1.成人的學習原則

與傳統的學校教育相比，企業培訓的對象更多的是成人，這就要求我們在培訓前，充分了解成人的學習原則，掌握成人的學習特點，才能讓其愿意學、主動學，并將學習成果運用到實際工作中去，從而最大限度地發揮出培訓的價值。

1.1 成人教學要服務于培訓對象

一家企業是否優秀，從領導者是否重視管理工作就能看出來。所謂的管理工作中最重要的一項是：管理者有沒有將培養有潛力的管理人才作為首要任務？

在企業發展中經常會遇到這樣的情況：一家長期不注重培養和管理后備人才的企業，在管理質量提高和高層職員任命方面困難重重，盡管有臨時代理人，但這些代理人顯然不能適應職位的要求，假如從外部招聘高管過來，需要的財力和精力成本都比較高，因此，企業慢慢陷入困境之中。

事實上，這一問題從企業發展之初就可以避免，那就是從一開始就著手培養人才，自己帶出一批屬于企業自身不同階梯的精英人才。

在人才培養這方面，麥肯錫創始人詹姆斯·麥肯錫（麥克）和馬文·鮑爾可謂典范。

在馬文1933年加入麥肯錫時，麥肯錫只有一個正式的培訓機構，即詹姆斯·麥肯錫的總體調查提綱，其實，當時大多數人了解麥肯錫就是在培訓課堂上。

馬文回憶自己在接受麥克的培訓時，總是全神貫注，唯恐麥克會叫自己起來回答問題。麥肯錫公司在最初運作時，總是先用總體調查提綱來分析客戶當前狀況與發展潛力，然后確定手頭問題。在后來設計內容更加廣泛的培訓課程時，總體調查提綱仍舊發揮了很大的作用。

后來，隨著不斷發展，麥肯錫公司成立了專門的培訓機構——阿爾派恩大學。此外，馬文還利用自己的時間私下給員工提供幫助。

馬文在八十歲的高齡時，還親自指導員工的招聘工作，告訴他們招聘的重要性、拒絕不合適人選的重要性、決策時的注意問題以及招聘工作的十大戒律等。

正是因為注重培訓工作，麥肯錫才有大量能夠及時解決客戶問題并且能夠獨當一面的優秀員工。

但員工培訓不是一項簡單的工作，它不同于以往的學校教育，因為成人有其獨特的學習特點和規律。一般來說，成人在接受培訓之前已經經過了大量的學習和訓練，熟練掌握了一些方法和理論，整體邏輯性也比較強，這使得他們在理解抽象概念和事物時，接受能力會比較強。很多培訓師在設計課程時，并未考慮到成人學習的特點，也沒有結合學習者個人工作或生活的情況，而是以刻板的形式將他們認為重要的東西教給學習者，這導致很多人在參加完培訓課程后，覺得培訓沒有什么大的用處，反而占用了他們的時間。

因此，我們要從成人學習的規律出發，圍繞培訓對象設計相關的學習內容，才能讓學習者獲得滿意的學習體驗。對此，任正非也曾說過：“華為的培訓教學要結合員工的實際工作來展開。預備隊要引導明天，但是不能跳躍太多，跳躍太多就不接地氣了，樹不能長在天上。否則一大堆都是懷抱未來理想，培訓未來沒有必要。”

在培訓管理上，騰訊根據員工職業發展通道的需求對其進行培訓，以符合個人發展的需求和企業戰略發展的需要。目前騰訊采用雙通道（管理通道和專業通道）的職業發展路線，每個員工都屬于某一個發展通道，并且知道自己在該通道里面的級別（職級）。而每個發展通道的每個職級都有相對應的素質模型，每個素質模型又會對應相應的課程，通道、職級、素質模型和課程形成一個體系，每個員工都會在這個體系中找到自己的位置，也會清楚自己的發展方向，知道自己應該提升哪些能力，知道哪些課程可以幫助自己提升這些能力，從而推動自己的職業發展。這樣的培訓課程受到了員工的普遍歡迎，為組織營造了良好的學習氛圍。

世界頂級創意公司IDEO總裁蒂姆·布朗指出：“設計思維不僅是以人為中心，還是一種全面的、以人為目的、以人為根本的思維。”設計工作需要充分考慮用戶的需求，學習項目的設計也是一樣。成人教學一定是要服務于培訓對象的，在設計課程時，要深刻地了解學習者的根本需求，為學習者創造與其工作或生活強相關的學習體驗，讓學習者能夠理解并將從培訓中得到的知識、技能應用到工作中去。

1.2 成人學習的四大關鍵原則

作為培訓者，只有了解成人的學習規律和原則，才能幫助他們更好地完成學習過程。成人教育的領軍人物馬爾科姆·諾爾斯根據自己大量的教學實踐，對成人教育進行了系統而深入的研究，并總結出了成人學習的四大關鍵原則，如圖1-1所示。

（1）自愿原則

成人在學習某項知識或技能時，首先考慮的就是這項知識或技能對他有沒有幫助，他能否借助學到的知識或技能改進他的工作，或者這項知識或技能對于他長期的職業發展和個人成長能否發揮作用。

2017年，我們團隊幫助鐵建重工學院組織開展“鐵建好講師訓練營”的培訓工作。鐵建重工學院以往開展培訓活動，很多人都請假不來，大家把工作當成借口，逃避培訓。而我們團隊老師為員工打造了崗位經驗內化和PPT設計課程，大家紛紛來參加培訓。他們意識到了這些課程內容是與他們自身息息相關的，對他們個人的成長大有幫助，所以大家都積極主動地參與學習活動。

因此，只有讓成人認識到這項知識或技能對他的作用，他才可能調動自身所有的注意力，讓大腦處于高速運轉的狀態，然后全身心地投入學習中。如果他認為這項知識或技能用處不大，那么無論是他的注意力，還是學習意愿度，都會迅速地下降，培訓師講授的內容對他而言就像背景噪聲一樣。這樣一來，培訓的效果就要大打折扣。

（2）經驗原則

在接受培訓之前，成人已經通過大量的學習、訓練和實踐，熟練掌握了一系列的知識和技能，再經過潛移默化，這些知識和技能成了他們的經驗。豐富的經驗對于成人學習來說，既能夠發揮很大的作用，也會變成學習的障礙。

一方面，豐富的經驗可以使成人比較快地理解培訓的內容。他們能夠利用自己的經驗，對比將要學習的知識，取得舉一反三的效果；或者在舊有的知識和新的知識之間搭起橋梁，將新的知識遷移過去。

另一方面，過去的經驗在一些時候也會成為成人學習的障礙。由于過去的經驗，成人會潛意識地認為某些辦法是行得通的，而某些辦法是行不通的，因此他們無法跳出經驗給他們設置的思維框，從而讓自己局限在一小部分可能性里面。對于類似思維導圖、金字塔原理這樣的課程，很多人都認為這些課程內容自己都會，講的就是關于結構化思維的東西。但事實上，在實際應用過程中，他們往往很難做到。這就是經驗給他們設的限。

華為引進西方先進管理經驗時，任正非提出了“三化管理”：先僵化、后優化、再固化，并以此作為業務流程變革的三部曲。在任正非看來，華為是一個高級知識分子聚集的地方，每個人都有自己獨到的見解。如果沒有將引進的管理方法付諸實踐，直接進行企業“優化”，那么員工就會用個人經驗來套新的規則，從而陷入“形而上學”，企業內部也很容易出現爭執。這很可能會導致企業變革的失敗。

經驗對成人學習效果的影響是不可避免的，我們在課程設計時，要考慮到學習者的經驗背景，避免學習者對培訓產生抵觸心理。

（3）自主原則

對成人來說，盡管他們需要遵守社會、公司的各種規章制度，但是他們還是希望能夠在規定范圍內盡可能地行使自主權，獲得一定的自由。在培訓上，其實也是如此。

相對于那些被動的、強迫式的學習，成人更喜歡能夠主動參與的學習，并且希望有自主決策的權利。在他們看來，如果能夠主動參與某件事情，積極發揮他們的能動性，就能取得更好的結果。而且，積極主動做成某件事會成為他們自身能力的體現，但如果是被動地去做某件事，他們可能會認為這件事只是被要求去做而已。

現代人際關系學大師戴爾·卡耐基在斯坦福大學管理學院演講時帶去了一只母雞和一把米。他在演講開始后把米撒在桌子上，強按著母雞的頭去啄米，結果遭到了母雞的強烈反抗，母雞怎么都不肯啄米。卡耐基說：“這就像你們未來將要去管理的員工，如果他們自己不想學習，而你們非要讓他們去參加培訓，那么，培訓的成本（那把米）就會被浪費掉。”卡耐基認為，強制性的教育會造成員工的反抗，從而使他們喪失主動學習的本性。

華為在培訓方面深諳此理，于是在督促員工學習的過程中以引導為主，也會適當給予他們一定的自主權，以激發員工的自學意識，讓員工主動接受指導，從而快速成長起來。

（4）行動原則

正如自愿原則指出的那樣，成人之所以接受培訓，是因為培訓的知識和內容對他們有用。但是，盡管培訓的內容通常跟他們的工作或生活息息相關，培訓結束之后，許多人仍不能很好地將所學的知識或技能遷移到工作或生活中去。

這是因為他們雖然已經掌握了培訓的知識和技能，但之后并沒有采取足夠的行動來檢驗和鞏固所學的內容，或者他們又習慣性地使用自己過去所掌握的辦法行事，然后這些內容就迅速地被遺忘了，無法起到培訓應有的效果。

關于成人的學習原則和規律，還有許多研究者也提出了自己的看法。美國著名培訓師伊萊恩·碧柯在馬爾科姆·諾爾斯提出的“成人學習的四大關鍵原則”理論的基礎上提出了成人學習規律的六個方面，具體如表1-1所示。

1.3 對接成人學習原則，提升培訓效果

根據諾爾斯的成人學習四大關鍵原則，美國職業培訓師哈羅德·D.斯托洛維奇和艾瑞卡·吉普斯在《交互式培訓》一書中指出，培訓師在進行課程設計和教學引導時，可以從以下幾個方面入手。

（1）關注學員需求，讓學員自愿參與學習

要想讓學員自愿參與學習，就要讓他們感受到培訓內容是對他們的工作或生活有實實在在的幫助的，要向他們證明他們是需要這些知識或技能的。具體來說，我們可以采取三個措施來實現自愿這一原則：

第一，用實際案例向學員展示將要培訓的知識或技能；

第二，突出培訓對于學員個人未來發展的重要性；

第三，提供一個機會，讓學員自己嘗試用知識或技能來解決問題。

實現自愿原則其實也很簡單，只要關注需求，展示課程對學員的價值，自然就會吸引學員來參與培訓活動，從而使培訓更有可能獲得成功。

（2）了解學員經驗背景，提高培訓效率

培訓師在準備和進行培訓時，只有盡可能地多了解學員的經驗背景，培訓的效率才會越高，效果也最為明顯。可以從以下四個方面去準備和進行培訓：

第一，了解學員的基本情況，包括工作崗位、受教育程度、知識結構、興趣愛好等等；

第二，盡可能采用學員比較熟悉的案例和相關道具來展示知識；

第三，利用學員熟悉的案例和道具，做好學員擁有的知識和經驗與培訓知識之間的連接，使學員順利地從舊知識體系遷移到新知識體系中來；

第四，謹防學員的經驗給培訓造成障礙，幫助學員打破思維定式，跳出自己的經驗來思考問題。

（3）給學員一定的自主權，創造更大的價值

為了讓培訓取得好的成效，培訓師也必須利用好成人學習的自主原則，比如說采取以下四個方面的措施：

第一，給學員一些機會，使他們能夠參與到培訓中來，例如采用提問、討論、上下課提醒等方式；

第二，讓學員們相互分享他們的觀點、建議、信息或者親身經歷的案例；

第三，鼓勵和贊賞學員提出的獨特的或者具有創造力的觀點；

第四，對學員的意見和觀點不要輕易地下結論或直接否定，避免傷害到他們的自尊心。

（4）培養學員的行動意識，強化實際應用能力

在培訓結束之后，培訓師應該采取各種辦法，使學員能夠在工作和生活中使用所學到的知識和技能，不至于遺忘。只有讓學員堅持使用，培訓才是有效的。為此，培訓師可以采取以下一些方法：

第一，向學員展示如何將所學的知識和技能應用到工作和生活中去，并且為他們提供必要的幫助；

第二，盡可能地使培訓接近學員的工作和生活環境，這樣他們在培訓時就可應用相關的知識和技能；

第三，培訓要與學員的工作流程對接，使學員的知識體系實現無縫遷移；

第四，無論是培訓中還是培訓后，都要給學員經常練習的機會。

總之，作為培訓工作者，我們的工作是幫助學員更好地學習，這要求我們以學員的需求為出發點來設計培訓課程，幫助學員打開學習的思維，使其真正參與到學習中來，并能將培訓的知識運用到工作實踐中去，為工作帶來價值。