知識隱藏在組織中可能存在的狀態及相應激勵計劃的執行方式以四種情況表現出來，并且，他指出如果員工有強烈的阻止知識傳播的愿望，那么知識共享措施的引入實際上并不會削弱知識隱藏行為，從而無法達到預期的激勵效果^［11］。雙因素理論視角下知識共享與知識隱藏概念如圖1-1所示。

盡管知識隱藏與知識共享缺失的行為表征非常相似，但兩者背后的驅動因素卻截然不同。知識貢獻主要發生在個人被激勵然后花費寶貴的時間和努力來分享知識的時候^［54］。更少的知識共享并不一定意味著更多的知識隱藏。例如，當組織成員因為缺乏相關信息而無法轉移所請求的知識時，這可以解釋為知識共享的失敗，但不是知識隱藏的行為表現^{［10，13］}。也有研究指出，當員工與同事分享不重要的信息但隱藏其他重要的信息時，知識共享和知識隱藏可能同時發生^{［52，55］}。根據Connelly等^{［13，38］}提出的理性知識隱藏的內涵，在處理保密信息或為了保護第三方利益時，知識隱藏者可能有知識共享意愿，但是并沒有表現出知識貢獻行為，而是隱藏知識或是選擇合適的時間再共享。李浩和黃劍^［39］在以往研究基礎上，總結出這兩種行為存在的四點區別：①當個體不具備某項知識時，個體不共享知識只是知識分享度低，但并非故意隱瞞，更不是知識隱藏；②輸出知識需要具備知識表達能力，尤其對隱性知識而言，沒有故意隱瞞，但也未必能充分表達，很可能知識隱藏度不高，但知識分享度也不高；③知識具有語境特征，有效的知識分享需要接收者能理解和吸收知識，即使知識貢獻者并沒有表現出知識隱藏行為，知識接收者也未必能充分理解和吸收；④員工可能同時表現出知識分享和知識隱藏行為，隱藏了一部分知識的同時，分享了另一部分知識，甚至為了維持良好的員工關系，保持交換的動態平衡，隱藏某一方面核心知識的成員很有可能會增強其他方面知識的分享行為。

綜上所述，知識共享與知識隱藏是兩個相關但又有區別的行為。在跨職能項目團隊情境下，隱藏知識會阻礙信息的流動與協同，使團隊面臨知識資源風險，不利于團隊績效的實現，抑制知識隱藏行為的目的在于激發團隊成員更有效地表現知識共享或知識貢獻行為。鑒于抑制知識隱藏行為是跨職能項目團隊知識管理領域亟待解決的一個難題，有必要對知識隱藏行為領域相關文獻進行詳細梳理，為跨職能項目團隊情境下知識隱藏行為及其后果弱化提供進一步的理論支持。

1.2.1.3 跨職能項目團隊知識隱藏行為與領導力相關研究

1.計劃行為理論

作為理性行為理論的擴展，Ajzen提出了計劃行為理論（Theory of Planned Behavior，TPB），該理論結構模型圖如圖1-2所示^［29］。該理論認為，在實際控制條件充分的情況下，行為意向直接決定實際行為，所有可能影響行為的因素都是經由行為意向來間接影響行為的。

2.知識隱藏意愿與知識隱藏行為相關研究

知識隱藏行為意愿與行為本身不容易被察覺，根據計劃行為理論，知識隱藏意愿直接影響知識隱藏行為，約束與轉變團隊成員的知識隱藏意愿是抑制知識隱藏行為來改善跨職能團隊績效的關鍵前提。

針對知識隱藏實際行動或知識隱藏意愿，現有研究從不同研究情境出發，采用不同的理論視角提出知識隱藏行為觸發機理，表1-1對多理論視角下知識隱藏意愿與行為前因研究進行匯總。知識隱藏意愿與行為產生涉及多層面與多研究領域情境，尤其是項目團隊情境下領導力知識隱藏行為關系研究也得到了廣泛關注，為本研究跨職能項目情境下知識隱藏行為管理提供了理論基礎。

具體來講，知識隱藏意愿或行為受到個體因素與情境因素的共同影響：①個體的性格特征、行為動機、知識所有權及知識價值感知等心理作用機制直接影響著團隊成員的知識隱藏意愿，根植于人體施為與追求安全感的本性^{［10，11，65］}；②情境類前因主要是依據Kidwell和Bennett^［51］提出的“努力保留行為模型”，該模型從理性選擇（Rational Choice）、規范性從眾（Normative Conformity）和情感聯結（Affective Bonding）這三方面識別影響員工保留努力的影響因素。

在Kidwell和Bennett^［51］提出的研究框架基礎上，Lin和Huang^［16］及Tsay等^［15］依據社會認知理論、公平理論、社會交換理論、代理理論及理性選擇理論對項目團隊中知識隱藏意愿或行為的影響前因進行探究，這兩項研究在知識隱藏研究領域被廣泛引用并作為論證依據。除了以上所涉及的多元理論視角下的知識隱藏研究，Webster^［10］和Colleny^［13］還提出知識的復雜程度也是誘發知識隱藏行為的一個因素，即知識越復雜，擁有知識的人越有可能隱藏知識。張寶生和張慶普^［12］通過對國內7大知識型組織中選取的28位組織成員進行訪談，并依據扎根理論對訪談內容編碼發現成員主體（內生性因素）、知識和任務客體（調節性因素）、互動媒介（中介性因素）及組織環境（外部性因素）這4個維度下影響因素交互作用誘發知識隱藏行為，該研究是對以往相關研究的系統總結與再驗證。

通過對以上研究進展的梳理總結，可以發現以下兩個跨職能項目團隊知識隱藏行為研究關鍵點。

第一，抑制知識隱藏行為的產生，既需要社會化建構的過程使得個體弱化知識隱藏意愿并塑造知識共享意愿，更需要團隊層面與個體層面動機控制機制的共同調動來抑制知識隱藏行為的涌現。知識隱藏行為意愿更偏向于與人體對所處環境的自我意義構建^［66］，與個人的能力與人格特質有關，但更多的是受到所處群體情境及與群體中其他人的關系或其他人動機的影響；知識隱藏行為的涌現盡管與團隊情境有關，但與自身的心理過程機制有著更為直接密切的關系，是多方面因素相互作用的結果。Pearsall等^［67］也指出在社會化合作過程中，相比于單一的個體激勵或集體激勵措施，個體與集體的混合激勵制度對于抑制社會化惰性行為具有最大的作用。

第二，領導力已成為跨職能項目團隊成員知識隱藏行為潛在的重要前因。Kang^［11］認為除了信息貢獻者與尋求者之外，未來研究還應該從第三方視角進一步對知識隱藏行為的發生機理進行探究。Semerci^［57］強調塑造集體價值觀對于弱化競爭情境對知識隱藏的強化作用具有重要影響。權變因素、情境因素對知識隱藏行為的誘發與后果調節具有重要作用。領導力的相關文獻也表明領導者在共享認知結構形成、團隊合作和信任情境塑造、資源支持及工作設計中都發揮重要的作用。Tsay等^［15］也指出領導與成員之間良好的交換關系對抑制知識隱藏意愿具有直接作用。領導力作為一項權變因素，已在管理與干預知識隱藏行為研究領域嶄露頭角。由此，探究多元特質和行為的團隊領導力對項目成員知識隱藏意愿和行為的影響，為有效抑制知識隱藏行為開辟了新的研究視角。

3.知識隱藏行為與領導力相關研究

群體領導力不鼓勵群體中不利于績效實現的行為，對下屬的行為與情境塑造都具有重要影響。例如，高水平的道德型或者謙卑型領導力會通過增強組織支持感、心理安全感及道德認同感，改善互惠的交換關系，或者促進工作狀態的調節來弱化團隊成員的知識隱藏行為。然而，從研究情境來看，與“領導力—知識隱藏意愿”相關的研究大多數側重于一般組織情境、銷售團隊、學生團隊或虛擬團隊，卻忽視了跨職能項目團隊情境下領導力是如何影響知識員工的知識隱藏意愿。

對于跨職能項目團隊來說，為充分利用項目成員擁有多樣化知識資源來完成項目目標，團隊尤為注重知識共享與利用，團隊領導者會部署措施來提升這些知識活動的效率。若缺乏領導者有效的團隊干預，緊密的任務依賴性與良好的團隊氛圍將難以塑造與保障，加之在知識經濟凸顯知識員工個性化背景下，個體盡管具有親社會化的動機，也會為維護自身利益而涌現知識隱藏意愿與行為。因此，團隊與員工作為不可分割的利益共同體，需借助領導力作用，發展多元舉措促使團隊成員樹立知識共享意愿的同時，也在建立良好的平衡機制弱化其知識隱藏意愿與行為^{［10，15］}。盡管也有部分研究聚焦于跨職能項目軟件研發團隊，探究領導與成員交換關系對知識隱藏意愿的影響，但該情境下團隊領導者與管理者重視知識活動形成的知識領導力如何引導成員弱化知識隱藏意愿與行為還有待進一步探究。

綜上，參照以上跨職能項目團隊知識隱藏行為研究的兩個關鍵點，后續研究現狀分析首先對知識領導力的內涵與作用機制研究進展進行梳理，然后對知識隱藏行為研究話題下相關的行為意愿轉變、行為控制、行為后果影響機制及負面影響緩解方式等方面文獻進行詳細梳理，為更好地探究跨職能項目團隊知識領導力作用下的親社會化過程機制的智慧演變及其對知識隱藏行為的作用機理提供理論基礎。