管理學(xué)家講管理是一門科學(xué)，也是一門藝術(shù)。企業(yè)有責(zé)任增加員工的滿意度，使員工有機(jī)會(huì)參與管理，建立和諧的人際關(guān)系。不過(guò)，要真正達(dá)到提高管理效率的目的，還需要堅(jiān)持“規(guī)范與準(zhǔn)則勝于一切”的原則，要做到嚴(yán)而有序，嚴(yán)而有據(jù)。

人本意識(shí)＋科學(xué)精神=人性化管理

以前，企業(yè)都是實(shí)行科學(xué)管理的。這源自泰勒提出的科學(xué)管理理論，之后科學(xué)管理理論在西方一直占據(jù)著重要地位。后來(lái)發(fā)展成為當(dāng)代一個(gè)重要的管理理論流派。其主要的觀點(diǎn)為，在管理過(guò)程中采用科學(xué)方法和數(shù)量方法解決問(wèn)題的主張，側(cè)重分析和說(shuō)明管理中科學(xué)、理性的成份和可數(shù)量化的側(cè)面。其主要特征有如下幾點(diǎn)。

（1）在勞動(dòng)分工的基礎(chǔ)上，規(guī)定每個(gè)崗位的權(quán)力和責(zé)任，把這些權(quán)力和責(zé)任作為明確的規(guī)范而制度化。

（2）按照不同職位的權(quán)力大小，確定其在組織中的地位，形成有序的等級(jí)系統(tǒng)，以制度的形式鞏固下來(lái)。

（3）明確規(guī)定職位特性以及該職位對(duì)人應(yīng)有能力的要求。

（4）管理人員根據(jù)法律賦予的權(quán)力處于擁有權(quán)力的地位，原則上所有的人都要服從制度規(guī)定，而不是服從于某個(gè)人。

（5）管理人員在實(shí)施管理時(shí)，每個(gè)管理人員只負(fù)責(zé)特定的工作，擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力；權(quán)力要受到嚴(yán)格的限制，要服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定。

（6）管理人員的職務(wù)是他的職業(yè)，他有固定報(bào)酬，有按才干晉升的機(jī)會(huì)，他應(yīng)忠于職守而不是忠于某個(gè)人。

但是，科學(xué)管理有很多的局限性。比如，它主要是通過(guò)制度規(guī)范來(lái)統(tǒng)一管理職工的思想和行為，在實(shí)際管理工作中“見(jiàn)物不見(jiàn)人”的現(xiàn)象比較突出。甚至將人當(dāng)成工具來(lái)對(duì)待，認(rèn)為人是追求經(jīng)濟(jì)利益的“經(jīng)濟(jì)人”，忽視情感等更高層次的需求。在實(shí)際生活中，由于缺乏人性化管理所導(dǎo)致的管理失敗的教訓(xùn)有很多，如像三株集團(tuán)的垮掉、鄭州亞細(xì)亞集團(tuán)的破產(chǎn)、秦池酒廠的美夢(mèng)破滅都證明了“家長(zhǎng)制”“一言堂”的集權(quán)化管理的失敗。從管理實(shí)踐運(yùn)作的方式看，科學(xué)管理要求通過(guò)科學(xué)、理性、量化的手段和方法，建立工作標(biāo)準(zhǔn)與操作規(guī)范，為企業(yè)管理提供一個(gè)嚴(yán)格的制度環(huán)境。當(dāng)企業(yè)管理處在低水平階段時(shí)，這種管理模式對(duì)訓(xùn)練員工的職業(yè)觀念和技能、養(yǎng)成科學(xué)意識(shí)和品格、從而改進(jìn)企業(yè)管理是相當(dāng)有效的。

而人本管理的運(yùn)作，則要求以人的主體意識(shí)空前覺(jué)醒為前提，以奉行組織內(nèi)一切人的人格平等為基礎(chǔ)，以組織內(nèi)全體成員的優(yōu)秀技能和敬業(yè)精神為依托，通過(guò)民主管理與參與，最終達(dá)到自我管理。很明顯，人性化管理致力于管理環(huán)境的優(yōu)化；致力于員工思想的溝通與潛能的挖掘；致力于管理體系的設(shè)計(jì)與實(shí)施；致力于企業(yè)文化的塑造；同時(shí)致力于員工需求的滿足。人性化管理既是對(duì)科學(xué)管理的必然依托，又是對(duì)科學(xué)管理的自然超越。在企業(yè)管理處于較高水平時(shí)，這是一種更為有效的管理模式。

在我國(guó)企業(yè)管理的實(shí)踐中，有人認(rèn)為，科學(xué)管理更實(shí)用；有人認(rèn)為，人性化管理更勝一 籌。事實(shí)上，兩者是兩種特殊而又有效的管理模式，它們?cè)诓煌纳鐣?huì)歷史條件下產(chǎn)生，并且在企業(yè)管理的不同階段分別居于主導(dǎo)地位，兩者適時(shí)、適度的融合，才是我國(guó)企業(yè)的明智選擇。人性化管理的核心理念當(dāng)然是以人為本。

這是對(duì)以機(jī)器為本、以技術(shù)為本的科學(xué)管理理念的一大提升。它要求管理者和員工共同進(jìn)行心理與行為的徹底革命，使得企業(yè)管理從管理理念、管理制度、管理技術(shù)、管理態(tài)度直到管理效益都有一個(gè)全面的轉(zhuǎn)變。這種轉(zhuǎn)變將體現(xiàn)出人主宰自然、人是萬(wàn)物之靈的客觀規(guī)律。

很明顯，人性化管理不是對(duì)科學(xué)管理的全盤否定，而是一種理性的繼承，一次科學(xué)的修正。它汲取了科學(xué)管理中的科學(xué)思想，肯定了制度在企業(yè)管理中的重大作用，同時(shí)將科學(xué)管理中顛倒的“人”與“物”再顛倒過(guò)來(lái)，讓“人”始終處于原本的主導(dǎo)地位。這不是簡(jiǎn)單的順應(yīng)潮流，而是坦率的尊重事實(shí)。這種實(shí)事求是的“人本意識(shí)”加“科學(xué)精神”，是人性化管理理論對(duì)人類的卓越貢獻(xiàn)，也是它受到普遍崇拜的根本原因。

人性化管理與科學(xué)管理的理論內(nèi)涵與運(yùn)作模式告訴我們，人性化管理，是在科學(xué)管理基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的一種新的管理模式，它的理念因?yàn)榉从沉巳肆Y源是第一資源的社會(huì)現(xiàn)實(shí)， 所以更具有先進(jìn)性；但它的運(yùn)作條件比科學(xué)管理也更為嚴(yán)格。盡管人性化管理是所有企業(yè)管理都必須遵循的一種時(shí)代潮流，但不同企業(yè)在實(shí)施過(guò)程中，還應(yīng)理論聯(lián)系實(shí)際，根據(jù)本企業(yè)的具體情況，選擇一種主導(dǎo)管理模式。

嚴(yán)管善待是發(fā)展企業(yè)的基礎(chǔ)

嚴(yán)管善待，是建設(shè)良好的企業(yè)團(tuán)隊(duì)、促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展的根本。何為嚴(yán)管善待，如何正確處理嚴(yán)管與善待之間相輔相成的關(guān)系，真正做到嚴(yán)管與善待的統(tǒng)一，這是每一位管理者在新形勢(shì)下應(yīng)該認(rèn)真思考并加以解決的問(wèn)題。

1.嚴(yán)格管理是善待員工的最佳選擇

一方面企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)一定要具有嚴(yán)格管理的意識(shí)，另一方面員工同樣需要具有接受嚴(yán)格管理、認(rèn)真遵守制度的意識(shí)。“嚴(yán)是愛(ài)，松是害”。特別是在生產(chǎn)企業(yè)中，放松管理往往導(dǎo)致人身傷亡事故的發(fā)生，而事故帶來(lái)的損失會(huì)直接導(dǎo)致企業(yè)效益下降，生產(chǎn)效益降低，從而導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展停滯甚至倒閉，并且會(huì)嚴(yán)重影響員工的就業(yè)和收入；另外，人是有惰性的，如果放松管理，則惰性放大，生產(chǎn)效益降低，從而導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展停滯甚至倒閉，最終受損失的還是員工個(gè)人。因此員工應(yīng)理解“管理者雖有情，制度卻無(wú)情”的道理。

善待員工，要從思想上認(rèn)識(shí)到推行嚴(yán)格管理勢(shì)必要糾正過(guò)去一些自認(rèn)為不會(huì)出問(wèn)題的不正確的做法，避免出現(xiàn)員工誤以為是領(lǐng)導(dǎo)跟自己過(guò)不去的現(xiàn)象。

同時(shí)，管理者往往制定了這樣的制度——發(fā)現(xiàn)問(wèn)題以罰代管、管理手段單一、缺乏有效的溝通，這種制度在落實(shí)中往往無(wú)法得到員工的理解、認(rèn)可，容易形成對(duì)立情緒，這對(duì)企業(yè)的發(fā)展是相當(dāng)不利的。因?yàn)閲?yán)格管理的出發(fā)點(diǎn)是約束員工的行為，避免事故或意外事件的發(fā)生，保證企業(yè)正常的生產(chǎn)秩序和員工的生命安全。因而嚴(yán)格管理是更高層次的善待員工。

善待員工，是要求管理者在工作中更多地從人性角度出發(fā)，在制定、落實(shí)制度時(shí)要做到“無(wú)情的制度、有情的操作”。

（1）嚴(yán)格管理要從人性化的角度出發(fā)。善待員工是為了凝聚員工的向心力，是不斷為企業(yè)的發(fā)展將人力資源調(diào)整到最佳狀態(tài)而采取的措施。所以我們?cè)谕菩袊?yán)格管理時(shí)要遵循以人為本的宗旨，把管理者和被管理者的行為納入理性、規(guī)范的軌道，形成長(zhǎng)效管理機(jī)制，這樣才能獲得雙贏的結(jié)果。

嚴(yán)格管理就是制度管理；制度不實(shí)用，不健全，管理就嚴(yán)不起來(lái)。因此，在制定制度時(shí)，管理者必須堅(jiān)持三條基本原則：①?gòu)膶?shí)際出發(fā)，切實(shí)可行，推行簡(jiǎn)約化管理；②以人為本，充分尊重員工、依靠員工，集中大家的智慧；③便于執(zhí)行，制度要有操作性，既不能過(guò)于簡(jiǎn)單，又不能過(guò)于繁瑣。

（2）特殊問(wèn)題特殊處理。對(duì)于企業(yè)中個(gè)性較強(qiáng)且不服從管理的員工，管理者要特別注意以下幾個(gè)方面：

管理者不可擺架子：個(gè)性強(qiáng)說(shuō)明他們有獨(dú)立的思維能力，因此往往有更好的主意。管理者應(yīng)該放下自己的架子，與員工平等相處。

吸納員工的建議：特別的建議往往和抱怨混淆在一起。管理者必須靜下心來(lái)，仔細(xì)分析這些帶“刺”的看法。把員工當(dāng)成自己志同道合的合作者，會(huì)更有利于工作的開(kāi)展。

討論和命令并重：當(dāng)大家在一起討論而達(dá)不成一致意見(jiàn)時(shí)，管理者就需要進(jìn)行決策，并采用命令方式強(qiáng)制執(zhí)行。

敢于批評(píng)：管理者只要批評(píng)得有理有據(jù)，能把員工說(shuō)服，員工往往不但不會(huì)生氣，還會(huì)佩服你的管理才能。

制度的公正性比合理性更重要：業(yè)績(jī)考評(píng)很難讓每個(gè)人都滿意。所以，制度的公正性比合理性更重要，即便某個(gè)制度不盡合理，但只要對(duì)每位員工一視同仁，往往不會(huì)產(chǎn)生大的矛盾。

通用電氣前總裁杰克·韋爾奇主張：管理越少越好，領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該給員工更多自由發(fā)揮的空間。杰克·韋爾奇希望有更多的決策是由基層做出的。韋爾奇并不是建議他的經(jīng)理們每天一到中午就去打高爾夫，但他的確不想看到經(jīng)理們?cè)谒凶鰶Q定的時(shí)刻去干預(yù)員工。相反，他希望他們能夠把精力集中到如何為員工設(shè)計(jì)未來(lái)上，并且保證這樣的未來(lái)永遠(yuǎn)都可以看得到，而且最終會(huì)實(shí)現(xiàn)。這聽(tīng)起來(lái)有違常理，不是嗎？經(jīng)理的作用不就是去管理員工嗎？如果他們管得少了，會(huì)不會(huì)為公司帶來(lái)?yè)p失，誰(shuí)來(lái)監(jiān)督員工是否盡力工作，誰(shuí)來(lái)監(jiān)控庫(kù)存標(biāo)準(zhǔn)，誰(shuí)來(lái)關(guān)心產(chǎn)品的質(zhì)量。

韋爾奇的回答很明確：“別緊張，別擋道，給員工們足夠的空間，別在他們背后張望，讓他們擺脫官僚主義的枷鎖吧！”

這樣可以使管理者的注意力集中在重大事情上。對(duì)韋爾奇而言，“管得少”意味著經(jīng)理們有更多的時(shí)間去考慮更重要的東西，并且變得更有創(chuàng)造力。他們得有機(jī)會(huì)去思考自己的領(lǐng)域之外的事物，并考慮如何有助于發(fā)展通用電氣的其他業(yè)務(wù)。

隨著“管得越少越好”的策略的推行，韋爾奇發(fā)現(xiàn)經(jīng)理們?cè)絹?lái)越善于互相幫助。如果他們把大量的時(shí)間花在為下屬檢查工作，或者其他的瑣事上，他們就不大可能有時(shí)間去抓住大事。

當(dāng)然，這種領(lǐng)導(dǎo)方式的前提是團(tuán)隊(duì)已經(jīng)發(fā)展得相當(dāng)成熟。在團(tuán)隊(duì)組建初期，或者團(tuán)隊(duì)成員能力不高時(shí)，采用一些命令式的領(lǐng)導(dǎo)方式會(huì)有助于團(tuán)隊(duì)盡快成長(zhǎng)，由團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)告訴團(tuán)隊(duì)成員怎么做，并由團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)來(lái)監(jiān)督。當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員的能力有一定的提高，具有一定的交流能力時(shí)，可以采用教練式的領(lǐng)導(dǎo)方式。在這種方式下，團(tuán)隊(duì)成員有一定程度的自主性，但其積極性仍舊無(wú)法提高。而協(xié)助式的領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的能力要求有一定的高度，也只有團(tuán)隊(duì)成員具備這種能力，其協(xié)助才有可能。在這種方式下，責(zé)任基本下放到團(tuán)隊(duì)，由團(tuán)隊(duì)成員承擔(dān)責(zé)任。

2.善待員工便是善待企業(yè)未來(lái)

當(dāng)我們研究許多基業(yè)長(zhǎng)青的優(yōu)秀企業(yè)時(shí)，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)：這些企業(yè)會(huì)從許多方面節(jié)約出不必要的開(kāi)支，而絕對(duì)不會(huì)“摳”自己的員工。無(wú)論是諾基亞的“以人為本”、摩托羅拉的“對(duì)人永遠(yuǎn)的尊重”、可口可樂(lè)的“員工是企業(yè)最寶貴的財(cái)產(chǎn)”，還是惠普公司聞名業(yè)界的“惠普之道”，我們都可以發(fā)現(xiàn)這些企業(yè)是真正將員工當(dāng)作一起成長(zhǎng)的伙伴，視為企業(yè)不可或缺的資產(chǎn)。這些企業(yè)會(huì)通過(guò)各種各樣的方式來(lái)滿足員工的需求，提高員工的滿意度。

宜家公司的創(chuàng)始人坎普拉德在外人看起來(lái)是一個(gè)很“摳門兒”的人。作為剛剛超越比爾·蓋茨的世界首富，他與家人住在瑞士的鄉(xiāng)下，每天開(kāi)著一輛老式汽車到集市買菜，平時(shí)所花的金錢非常少。正是這樣的人，卻在不久前發(fā)動(dòng)了“宜家感謝你們”的大型活動(dòng)，將某一天宜家公司的所有收入作為獎(jiǎng)勵(lì)分發(fā)給宜家在全球的員工，以感謝他們對(duì)宜家所做的貢獻(xiàn)。

另一家以“節(jié)省”出名的公司是美國(guó)西南航空公司。眾所周知，西南航空公司是一家以低廉價(jià)格經(jīng)營(yíng)短途航線的航空公司。為了能夠讓票價(jià)具有競(jìng)爭(zhēng)性，西南航空公司采取了一系列的措施來(lái)降低運(yùn)營(yíng)成本，如砍掉一些沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力的航線、簡(jiǎn)化飛機(jī)的餐飲內(nèi)容、采用電腦聯(lián)網(wǎng)方式售票等。這些“摳”法取得了很顯著的成果，公司的成本大幅下降。而西南航空公司卻以最大方的方式對(duì)待員工。比如，在“9·11”恐怖襲擊之后，航空業(yè)一片蕭條的情況下，西南航空公司堅(jiān)持不裁員，與員工一起攜手渡過(guò)最艱難的時(shí)刻，贏得了員工的充分信任。在美國(guó)航空公司中，西南航空公司的員工滿意度是最高的，顧客的投訴率是最低的，而公司的盈利率是最高的。由此我們可以清楚地看出這三者之間的關(guān)系。

當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段時(shí)，促進(jìn)企業(yè)與員工的和諧，也就成為一門必修課。能否善待員工，已經(jīng)成為企業(yè)做大做強(qiáng)的一個(gè)重要指標(biāo)。

企業(yè)管理者獲利多，但員工掙錢少，員工心里很明白。老板在員工待遇上不厚道，必然引起員工心中的不滿，就難免有不關(guān)心企業(yè)甚至出工不出力的現(xiàn)象，嚴(yán)重一些，還可能引起勞資糾紛、企業(yè)停產(chǎn)，企業(yè)的對(duì)內(nèi)凝聚力和對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力就會(huì)成為空話。企業(yè)應(yīng)該遵守《勞動(dòng)法》，保證雙方權(quán)利與義務(wù)對(duì)等；必須依法按時(shí)足額支付員工工資，工資標(biāo)準(zhǔn)不得低于或變相低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，逐步建立員工工資正常增長(zhǎng)機(jī)制；必須尊重和保障員工依照國(guó)家規(guī)定享有的休息休假權(quán)利，不得強(qiáng)制或變相強(qiáng)制員工超時(shí)工作。

除了促使員工多賺錢，對(duì)他們的生活給予保障外，善待員工還有兩個(gè)層次：一是給他們接受再教育的權(quán)利，如把優(yōu)秀的員工送到國(guó)外去培訓(xùn)；二是要給員工一種企業(yè)歸屬感。

善待員工，就是要在企業(yè)管理中，堅(jiān)持人性化管理、個(gè)性化服務(wù)，嚴(yán)管與善待相統(tǒng)一，管理與服務(wù)相融合，持之以恒地落實(shí)好為員工服務(wù)的一系列措施，堅(jiān)持不懈地把善待員工的工作做深、做細(xì)、做實(shí)。

善待員工，就是了解員工，傾聽(tīng)員工的呼聲，做到與員工心連心。利用到基層檢查工作、現(xiàn)場(chǎng)辦公、舉辦員工培訓(xùn)班等各種機(jī)會(huì)，與員工進(jìn)行廣泛的接觸與交流，開(kāi)誠(chéng)布公地解答問(wèn)題，廣泛征求員工的意見(jiàn)，組織員工積極參與合理化建議活動(dòng)。通過(guò)有效的溝通，讓員工把心里話說(shuō)出來(lái)，把好的意見(jiàn)和建議提出來(lái)，有針對(duì)性地做好工作，改進(jìn)服務(wù)工作，理順員工的情緒，以此減少員工的怨氣，提高員工滿意度和忠誠(chéng)度。

善待員工，就是要尊重員工，既包括尊重人格，尊重優(yōu)點(diǎn)，尊重首創(chuàng)精神，還包括與人為善，寬恕缺點(diǎn)，給人機(jī)會(huì)。對(duì)企業(yè)內(nèi)發(fā)生的問(wèn)題和員工的過(guò)失，如果處理有失偏頗，就會(huì)挫傷員工的積極性，甚至?xí)?dǎo)致離心傾向。人非圣賢，孰能無(wú)過(guò)？員工在工作中出現(xiàn)失誤在所難免，處理這種失誤的關(guān)鍵是要堅(jiān)持實(shí)事求是，把情況調(diào)查清楚，分清是非責(zé)任。既不包庇員工，又不傷害員工，只要不是玩忽職守，都以友善的態(tài)度，做好教育幫助工作，鼓勵(lì)他們振作精神，從失誤中吸取教訓(xùn)，不再重蹈覆轍，徹底改正錯(cuò)誤。

管理的目的是以人為本

企業(yè)管理的目的是什么？應(yīng)該是這樣的：通過(guò)有效的激勵(lì)手段讓員工完成各項(xiàng)任務(wù)，使組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。管理制度是以條文約定的形式對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的過(guò)程。管理制度應(yīng)該體現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)與引導(dǎo)，對(duì)員工的行為進(jìn)行約束。