但是大部分企業(yè)制定管理制度時只體現(xiàn)了對員工的約束，而忽略了對員工的激勵與引導(dǎo)。這些企業(yè)管理者信奉“人性本惡”的假設(shè)，認(rèn)為人工作的目的是為了獲取報酬，工作過程中靠監(jiān)督、約束、要求才能完成自己的工作。這種假設(shè)片面地強(qiáng)調(diào)了制度的監(jiān)督與約束作用，卻忽略了人性需求的復(fù)雜性、多樣性，抑制了人性中積極的因素。

甲骨文公司為員工創(chuàng)造了寬松的工作環(huán)境，公司為每個員工配備了高性能的辦公設(shè)備。對于辦公用品的管理更是非常“慷慨”，在每個辦公室的角落里有一個柜子，里面放滿了員工日常所需的辦公用品，員工可以根據(jù)自己的需要自由索取，而無需登記。

同樣從事軟件開發(fā)的一家國內(nèi)企業(yè)卻采取了相反的態(tài)度。雖然這家公司的宣傳冊中將“以人為本”的人才策略濃墨重彩地渲染了一番，但老板對行政部門每月“高昂的”辦公用品采購開支大為惱火。行政部門為了縮減辦公用品開支絞盡了腦汁。任何員工領(lǐng)取辦公用品都要填寫領(lǐng)用單據(jù)，并要經(jīng)過主管簽字，然后才能到行政部門領(lǐng)取。每個部門每月產(chǎn)生的辦公用品開支要核算到部門運營成本中。

甲骨文公司認(rèn)為，企業(yè)為員工創(chuàng)造寬松、方便的辦公環(huán)境是企業(yè)的責(zé)任，只有在寬松和諧的環(huán)境中工作，員工才能夠創(chuàng)造更大的價值。另外制度也能體現(xiàn)企業(yè)獨特的企業(yè)文化。國內(nèi)這家企業(yè)的做法也無可厚非，合理地控制運營成本（包括辦公用品采購成本）能夠提升企業(yè)的效益。但不同的制度帶給員工的心理感受是不同的，這種心理感受極大地影響著員工對企業(yè)價值理念的認(rèn)同，影響員工的行為與態(tài)度。

從事同一領(lǐng)域的兩家公司，面對相同的市場環(huán)境，卻對管理、制度采取不同的態(tài)度，這在經(jīng)營業(yè)績上體現(xiàn)了巨大的差距。這給我們留下了深深的思考。

在很多公司的《企業(yè)文化手冊》中“以人為本”赫然入目，究竟什么是“以人為本”？“以人為本”的企業(yè)管理應(yīng)該體現(xiàn)在以下5個要素里。

（1）認(rèn)識不同的人性特點。對利益的追求是人的本能，對群體的追求是人的本性，對成就的追求是人的本源，這是客觀存在的自然規(guī)律。管理者從根本上認(rèn)識不同的人性特點，有助于管理者對這些人性需求進(jìn)行利用，對員工的行為進(jìn)行引導(dǎo)。比如，經(jīng)常組織團(tuán)體活動有助于增強(qiáng)員工的歸屬感；對具有特殊貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行獎勵，能夠提升士氣等。

（2）具有海納百川的包容性。每個人都有自己的個性特點，人的個性本無好壞之分。無非是領(lǐng)導(dǎo)者是否把合適的人放到合適的崗位上。如果讓開拓性人才去從事了重復(fù)性工作，則是領(lǐng)導(dǎo)者的錯誤，那么就不要拿自己的錯誤去懲罰無過錯的員工。另外，實踐證明越是有超常能力的員工其個性特點越突出。管理者是否具有海納百川的包容性，是尊重員工個性、建立開放的企業(yè)價值理念的具體表現(xiàn)。

（3）創(chuàng)建個人發(fā)展機(jī)制。以人為本的企業(yè)強(qiáng)調(diào)員工與組織的同步發(fā)展。企業(yè)的發(fā)展建立在員工進(jìn)步的基礎(chǔ)上，員工的進(jìn)步得益于企業(yè)的良性發(fā)展，兩者的利益與方向應(yīng)該是高度統(tǒng)一的。以人為本的企業(yè)注重員工的培訓(xùn)與職業(yè)開發(fā)，將其與企業(yè)的近期、長期問題系統(tǒng)地考慮，將員工個人的發(fā)展與組織目標(biāo)的發(fā)展有機(jī)結(jié)合，創(chuàng)造出和諧的、動態(tài)的個人發(fā)展機(jī)制。這種機(jī)制以完善的培訓(xùn)體制、崗位輪換、接班人計劃等具體制度來體現(xiàn)。

（4）認(rèn)可員工的價值。很多管理者采取的是獎勵成功者、處罰失敗者的處理策略，這對于未來的發(fā)展缺乏直接的幫助。中國的企業(yè)管理者更應(yīng)該學(xué)會“認(rèn)可”，即認(rèn)可員工的價值。企業(yè)經(jīng)營的過程是學(xué)習(xí)與總結(jié)的過程。無論員工取得的是成功的經(jīng)驗還是失敗的教訓(xùn)，都應(yīng)該及時進(jìn)行反思與總結(jié)。需要反思與總結(jié)的是“我們成功在哪里”“哪些原因?qū)е铝耸?，如何彌補(bǔ)或規(guī)避失敗”，使其成為未來工作的燈塔和指南針。無論是成功的經(jīng)驗還是失敗的教訓(xùn)都是企業(yè)經(jīng)營中的財富，所以企業(yè)要認(rèn)可員工的價值。

（5）滿足員工個性化的需求。不同年齡、不同背景、不同層級的員工需求截然不同。同一個人在特定階段有多種需求共存，但各種需求存在強(qiáng)度的差異。以人為本的企業(yè)注重對員工個性化需求的分析與滿足。倡導(dǎo)以人為本的管理最重要的工作就是發(fā)現(xiàn)員工不同階段的需求，并將這種需求應(yīng)用于管理策略、制度之中；對員工的需求進(jìn)行有效的引導(dǎo)，滿足員工個性化的需求就是引導(dǎo)員工為實現(xiàn)組織目標(biāo)而努力。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)了，員工個人需求也能夠得到滿足。這是現(xiàn)代雇員關(guān)系管理所強(qiáng)調(diào)的最高境界。

企業(yè)要施行“人性化”制度模式

體現(xiàn)理性精神和文化精神，是人性化制度模式的主要指導(dǎo)思想。制度化管理是以理性分析研究制定的管理規(guī)章和制度，同時，制度的模式也是企業(yè)文化的寫照。

玫琳凱·艾施是美國一位著名的運用“人性化”制度模式取得成功的女企業(yè)家。她原在一家公司干了25年的直銷工作，1963年退休后她不甘寂寞，自己開了一家玫琳凱化妝品公司，開業(yè)時只有9名成員，辦公面積只有160平方米。她由于痛恨過去曾在公司所受到的不公平待遇，在她當(dāng)上經(jīng)理后，就全部反其道而行之：力求公正、平等待人，從下屬的角度來考慮問題，也要求雇員從顧客的角度考慮問題。為了在管理制度上真正體現(xiàn)這種人人平等的思想，玫琳凱·艾施對每一個新雇來的員工，做的第一件事就是發(fā)給員工一塊刻有該公司“金科玉律”銘文的大理石。上面寫著“你愿意別人怎樣對待你，你也要怎樣對待別人”。在她的管理制度模式里，充分體現(xiàn)了人的自主性和能動性，每個人都可以有發(fā)展的機(jī)會，而不用去費力地爬傳統(tǒng)公司的金字塔，甚至每一個員工都像獨立的零售商一樣直接和顧客交易，自己定目標(biāo)、銷售計劃和報酬。她的管理方式是坦誠的關(guān)心、信任，并深信每個人都有機(jī)會獲得成功。因此，經(jīng)過20年的努力，玫琳凱化妝品公司已擁有20萬名員工，年銷售額3億多美元。

由此我們知道，一個企業(yè)在形成卓越企業(yè)文化的時期，人性化制度模式也相應(yīng)產(chǎn)生。因為，當(dāng)人的價值實現(xiàn)與企業(yè)價值實現(xiàn)融為一體時；當(dāng)人的習(xí)俗、行為準(zhǔn)則、規(guī)范在與企業(yè)目標(biāo)一致時，制度就不再是以約束人為主要特征，而是成為部門與部門之間，人與人之間在工作中的一種聯(lián)系、協(xié)調(diào)、溝通的工具。制度成為人們工作的需要，是一種處事規(guī)則，其主要特征從對人轉(zhuǎn)向?qū)κ拢贫鹊暮脡姆从吃谥贫饶芊襁m合事務(wù)的發(fā)展規(guī)律。當(dāng)企業(yè)中人的行為、人的意識已進(jìn)入到高層次階段時，制度對人的約束部分已從有形的人性基本假設(shè)轉(zhuǎn)向無形的、潛意識的基本假設(shè)。此時制度體現(xiàn)的是高理性精神和高文化精神，這種精神支持著人性化制度模式，而人性化制度模式所具備的符合事物發(fā)展的制度體系，又是企業(yè)經(jīng)營管理的有力支持，從而企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)就有了牢固的基礎(chǔ)。

文化知識、行為選擇、處世哲學(xué)最能反映人的基本價值觀，企業(yè)中的員工對自身價值實現(xiàn)的需求只有引導(dǎo)到與企業(yè)價值實現(xiàn)融為一體時，才能實現(xiàn)雙贏，這時將產(chǎn)生觀念的一個轉(zhuǎn)變，即從“老板要我這樣做”轉(zhuǎn)為“我自己要求這樣做”。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者如果能把員工在這方面的要求調(diào)動起來，朝著一個方向努力，員工就會把在本企業(yè)工作當(dāng)成實現(xiàn)自己人生目標(biāo)的不間斷的進(jìn)程，而不僅僅是一種謀生的手段。企業(yè)價值目標(biāo)也就因此會上升到一個更高的層次，達(dá)到一個新的境界，企業(yè)的擴(kuò)張也因此有了長遠(yuǎn)的、永不衰竭的動力。

制度化和人性化的統(tǒng)一

制度化和人性化是辯證的對立統(tǒng)一，注重制度化管理而忽視人性化管理，在管理過程中制度將得不到很好的落實，反之人性化管理將得不到很好的體現(xiàn)；但關(guān)鍵的是如何維系人性化的管理，人性化管理一定是在制度的前提下才可以談，人性化管理絕不是不要制度。人性化而沒有制度化的約束無從存在，所以，所謂的人性化管理，必須依托于一定的實體、手段和方法，是必須在制度的前提下談?wù)摗?

人性化管理應(yīng)該是這樣的管理，在流程上，首先用人性化的思維來制定管理制度，而在嚴(yán)格執(zhí)行單位制度時，可以有一些人性化的手段。人性化管理首先是制度的人性化，管理者在制定制度的時候一定要考慮到制度是否能夠有效地執(zhí)行，如果制度完全沒有人性，肯定是沒有辦法執(zhí)行的，如教育從嚴(yán)，處罰從輕，處罰不是目的，只是一種手段。

制度的人性化首先體現(xiàn)在要公平公正，讓員工能夠心悅誠服地自覺執(zhí)行，為什么呢？如果自覺執(zhí)行則對所有的人都有利，而破壞了規(guī)則，導(dǎo)致不公平，則可能對自己也沒有好處。人性化管理這個概念也只能在制度制定之前使用，一旦制度制定了，那就得按制度來辦，制度是鐵打的，法不容情。但在制度化的管理中，可以有一些人性化的手段，這叫做人性化的管理，制度一旦制定就必須執(zhí)行，否則會紀(jì)律渙散。嚴(yán)格地執(zhí)行制度與人性化管理并不沖突。在企業(yè)管理工作中，我們要切忌制度化官僚，人性化切忌人情，這樣才能保證企業(yè)向著健康的方向發(fā)展。

制度嚴(yán)肅，執(zhí)行有愛

在一些企業(yè)，只要談到管理，首先想到和強(qiáng)調(diào)的就是要“嚴(yán)”，似乎缺了“嚴(yán)格”“約束”“限制”就不是管理，好像管理就是把人管得嚴(yán)嚴(yán)實實，只許老老實實，不許亂說亂動。但是，這樣管理的效果會好嗎？答案應(yīng)該是否定的。

管理是一門科學(xué)，也是一門藝術(shù)。其科學(xué)體現(xiàn)在嚴(yán)而有序，嚴(yán)而有據(jù)。有一套行之有效的管理制度，使管理工作有“法”可依。不是沒有根據(jù)的“瞎嚴(yán)”，也不是管理人員主觀隨意性的“亂嚴(yán)”。其藝術(shù)體現(xiàn)在管中有情，情理交融。嚴(yán)格管理不是冷酷無情，不是把員工當(dāng)作生產(chǎn)工具和機(jī)器，一味地依靠制度來控制員工，而是要從關(guān)心和愛護(hù)員工出發(fā)，通過尊重員工的人格，理解員工的感情，維護(hù)員工的利益，保證員工的人身安全，來激發(fā)員工遵章守紀(jì)、服從嚴(yán)格管理的熱情。就如同法約爾所說：“在管理方面沒有什么死板和絕對的東西，這里全都是尺度問題?！币虼嗽趪?yán)格管理上，一定要掌握好“度”，而不是越嚴(yán)越好，也不是越詳盡越好。

從字面上看，“管”者，制約也，是指對嚴(yán)格執(zhí)行制度、絲毫不許偏差的監(jiān)督、檢查，其表現(xiàn)狀態(tài)呈“剛性”；“理”者，梳理也，是按照人的情感、思路及價值取向等對人和事進(jìn)行號脈治理，其表現(xiàn)狀態(tài)呈“柔性”。“管”和“理”的結(jié)合，就是剛?cè)嵯酀?jì)的結(jié)合。如果說得直白一點，管理其實就是嚴(yán)肅的愛，是一種對每個人負(fù)責(zé)任的真愛。

國內(nèi)一位備受尊崇的企業(yè)家談到自己最深刻的一段成長經(jīng)歷時說道，“文革”后他作為知青回城，在一家運輸公司當(dāng)司機(jī)，他的上司是一位退伍軍人。當(dāng)時大家很怕這位退伍軍人，因為他太難伺候了。比如，每次他布置完任務(wù)后都會問你：“記住了嗎？”當(dāng)你使勁點頭，以為萬事大吉走到門口的時候，他會突然把你叫住，讓你回來一字不漏地復(fù)述，如有一字不對，便把你罵個狗血淋頭，最后一句總是“連聽都沒聽清，怎么可能把事情做對？”后來大家都學(xué)會了小心翼翼地傾聽上司的每一句話，不敢有半點馬虎，結(jié)果任務(wù)總能比較準(zhǔn)確地完成。

對員工而言，嚴(yán)厲未嘗不是一件好事。作為員工，要認(rèn)識到“合理的要求是訓(xùn)練，不合理的要求是磨煉”。因此，無論是管理者還是被管理者，如果能夠站在“愛”與“嚴(yán)肅”的角度去管和理解管，對企業(yè)、對個人發(fā)展，都將是事半功倍。

西洛斯·梅考克是美國國際農(nóng)機(jī)商用公司的老板。他是一個堅持原則的人，如果有人違反了公司的制度，他一定會毫不猶豫地按章處罰。但這并不意味著他不講人情，相反，他非常體貼員工的疾苦，能夠設(shè)身處地地為員工著想。

有一次，一位跟著梅考克干了10年的老員工違反了公司的制度，酗酒鬧事，還因此跟工頭大吵了一場。在公司的規(guī)章制度中，這是最不能容忍的事情，不管是誰違反了這一條，都會被開除。當(dāng)工廠的工頭把這位老員工鬧事的材料報上來后，梅考克遲疑了一下，但仍提筆寫下了“立即開除”四個字。

梅考克畢竟與這位老員工有過患難之交，他本想下班后到這位老員工家去了解一下情況。不料這位老員工接到公司開除的決定后，立刻火冒三丈。他找到梅考克，氣呼呼地說：“當(dāng)年公司債務(wù)累累時，我與你患難與共。3個月不拿工資也毫無怨言，而今犯這點錯誤就把我開除，真是一點情分也不講?！?

聽完老員工的敘說，梅考克平靜地說：“你是老員工了，公司的制度你不是不知道，應(yīng)該帶頭遵守……再說，這不是你我兩個人的私事，我只能按規(guī)矩辦事，不能有一點例外?！?

梅考克又仔細(xì)地詢問了老員工鬧事的原因。通過交談了解到，這位老員工的妻子最近去世了，留下兩個孩子，一個孩子跌斷了一條腿，住進(jìn)了醫(yī)院；還有一個孩子因吃不到媽媽的奶水而餓得直哭。老員工是在極度的痛苦中借酒澆愁，結(jié)果誤了上班。

了解事情的真相后，梅考克為之震驚，他接著安慰老員工說：“現(xiàn)在你什么都不用想，快點回家去，料理你夫人的后事并照顧好孩子。你不是把我當(dāng)成你的朋友嗎？所以你放心，我不會讓你走上絕路的。”說著，從包里掏出一沓鈔票塞到老員工手里。

老員工被梅考克的慷慨解囊感動得流下了熱淚。梅考克囑咐老員工：“回去安心照顧家吧，不必?fù)?dān)心自己的工作?！?

聽了梅考克的話，老員工轉(zhuǎn)悲為喜說：“你是想撤銷開除我的命令嗎？”

“你希望我這樣做嗎？”梅考克親切地問。

“不，我不希望你為我破壞公司的規(guī)矩?！?

“對，這才是我的好朋友，你放心地回去吧，我會做適當(dāng)安排的。”

梅考克在繼續(xù)執(zhí)行將他開除的命令，以維持公司紀(jì)律的同時，將這位老員工安排到自己的一家牧場當(dāng)了管家。梅考克這樣做，不僅解決了這位老員工的困難，使他的生活有了保障，更重要的是他這樣做，贏得了公司其他員工的心。大家認(rèn)為梅考克這樣一個關(guān)心員工的人，是值得他們?yōu)橹疵?。從此，員工們同梅考克一道，與國際農(nóng)機(jī)商用公司同舟共濟(jì)，創(chuàng)造了公司一個又一個的輝煌成就。

實際上，管理不是對個人的，而是對集體的，是維護(hù)集體的利益。管理是一個“局”，個別人非得超越管理搞特殊化，那就是自己“出局”，怨不得別人。

規(guī)范的管理，是一個集體生存和發(fā)展的根本；規(guī)范的管理，是多數(shù)人的利益得到保障的根本；規(guī)范的管理，是一個公平環(huán)境創(chuàng)設(shè)的根本，也是企業(yè)對大多數(shù)遵循企業(yè)發(fā)展的人的愛。

管理就有規(guī)矩，管理就有制度，管理就有約束，管理就有人不快樂。實際上，管理也是愛，這愛是深沉的，這愛是嚴(yán)肅的。正是有了這樣嚴(yán)肅的愛，企業(yè)里的人才能按照企業(yè)的要求，盡自己最大的努力發(fā)展企業(yè)。