1.2.3 知識隱藏意愿轉變與行為控制研究綜述

1.2.3.1 知識領導力與知識隱藏行為相關研究

通過知識隱藏行為前因分析不難發現知識隱藏行為管理是個復雜的、涉及多層面的知識管理難題，領導力對知識隱藏行為影響的相關文獻還很少，但領導力在知識活動中的作用在較多文獻中被廣泛提及。為抑制知識隱藏行為涌現，領導力的干預也應該從個體心理機制、團隊氛圍塑造、激勵機制部署等方面綜合考慮。因此，知識領導力與知識隱藏行為的文獻進展分析將從知識隱藏意愿干預和知識隱藏行為抑制兩方面展開梳理。

1.意義建構理論與知識隱藏意愿干預

意義建構是組織處于變革或混沌狀態時為個體決策和行為提供社會認知基礎，推動復雜動態組織環境下組織成員間的目標統一和理解過程^［95］。意義建構理論的代表學者是Weick，組織的意義建構理論所遵循的原理是“現實是一個持續的完成過程，它來源于不斷地努力創造秩序并通過回溯來理解發生了什么事情”，即組織的目的由組織行動者在行動過程中共同塑造^［66］。意義建構理論最早應用于組織危機與改革相關研究中，表明組織情境發生變化，產生不良事件后或組織處于混沌狀態時如何通過意義建構進行管理^［66］，后在組織行為研究領域被廣泛應用，用于解釋意義建構如何影響個體的行為或行為意愿變化^［66］。

一般來說，組織是一個意義建構過程，組織意義建構需要強有力的、具有魅力的領導作為組織的“意義賦予者”^{［30，96］}。組織行動者的行動和信念是驅動組織意義建構過程的因素，而承諾和控制是行動驅動意義建構過程的重要機制^［97］。承諾通過“聚焦注意力，揭示現實未被注意的特點和賦予現實以價值觀”的機制驅動意義建構過程，一般會促使個體選擇一種信念為這種行動進行辯護。控制通過“創造一種人們可以理解和管理的環境”驅動意義建構過程。在組織行為管理中，群體協作過程也需要“意義賦予者”通過提供陳述情境線索并創造良好的團隊環境影響個體自我意義建構過程，領導在塑造或影響工作意義方面也發揮著重要作用。領導者為員工設定組織的使命、目標、目的和身份，并影響他們對工作意義的感知方式。因此，領導者及其對各種工作事件和環境的解釋、溝通和反應的象征意義對下屬塑造與感知工作意義具有重要影響^{［30，96］}。

較多學者探究了特定的領導風格如何通過意義建構影響人們對工作有意義程度的認知，尤其是變革型領導，即通過發展、智力激勵和激勵追隨者超越自身利益，實現更高的集體目標、使命或愿景，而不僅僅是通過交換與激勵來獲得所期望的績效。換句話說，領導者可以通過激勵員工超越個人需求或目標，支持那些與更廣泛的使命或目標相關的需求或目標，來賦予工作以意義，可以通過承諾和控制這兩種機制實現。在這方面，Grant等^［98］通過親社會意義建構的過程指出組織的員工支持計劃通過員工對組織和個人的支持行為的解析及對親社會化行為的認同這兩個親社會化意義建構的過程促使團隊成員對組織產生情感承諾，降低離職傾向。在知識共享行為研究領域，也有學者將意義建構理論由組織情境拓展到團隊情境。例如，Liu和Li^［30］采用意義建構視角指出，變革型領導力通過建構共享的團隊目標承諾與團隊認同雙元化的過程機制來促使下屬積極地進行知識共享。

以上這些研究為探究跨職能項目團隊知識領導力如何通過意義建構過程影響團隊成員知識隱藏意愿提供了理論基礎。知識領導力的相關研究也指出正式與非正式的知識領導者在知識共享行為管理中的關鍵角色，Analoui等^［80］及Donate和Sánchez de Pablo^［69］的研究都指出變革型和交易型領導風格都要被組織內的知識導向領導力所掌握和使用。Donate和Sánchez de Pablo^［69］強調組織知識領導力通過多樣化的激勵機制與溝通過程增強團隊成員參與各個知識管理過程實踐的意愿和承諾。Le和Lei^［99］研究發現變革型領導力可以增加團隊成員對領導者的信任，也可以增加團隊成員之間的信任，這種信任是基于披露與依賴兩個層面，這種信任的形成能夠促進團隊成員表現出知識收集與捐獻行為，而不是知識隱藏行為。由此可見，知識領導力在團隊的激勵因素與保健因素方面都有建設，也在致力于增強團隊成員參與知識管理的承諾，并發展知識導向影響力與關系資本，使團隊成員認為塑造知識共享或知識貢獻意愿更具有意義，進而弱化知識隱藏意愿。然而，在跨職能項目團隊情境下知識領導力究竟是如何轉變團隊成員的知識隱藏意愿仍需進一步的實證檢驗和理論探究。

2.領導力控制知識隱藏行為的多元干預路徑

現有研究涉及領導力對知識隱藏行為影響的相關研究，主要是考察領導者領地意識、領導與下屬的交換關系及心理干預所產生的影響。

（1）領導者領地行為通過榜樣與學習效應，會在很大程度上影響團隊成員的知識隱藏行為。

魏峰和馬玉潔^［101］指出社會學習理論更加強調榜樣模仿行為，認為榜樣特征、觀察者特征及行為的后果是其三個主要因素：當領導表現出更高的領地行為（Territorial Behavior）時，團隊成員會認為這種行為是值得學習的，從而也傾向于維護所屬領地；而團隊成員常常會把自己與領導做對比，從而明白自身在某些領域所欠缺的經驗和技能，并且，常常將領導作為自己學習的榜樣；有更高領地行為的領導通常也會使團隊產生更強的領地氛圍，這使得團隊成員也開始表現出自己的領地行為，從而加劇知識隱藏行為。此外，范雪靈等^［100］應用認知情感系統理論證實，管理者通過改善組織中的領地氛圍，能夠抑制員工的知識隱藏行為，推動組織的知識共享。所以通過領導力營造非領地導向的合作動機氛圍對于弱化團隊成員的知識隱藏行為尤為關鍵。

（2）領導與下屬的交換關系被認為是決定下屬行為的關鍵前因。

張笑峰和席酉民等^［63］依據社會交換、社會學習及調節聚焦視角論證了倫理型領導對于抑制員工的知識隱藏行為的作用：從社會交換視角來看，倫理型領導主要通過兩種積極互惠過程來抑制員工知識隱藏行為的發生，“員工—領導”過程需要倫理型領導是道德人；“員工—員工”要求倫理型領導是一個道德管理者的角色。從社會學習理論視角來看，員工將倫理型領導的人格品質等作為調整自己行為處事的準則，通過提升自身的道德認同感來抑制知識隱藏行為；從調節焦點理論視角來看，倫理型領導的日常反饋強化會激發員工積極型的工作狀態的焦點調節。張亞軍等^［103］認為授權領導可以營造良好的領導力與成員之間的交換關系，進而能夠促進員工隱性知識共享，抑制知識隱藏行為。林陵娜等^［104］整合社會認知、社會惰化等理論，構建了知識隱藏的前因變量模型，即外生激勵、分配公平、互惠與知識隱藏負相關；此外，Xu等^［102］指出辱虐式監管引發領導與成員之間的低交換質量，并引發團隊成員的沉默，進而在工作中表現出知識隱藏等不利于團隊績效的行為。所以，團隊領導力通過營造良好的“領導力—成員”交換關系為弱化團隊成員的知識隱藏行為提供了另一條路徑。

（3）領導力“賦權、安全”導向的心理干預，也可以抑制團隊成員的知識隱藏行為。

Wu和Lee^［105］指出，知識管理中領導者的賦權行為可以幫助群體成員發展積極的心理資本，從而增加他們的知識共享行為；Peng^［20］發現發展組織導向的心理所有權可以弱化領地行為轉化為知識隱藏行為的可能性，組織導向心理所有權的發展需要鼓勵員工參與組織的活動和決策，給予員工股權并增加他們對工作的控制能力，為領導者與管理者如何管理盛行的知識隱藏行為提供了解決思路。

結合以上領導力與知識隱藏行為研究進展，在跨職能項目團隊知識活動中，發揮榜樣作用且在團隊學習方面具有較大影響力的一般是博學多才的團隊成員，即非正式領導者^［72］，團隊中能夠部署機制的往往都是團隊中正式領導者，這兩類領導者在團隊合作過程中交互作用形成知識領導力，對于推動知識共享和知識隱藏均具有重要作用^{［75，213］}。Pearsall等^［67］指出，在社會化合作過程中，個體與集體的混合激勵制度對于抑制社會化惰性行為具有最大的作用。因此，知識領導力可以從動機氛圍塑造、示范學習效應下個體行為動機調節兩方面來控制或抑制團隊成員的知識隱藏行為。

1.2.3.2 知識隱藏行為動機調節相關研究

1.調節聚焦理論與知識隱藏行為動機

根據社會化認知理論，個體作為施為者會因為內外部激勵，以及外部環境的性質和變化而調節自身的動機與行為。調節聚焦是用來描述自我動機調節的概念，用于解釋個體在獲得積極成果（促進聚焦：Promotion Focus）或避免消極結果（防御聚焦：Prevention Focus）的趨勢方面動機導向^［87］。人體行為一般都有根據目標導向自動調節的過程，對于知識隱藏行為來說也會存在同樣的行為動機調節過程。

由知識隱藏行為的前因（見表1-1）來看：知識隱藏行為動機一方面來源于個體對權力和地位的追逐，知識心理所有權的維護，或者自身領地的標記與防御；另一方面來源于外部社會化交換關系質量的感知。因此，行為動機調節是多因素刺激的結果，個體的心理特質和外在感知對于自身的知識隱藏行為的發生均具有重要的調節作用。

2.感知自身知識權力的提升會引發個體知識隱藏行為動機的調節

福柯認為，知識和權力是共存和相互聯系的，個人或組織擁有比他人或其他組織更有競爭力的知識，知識可以作為權力和影響力的來源，將知識與融資結合起來可以提升組織的有效性^{［34，88］}。潘偉和張慶普^［17］認為，個體會為了防止知識權力損失而選擇防御聚焦動機導向并表現出知識隱藏行為。相反，Lin和Huang^［16］指出當個體感知到知識共享自我效能感提升，個體擁有了知識權力則傾向于促進聚焦并愿意付出較高的努力水平，減少對失去知識力量的恐懼，降低隱藏知識的動機。Webster等^［10］表明知識心理所有權得到認可就會共享信息，而且在遇到不同的領地行為情形時，個體也會出現不同程度的共享與隱藏信息。這些研究都說明了權力屬性的心理歸屬感的改善，或者說感知自身知識權力的提升會引發個體知識隱藏行為動機的調節。

3.知識價值的外在感知也會引發個體知識隱藏行為動機的調節

從他人的視角來看，個體知識隱藏動機產生也受到外在環境或感知他人行為動機導向的影響。Anaza和Nowlin^［14］指出，缺乏同事知識共享的反饋及同事與領導的支持會引發銷售人員的知識隱藏行為。Zhao等^［56］強調工作場所的排斥會引發知識隱藏行為。Fang^［60］認為，信息接受者的自身的內疚感與自我恐懼（丟面子、丟權力、被孤立）及感知到他人不良的行為動機（投機、開采、知識污染）都會引發自我動機導向的調節聚焦。Husted等^［35］指出，個體也會對擁有低價值知識且傾向于不勞而獲知識的他人具有知識共享敵意，進而增強隱藏知識的意愿。但是，當他人具備有價值的知識資源時，個體也會為獲取自身利益而調節知識隱藏動機。Huo等^［18］提出感知知識價值是個體對其知識重要性的看法，是一種對知識共享具有顯著影響的典型知識特征，并指出感知自身知識價值越高則越傾向于隱藏知識。Brachos等^［36］指出，感知到知識的有用性會促使個體行為的改變，是引發有效知識轉移的前提，外部知識價值的感知也會影響知識隱藏行為動機的調節。在跨職能項目實踐中，知識多樣化會激發團隊成員去主動學習^［49］，當個體感知到其他成員較高的努力水平且具備對自己有用的有價值的知識，個體也會轉變防御聚焦為促進聚焦，為實現自身知識權力的提升而弱化領地行為，降低知識隱藏動機，并與他人保持一致的努力水平去發展深度的知識交換關系^［9，89］。由此看來，引發知識隱藏行為動機調節的另外一個因素是知識價值的外在感知。

4.感知自身知識權力的提升和感知他人知識價值的驅動力與交互影響需引發重視

以上研究分析表明，感知自身知識權力的提升與感知他人知識價值都會引發知識隱藏行為動機的調節，弱化知識隱藏行為選擇。正如Colleny等^［13］指出，除了社會化規則對知識隱藏行為的影響，自我調節能力會影響知識隱藏行為的產生，而且自我調節能力增強，知識隱藏行為對人際關系績效與組織績效的負面作用將會減弱。盡管以往文獻已明確，個體知識隱藏動機調節對于控制知識隱藏行為具有關鍵作用，卻忽視了內在條件變化和外在感知如何對知識隱藏行為產生影響。此外，張笑峰和席酉民^［63］也在調節聚焦視角下論證了道德型領導對于抑制員工的知識隱藏行為的作用，即道德型領導的日常反饋強化會激發員工積極型的工作狀態調節焦點，但是員工本身的個人特質調節焦點是否會促使自己減少知識隱藏行為，還缺乏實證檢驗，并且，對于領導者在知識管理中的行為與特質是否影響及如何提升個體知識權力、如何引導個體積極感知他人知識價值等問題都需要進一步探究。

1.2.3.3 群體動機氛圍與知識隱藏行為研究

1.成就目標理論

成就目標理論（Achievement Goal Theory）解釋了員工在實際工作中會通過工作環境的政策、實踐和程序的感知與判斷，形成共同認同的成功和失敗標準^［91-92］。依據此理論，感知群體氛圍可以幫助員工理解什么行為是被認可和被期望的（例如，知識共享行為），群體動機氛圍被分為兩類：精熟動機氛圍和績效動機氛圍。

2.團隊氛圍與知識隱藏

團隊氛圍是團隊成員在不斷地交流與互動中形成的共享的工作環境政策、實踐和程序。公平與信任氛圍的影響主要側重個體感知外部環境的視角，精熟與績效導向團隊動機氛圍感知會引發個體的目標和動機導向變化，對于知識隱藏行為來說，具有更加直接與更深層次的影響^{［25，90-91］}。

通過表1-1對知識隱藏意愿與行為誘因的文獻梳理可發現，群體動機氛圍（公平氛圍^{［15-16，18］}、知識共享氛圍^{［10，13］}，以及精熟與績效氛圍^［17］）在抑制知識隱藏意愿與行為中發揮重要作用。Tasy等^［15］指出程序公平和分配公平通過領導者與成員之間的交換關系對知識隱藏意愿產生影響，而互動公平會通過成員之間的交換關系作用于知識隱藏意愿。Connelly等^［13］指出組織的知識共享氛圍與個體之間的公平氛圍對知識隱藏行為會產生潛在的抑制作用。在項目團隊中，公平氛圍對知識隱藏意愿與行為的影響是間接的，Lin和Huang^［16］證實了程序與分配公平氛圍會通過人際信任對知識隱藏行為產生影響。

3.“精熟—績效”導向團隊動機氛圍與知識隱藏行為

精熟動機氛圍支持努力和合作，強調學習、精熟和技能發展，在保證知識集成最大化的同時，也會認同與重視個體知識所有權^［91-92］。研究發現，這樣的環境可以促進更多的適應性行為，比如更好的表現、更高的工作投入、額外的努力和面對困難時的堅持^{［91，93］}，而且團隊成員傾向于建立學習導向并積極共享知識，弱化知識隱藏行為。相反，績效氛圍強調規范能力、社會比較和內部競爭，業績優于他人被認為是成功的表現^{［50，91］}。研究表明，在這種被迫進行社會比較的群體環境下，員工之間就會形成一種消極的依賴關系，個體會被諸如能力分組和語言比較等信息所淹沒，處于緊張與不安全的交互環境中，表現出防御動機傾向并隱藏知識。

在知識隱藏相關研究中，較多學者深層次地探究了精熟動機氛圍與績效氛圍這兩種不同的動機氛圍對知識隱藏的作用機理，并且建議在團隊合作中營造精熟動機氛圍來促進團隊的知識共享，弱化知識隱藏行為^{［17，24，50］}。例如，潘偉和張慶普^［17］通過對23個團隊進行問卷調研后發現，精熟動機氛圍可以對知識隱藏產生直接的負向作用，而且還負向調節知識權力損失與知識隱藏的關系；績效動機氛圍的作用結果則相反。?erne等^［24］認為精熟動機氛圍下知識隱藏對個體創造力的負面作用會削弱，績效氛圍下則加劇了知識隱藏行為引發人際不信任的惡性循環，從而降低個體創造力。

然而，動機氛圍研究領域也有學者指出，精熟氛圍容易導致個體關注自身發展而忽視組織的利益。例如，Edmondson和Nembhard^［94］指出，精熟氛圍下學習與知識共享需要花費時間，加上項目的復雜性，很有可能會導致項目的延期交付。Cani?ls等^［50］認為精熟氛圍與績效氛圍之間的關系是微妙的，組織與團隊存在的最終目的是完成相應的目標，這兩種動機氛圍不是單獨存在的。依據調節聚焦理論中兩個焦點可能同時處于高水平或低水平，這兩種動機氛圍是共同存在并交互作用的，并且表現出不同的導向，即精熟導向動機氛圍與績效導向動機氛圍^［50］。員工擁有的親社會化動機越高，精熟導向動機氛圍下越容易產生較好的合作績效，績效導向氛圍對合作績效的負面效應也能夠減弱^［50］。因此，為促進項目中的合作績效，需要綜合考慮兩種動機氛圍的一致性與導向性所帶來的影響。

4.團隊動機氛圍的營造

Huo等^［18］證實任務依存度、團隊的公平性（程序、互動與結果分配公平）氛圍水平越高，領地行為轉化為知識隱藏行為的可能性就越小。該研究建議領導者在進行工作設計時考慮改善任務依賴性，并提倡團隊發展道德領導力，促進公平氛圍的塑造。Lin和Huang^［16］進一步指出社會交換下的信任氛圍的構建對于控制知識隱藏行為具有更直接的作用。為了確保知識活動的有效性，降低知識資源風險，領導者必須創造一個公平和有凝聚力的工作環境使得團隊成員愿意認同項目愿景，參與項目的實施并分享他們的知識^［15］。在此研究基礎上，王鵬 等^［26］探究了員工對環境不確定性、組織氛圍不確定性及個人勝任力不確定性的感知聯合調節作用下人際信任對知識隱藏行為的影響。相關的管理啟示建議，企業管理者應采取措施，強化工作場所內成員間的人際信任，進而抑制知識隱藏行為，尤其是在通過認知信任獲取幫助時，知識求助者向信任自己的人或擁有高聲譽的人求助，其獲取幫助的可能性較大，而對于勝任力不佳的知識求助者來說，向精通于所求助問題的人進行知識求助更容易獲得幫助。綜上文獻研究成果，團隊領導者在塑造公平與信任的團隊氛圍方面具有重要的作用，是抑制知識隱藏行為的前提，也為如何營造良好的團隊動機氛圍以弱化知識隱藏行為提供了啟示與解決思路。