八、績(jī)效考核制度的設(shè)計(jì)與實(shí)施

績(jī)效管理制度一般可以分為簡(jiǎn)約型和完整型兩種：

·簡(jiǎn)約型績(jī)效考核制度一般只包括考核的介紹、實(shí)施流程及作用等內(nèi)容。

·完整型績(jī)效考核制度除上述外，還包括考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容。一般來(lái)講，一套基本的績(jī)效考核文件應(yīng)該包括考核制度、考核量表、相關(guān)表格三方面內(nèi)容，有些考核文件還要包括績(jī)效考核流程圖、績(jī)效改進(jìn)單等。

無(wú)論簡(jiǎn)約型還是完整型，就考核制度而言，常見(jiàn)內(nèi)容主要包括管理目的、考核流程、考核實(shí)施步驟、考核相關(guān)規(guī)定，以及考核結(jié)果應(yīng)用等方面。

在具體編寫時(shí)，還應(yīng)該注意以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：

1.讓所有關(guān)系人參與

確定制度設(shè)計(jì)的“民主集中制”原則。如果這個(gè)制度是針對(duì)整個(gè)企業(yè)的，要盡量使企業(yè)的全體員工都參與到制度的制定中來(lái)。如果只針對(duì)某個(gè)工作流程的制度，則需要請(qǐng)相關(guān)的員工參與進(jìn)來(lái)。一般的做法是，由起草人在進(jìn)行認(rèn)真調(diào)查之后，起草制定草案，然后將該草案公之于眾，讓大家進(jìn)行討論和修改，由起草人收集意見(jiàn)并進(jìn)行修改。對(duì)于重點(diǎn)當(dāng)事人，起草人要個(gè)別征求他們的意見(jiàn)，并認(rèn)真進(jìn)行記錄和總結(jié)。

需要注意的一點(diǎn)是，在收集各方面管理意見(jiàn)中要借鑒性、批判性地去判斷，不能人云亦云。從利益角度分析，趨利避害是人的本能，考核亦如此。

這種做法的好處是充分尊重大家的意見(jiàn)，如果意見(jiàn)有道理就采納，沒(méi)有道理的就要說(shuō)服他們，讓員工參與到制度的制定中來(lái)可以減少其逆反心理。此外，這種通過(guò)民主決議進(jìn)行制度設(shè)計(jì)的方式，制度的發(fā)布也是合理合法的，這會(huì)為制度的推行和實(shí)施減少阻力。

2.制度內(nèi)容要簡(jiǎn)明扼要

制度是需要執(zhí)行的，所以內(nèi)容要簡(jiǎn)明扼要；制度是針對(duì)所有員工的，所以制度本身的語(yǔ)言描述要盡可能簡(jiǎn)明、扼要、易懂，并且不能產(chǎn)生歧義。對(duì)于每位員工都認(rèn)識(shí)和理解的常識(shí)問(wèn)題，則不必在制度中面面俱到。

3.切實(shí)提升制度的可操作性

制度必須具有可操作性，否則就失去制度的管理價(jià)值。要想制度易于操作，最好在制度中明確一般的操作方法。另外，要寫明制度的原則，這樣便于對(duì)特殊情況進(jìn)行處理，同時(shí)最好在制度中寫明解釋權(quán)歸屬的部門。

4.為制度持續(xù)改進(jìn)預(yù)留空間

在制定新制度時(shí)很難做到十分完善，隨著企業(yè)的發(fā)展和管理的提升還要進(jìn)行不斷的修改和充實(shí)。在制度執(zhí)行的過(guò)程中，可能會(huì)因?yàn)橹贫缺旧淼牟煌晟坪筒缓侠矶霈F(xiàn)一些問(wèn)題，但這些不應(yīng)該影響制度的公正執(zhí)行。

5.制度實(shí)施后需要注意的事項(xiàng)

新制度的執(zhí)行過(guò)程是一個(gè)改變員工工作習(xí)慣的過(guò)程。管理者應(yīng)該很清楚地認(rèn)識(shí)到該制度的執(zhí)行會(huì)帶來(lái)哪些工作習(xí)慣的改變，這種改變員工是否可以接受、接受的程度是多少。根據(jù)具體情況，管理者必須采取一些輔助措施來(lái)加強(qiáng)對(duì)員工工作習(xí)慣的改造，如在新制度執(zhí)行時(shí)，進(jìn)行制度培訓(xùn)或進(jìn)行頻繁的抽查和監(jiān)督等。

【范例】某公司績(jī)效考核管理制度

1.管理目的

為不斷提升公司經(jīng)營(yíng)管理效益，不斷提高公司管理水平，將績(jī)效考核作為績(jī)效提升的有效手段，建立“按照貢獻(xiàn)結(jié)果分享價(jià)值”的價(jià)值分享機(jī)制，同時(shí)為員工職務(wù)、崗位調(diào)整和薪酬待遇調(diào)整提供科學(xué)依據(jù)，特制定本項(xiàng)管理制度。

2.適用范圍

本制度適用于公司各部門全體正式員工的日常考核。

公司實(shí)習(xí)生、顧問(wèn)、勞務(wù)人員等的考核按照相關(guān)制度規(guī)定執(zhí)行。

3.考核原則

（1）公開(kāi)性原則：公司績(jī)效考核各項(xiàng)指標(biāo)、考核權(quán)重和考核流程全部透明公開(kāi)；

（2）客觀性原則：各項(xiàng)考核以事實(shí)和業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，堅(jiān)決避免“對(duì)人不對(duì)事”的評(píng)價(jià)，為了保證以事實(shí)為依據(jù)，每個(gè)員工定性評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重不得超過(guò)20%；

（3）考核激勵(lì)原則：?jiǎn)T工考核結(jié)果和薪酬調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等掛鉤，此外也和試用期轉(zhuǎn)正、勞動(dòng)合同續(xù)簽等掛鉤。

4.績(jī)效考核管理分工

（1）董事會(huì)績(jī)效考核委員會(huì)（上市公司）主要負(fù)責(zé)：

·研究和審查董事及總經(jīng)理的考核；

·對(duì)公司績(jī)效考核管理制度進(jìn)行審議。

（2）公司績(jī)效考核小組：由公司副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)以及財(cái)務(wù)總監(jiān)、各中心負(fù)責(zé)人以及外聘專家組成。績(jī)效考核小組主要負(fù)責(zé)：

·相關(guān)部門和部門領(lǐng)導(dǎo)的定期考核；

·部門考核成績(jī)申訴的處理。

（3）人力資源部：在公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組的指導(dǎo)下，負(fù)責(zé)：

·公司績(jī)效考核管理制度的制定；

·績(jī)效考核管理制度培訓(xùn)；

·績(jī)效考核組織實(shí)施（普通員工考核）；

·績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用落地；

·日常績(jī)效考核的管理和組織工作。

5.績(jī)效考核周期

公司高管一律采用年度考核方式；

生產(chǎn)和職能人員采用月度考核模式；

其他人員采用季度考核的方式。

6.績(jī)效考核流程

圖2-10 績(jī)效考核流程

關(guān)于考核流程詳細(xì)說(shuō)明如下：

（1）啟動(dòng)績(jī)效考核：每年12月啟動(dòng)下年度的全年考核；

（2）年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)：公司管理層組織各部門經(jīng)理研討下年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)；

（3）年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解：公司確定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解到各個(gè)部門；

（4）確定員工考核指標(biāo)：部門指標(biāo)分解到具體員工；

（5）執(zhí)行績(jī)效考核：按照績(jī)效考核管理制度正式執(zhí)行考核；

（6）績(jī)效考核結(jié)果評(píng)估：考核期結(jié)束，人力資源部組織績(jī)效考核管理小組對(duì)各個(gè)部門的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估；

（7）績(jī)效溝通：績(jī)效考核成績(jī)確定后，人力資源部與各個(gè)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行績(jī)效溝通，如果各部門或員工有異議可以限期申訴，由人力資源部解決，并確定最終考核成績(jī)；

（8）績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用：根據(jù)公司績(jī)效考核制度，部門考核成績(jī)與部門整體績(jī)效掛鉤，員工績(jī)效考核成績(jī)與員工季度績(jī)效掛鉤。

【特別說(shuō)明】員工入職當(dāng)月剩余天數(shù)不足50%、當(dāng)月請(qǐng)假導(dǎo)致出勤率不足50%的員工不參加當(dāng)月考核。

7.績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用

（1）績(jī)效考核與績(jī)效工資關(guān)系

·S級(jí)（考核成績(jī)100分以上）：績(jī)效工資上浮（X-100）%（X為實(shí)際得分）；

·A級(jí)（90—100分）：績(jī)效工資100%發(fā)放，員工轉(zhuǎn)正（或續(xù)簽）走快速審批流程；

·B級(jí)（80—89分）：績(jī)效工資100%發(fā)放，員工轉(zhuǎn)正（或續(xù)簽）走“評(píng)審會(huì)”；

·C級(jí)（60—79分）：績(jī)效工資下浮為考核分?jǐn)?shù)乘以績(jī)效工資；

·D級(jí)（59分以下）：扣除績(jī)效工資，待崗培訓(xùn)或者直接優(yōu)化。

（2）年度考核與薪酬調(diào)整關(guān)系

·年度連續(xù)3個(gè)季度評(píng)價(jià)為S級(jí)，或者連續(xù)4個(gè)季度評(píng)價(jià)為A級(jí)，次年上調(diào)薪酬3級(jí)；

·年度連續(xù)2個(gè)季度評(píng)價(jià)為S級(jí)，或者連續(xù)3個(gè)季度評(píng)價(jià)為A級(jí)，次年上調(diào)薪酬2級(jí)；

·年度連續(xù)2個(gè)季度評(píng)價(jià)為A級(jí)，次年上調(diào)薪酬1級(jí)；

·年度連續(xù)4個(gè)季度評(píng)價(jià)為C級(jí)，或者連續(xù)3個(gè)季度評(píng)價(jià)為D級(jí)，次年下調(diào)薪酬3級(jí)；

·年度連續(xù)3個(gè)季度評(píng)價(jià)為C級(jí)，或者連續(xù)2個(gè)季度評(píng)價(jià)為D級(jí)，次年下調(diào)薪酬2級(jí)；

·年度連續(xù)2個(gè)季度評(píng)價(jià)為C級(jí)，或者某個(gè)季度評(píng)價(jià)為D級(jí)，次年下調(diào)薪酬1級(jí)；

·年度考核結(jié)果評(píng)價(jià)為D級(jí)的，次年薪酬直接下調(diào)4級(jí)。

（3）績(jī)效考核與職務(wù)調(diào)整

對(duì)于管理干部，連續(xù)2個(gè)季度考核評(píng)價(jià)為C級(jí)的，職務(wù)必須調(diào)整。

（4）績(jī)效考核與勞動(dòng)合同續(xù)簽

·年度評(píng)價(jià)為D級(jí)以下的勞動(dòng)合同不續(xù)簽；

·連續(xù)3年年度評(píng)價(jià)為A級(jí)：企業(yè)優(yōu)先考慮和員工續(xù)簽無(wú)固定期限合同；

·連續(xù)2年年度評(píng)價(jià)為S級(jí)：企業(yè)優(yōu)先考慮和員工續(xù)簽無(wú)固定期限合同。

（5）績(jī)效考核與任職資格

·年度連續(xù)2個(gè)季度評(píng)價(jià)為C級(jí)，任職資格下調(diào)1級(jí)并重新認(rèn)證；

·年度連續(xù)3個(gè)季度評(píng)價(jià)為C級(jí)，任職資格下調(diào)2級(jí)并重新認(rèn)證。

8.關(guān)于年終獎(jiǎng)規(guī)定

（1）公司年終獎(jiǎng)和公司年度效益、部門年度考核成績(jī)掛鉤，為了鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)精神，部門年度考核80分以上（含），部門成員才有資格享受公司年終獎(jiǎng)；

（2）公司績(jī)效考核小組集體評(píng)審并確定各部門年終獎(jiǎng)分配方案；

（3）各部門根據(jù)公司年終獎(jiǎng)總獎(jiǎng)金額，根據(jù)員工年度考核成績(jī)、員工對(duì)部門年度貢獻(xiàn)系數(shù)、崗位重要程度等要素層層分解到每個(gè)員工；

（4）員工年度考核成績(jī)80分以上（含）才有資格享受年終獎(jiǎng)；

（5）各部門員工最終年終獎(jiǎng)分配方案要報(bào)人力資源部和財(cái)務(wù)部審核，并經(jīng)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

9.制度配套記錄

年度績(jī)效考核任務(wù)書

員工季度績(jī)效考核表

績(jī)效面談表

績(jī)效考核申訴表

10.制度生效

本項(xiàng)管理制度自20××年××月××日生效，本項(xiàng)制度最終解釋權(quán)歸人力資源部所有。

小貼士

上述制度框架僅供參考，具體內(nèi)容請(qǐng)根據(jù)實(shí)際情況完善，千萬(wàn)不要機(jī)械照搬。