甲乙雙方任何一方違約且給對方造成經濟損失，都要承擔經濟責任。具體賠償金額由非違約方和商場工會，根據違約者的責任大小和給對方造成的經濟損失的情況確定。
第十條：勞動爭議。
1甲乙雙方履行合同和因辭退、除名、開除乙方而發生勞動爭議時，適用勞動爭議程序。
2勞動爭議的程序為：
(1)甲乙雙方協商解決。
(2)由爭議的一方或雙方向上海市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
(3)不服仲裁裁決的一方，可在收到仲裁裁決書即日起十五天內，向甲方所在地人民法院提出訴訟。
第十一條：其他。
1本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份，經甲乙雙方簽字后生效，兩份合同具有同等的法律效力。
2本合同條款如與國家法律、法規政策相悖時，以國家法規政策為準。
甲方：××商場(蓋章)乙方：(蓋章)
年月日年月日
五、員工離職
1辭職與辭退的原因
辭職與辭退是商場員工離職的兩種不同的方式，它們都是商場企業與員工雙方終止勞動關系的形式。
員工不愿意為商場服務而辭職的原因一般有以下各種情況。
(1)工作環境不理想。員工在進商場工作前，把商場的工作環境想象得過于舒服、輕松，對工作的艱苦性缺乏思想準備。經過實踐，對快節奏的工作、站立服務、嚴格的管理以及經常需要加班加點，覺得難以忍受而提出辭職。
(2)人際關系欠佳。商場的工作特點要求員工具備善于處理好人際關系的能力。無論與顧客、上司還是同事，都要友善相處。有些員工因性格等原因處理不好人際關系而提出辭職要求。
(3)個人需求得不到滿足。商場的工資、福利等待遇不能滿足員工的需求是員工不愿為商場繼續服務的主要原因。有時，員工個人的理想抱負在商場無法得以實現，也是導致員工離開商場企業的原因。
(4)受到不公平的待遇。員工在晉升、加薪、獎勵或犯錯誤所受懲處等方面受到了不公平的待遇，又得不到有效的申訴，致使員工引起憤懣情緒而辭職。
商場人事部在處理全民所有制員工的辭職與辭退時，要嚴格按照國家有關政策辦理，同時又要充分兼顧員工的要求與情緒，盡可能使思想說服與行政處理并行，化消極因素為積極因素。
2辭職與辭退程序
商場人事部在處理員工辭職與辭退時，要制定有關的政策與程序。
(1)員工辭職的一般程序是，由員工本人向所在部門主管提出書面辭職請求→由員工所在部門主管向人事部及有關領導提出報告→經審批后轉人事部、財務部備案→員工在結束商場的工作后將商場發給的財產歸還有關部門→由財務部結清員工工資及其他賬目→在人事部辦理離職手續。
(2)商場辭退員工的一般程序是，部門經理提出辭退員工的報告→經由商場最高管理部門或總經理批準后轉人事部、財務部等備案→員工歸還商場財產→財務部結清有關賬目→人事部辦理退工手續。
3退休、離休與退職
在商場企業中，退休、離休與退職是老年員工離職的辦法，它體現了政府與企業對老年員工的關懷和愛護，也是我國社會主義制度優越性的具體反映。
商場人事部在處理員工退休、離休或退職時，應該嚴格按國家有關政策法令規定，結合商場企業的具體情況執行對員工的待遇。
目前，我國商場業正在穩步推行勞動合同制用工制度，不少企業開始試行對新招聘員工實行合同制，并對職工實行合同制管理。在體制改革的實踐中，退休制度如何改革，對員工已成為一個十分敏感的熱點問題。商場企業在實行勞動合同制后，可以采用為合同制員工購買國家保險公司的養老保險，員工退休后的退休金、醫療費用、死亡的喪葬費和家屬撫恤費，均由保險公司參照國家規定的標準支付。
商場企業對員工不同形式的離職的處理與安置，是一項政策性很強的人事工作，商場人事部必須嚴格按國家有關政策規定辦理，尤其在當今勞動制度改革中處理員工離職問題，更應該認真而慎重。這對于增強商場企業的凝聚力來說，具有至關重要的作用。
（第三節）員工行為控制與管理
一、行為控制的基本概念
要有效地利用人力資源，固然要確定用人的數量標準并且把每個人放在合適的崗位，但僅僅如此還不能使每個人恪盡職守，還需要對人的行為進行適當控制。
1行為變化規律
什么是行為？行為就是人的行動表現。行為是人類活動的特征，只有人類的有意識、有目的的活動才稱作行為。人的行為是由需要引起的，但同樣的需要卻可能產生不同的行為。1951年，美國的心理學者勒溫根據“場”理論提出了他的著名行為公式：
B=f(P·E)
其中B為行為，P為個人，E為環境，f為函數。這個公式表示人的行為是個人與環境相互作用的函數或結果。勒溫認為，P和E不是孤立的兩個因素，人的行為取決于個人內在需要和周圍環境的相互作用。當人的需要未得到滿足時，會產生內部力場的張力，而周圍環境因素則起著導火線的作用。當然，社會存在決定社會意識，人的需要的產生和發展是不可能離開客觀環境的，其滿足的手段和方式更受到環境的制約。所以要有效控制員工的行為，就必須注意控制員工所處的環境。
2行為規范
要創造一個正常有序的工作環境，就必須建立完善而具體的規章制度，為每個員工確定統一的行為規范。規章制度，是商場根據管理的需要而制定的各種規則、規范、章程和制度的總和。它對員工的行為起引導和約束作用。
商場的規章制度不是一種擺設，而是為了加強管理、實現商場目標而采取的一種管理手段。所以，必須從管理工作的需要、商場的客觀條件和員工的思想覺悟水平等方面來考慮制定各項規章制度。各個商場的客觀條件不同，員工的心理承受能力不一，制度不可能有統一的模式。如果生搬硬套，急于求成，與大部分員工的覺悟水平不相適應，缺乏執行制度的客觀基礎，那么，最終必然使制度難以執行而成為一紙空文。同時，制度必須明確、具體，易于檢查考核。
3行為控制的手段
要使員工的行為符合商場的規范，制定制度固然重要，但還必須通過強化來保證制度的執行，使制度真正成為控制行為的手段。所謂強化，就是對員工施以壓力或刺激。如對員工的不良行為給予批評、懲罰，使之消除；對員工符合商場規范的行為給予表揚、獎勵，使之發揚。為了做到這一點，商場應該制定違紀事件的處理程序。
處理單上的報告者不一定是部門主管及其他管理人員，而可以是任何一名員工；處理情況最后與被處理者本人見面，以免造成冤假錯案。處理意見中扣分標準：警告扣10分；記過扣30分；記大過扣90分。若三次警告(即共扣30分)即為記過，以此類推。一年內扣滿180分者開除。人事部經理隨時作累計統計，一般員工扣分近180分時，人事部經理應善意提醒當事人注意，以免扣滿180分被開除時還稀里糊涂，或后悔不已。至于怎樣的違規為警告，在商場的有關制度中有明確規定。
這一處理單雖不能說十全十美，但對于維護制度的嚴肅性和公平性具有一定的意義。當然，制度是無情的，而人是有情的。所以，制度處罰還必須與細致的思想政治工作相結合。
4員工的需要分析
調動員工的積極性是商場人力資源管理的中心。調動員工的積極性，就是激發員工的工作熱情，促進員工的工作行為。如前所述，人的行為是由動機支配的，而動機又是由需要引起的。所以，要激勵員工的行為首先必須從員工的需要出發。
二、員工激勵
(一)激勵的意義與原則
增強與提高商場員工的動力和士氣，是保持商場企業生機和活力的客觀要求，是商場企業管理中具有重要意義的環節之一，也是商場人事管理工作成效的綜合反映。員工充足的動力和良好的士氣在商場企業管理中具有決定性的作用。應用現代企業管理的“激勵理論”，以提高商場員工的動力和士氣，已成為商場人事管理中普遍運用的工作方法與手段。“激勵”是指利用一種或多種外界條件，對個體進行刺激，從而使其內部激發出一種能量來響應外界的刺激，發揮出相應的或更大的能量來。就商場企業而言，所謂能量則是指商場企業中員工的積極性和創造性。
現代商場企業的人事管理，要注重以人為中心開展各項管理工作，以開發商場企業的人力資源為目標進行計劃、組織、指揮、協調和控制。檢驗一個商場企業人事管理的水準與成效，其中相當重要的尺度是看該商場員工隊伍的精神面貌和士氣如何。
我們通常說：“外因是變化的條件，內因是變化的根據。”激勵的目的就是要激發員工內在的因素，即人的良好動機，從而調動員工的積極性與創造性。人們的動機是由其需要所決定的，需要驅使個體趨向某個目標，變為動機。因此，動機是由需要轉化來的。研究激勵理論即激勵的原則、方法及應用，必須首先探索人的需要。馬斯洛的需要層次論為研究激勵理論提供了基本的理論依據。
需要層次論把人類的需要歸納為五大類，并按照它們發生的次序分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要等五個等級。需要層次認為，人們只有在滿足了低層次的需求后才有興趣去實現高一層次的需求。在實際工作中，商場人事部的管理人員必須善于分析員工的需求變化。從總的方面來看，員工需求包括物質需求、社會活動需求和心理需求三個方面。對員工而言，只有當較低層次的需求獲得滿足或接近滿足時，更高層次的需求才能起到激發員工的作用。要認真研究商場企業的員工在不同的需要層次上，在物質方面、心理方面及社交方面的需要。
生理需要——指人們對食品、衣著、住房等生存條件的需求。商場員工尋求獲得良好的工作環境與條件、必備的工作服、提供必要的工作餐、合理解決住房困難、有足夠的休息時間、有合理而滿意的薪酬等以滿足其基本的生理需求。
安全需要——指人們要求自我保護，避免發生傷害與痛苦的需求。商場員工尋求有安全的工作條件、有各種工作保障措施和工傷勞保等保險措施，以滿足其安全的需求。
社交需要——指人們對友情與歸屬感的需求。商場員工尋求企業為他們創造必要的社交和娛樂條件，企業內部人事關系和諧，使他們心情舒暢，加入群體，建立友誼及與同事友愛相處等，以滿足其社交的需求。
尊重需要——指人們對社會地位、自豪感、受人尊敬的需求。商場員工尋求通過使用各種獎勵制度，成功地完成難度大的工作，使他們的工作績效得到上司的承認與賞識，因而得到獎勵、晉升等以滿足其受尊重的需求。
自我實現需求——指人們對通過努力獲得個人發展和成就的需求。商場員工尋求企業為他們創造進修深造、外出學習的機會，以使他們在業務素質上不斷提高，滿足其自我實現的需求。
商場人事管理工作中，運用激勵手段的根本宗旨是，調動員工的積極性、增強企業員工的動力、提高商場群體的士氣。
員工激勵的基本原則是，通過對商場企業內不同工種、不同層次、不同職位、不同年齡結構的員工的各種合理正當的需求進行全面分析與研究后，選擇采取各種不同的激勵方法與手段，從商場企業經營管理的整體需要出發，結合實際情況，盡可能地滿足員工的需求，使他們發揮出應有的潛力，提高工作效率，為實現商場企業的整體目標而努力工作。
目標一致也是員工激勵應遵循的原則。被激勵的員工必須有明確的目標，而且這些目標必須與商場企業的群體目標相一致。
(二)激勵的方法與應用
根據員工激勵的基本原則，商場企業的人事部門應對員工的不同需求進行分析研究，然后因人制宜，根據不同需求采取各種有針對性的激勵方法與手段，激發員工的積極性。實際工作中，客觀上并不存在對任何員工都適用的激勵方法，多種多樣的激勵方法起源于人們不同的需求。商場員工在物質、社會活動與心理等三方面的需求，可以分為物質與精神兩大類別，因而，激勵的方法也相應被分為物質激勵與精神激勵兩類。
物質的需求不僅是人類賴以生存的基本前提，也是個人在精神、智力和娛樂等各方面獲得發展的必要基礎。物質激勵就是通過滿足個人物質利益的需求來調動員工積極性和主動性。在物質生活還不十分充裕的條件下對員工進行恰當的物質刺激，能起到一定的激勵作用。商場行業，其從業人員所享受的特殊優越的工作條件、工資薪酬、福利待遇，對員工具有特別的吸引力和刺激作用。
1物質刺激
勞動報酬是員工收入的主要來源，加強勞動報酬管理，是保障和改善員工生活的基本條件。分配是否合理，不僅關系到員工本人和家庭成員的生存和生活，而且也直接影響到商場的生存和發展，必須給予足夠的重視。作為總經理，應對以下幾點做出明確的決策。
(1)分配原則。勞動報酬分配總的原則是“各盡所能，按勞分配”。但是，如何執行這一原則，商場還須有具體的原則作保證。這主要有：一是“兩個掛鉤”原則，即勞動報酬的高低與商場的經濟效益好壞、勞動者本人的勞動成果多少掛鉤。二是公平分配的原則，主要體現在不同工種、不同年齡、不同性別之間的報酬公平分配問題。
(2)勞動報酬形式。商場的勞動報酬形式主要有工資、獎金、津貼三種，其中工資是主要形式，獎金和津貼是補充形式。目前，我國商場勞動報酬形式主要有兩種模式，一是以合資企業為代表的工資模式，二是以國營企業為代表的工資、獎金、津貼模式。
(3)工作分級和考核制度。工作分級，即劃分工作崗位等級。具體說，就是將商場中所有的崗位，按其勞動的技術繁簡、責任大小、強度高低、條件好壞等因素劃分為若干相對等級。工作分級，亦稱工作評價。考核制度，實際上就是對員工工作數量和質量考核的具體內容的規定。這兩項工作的好壞，將直接關系到勞動報酬分配的合理與否，必須予以重視。
2精神鼓勵
調動員工的積極性，固然要有一定的物質基礎，但精神鼓勵更不可少。精神鼓勵引導人們目光遠大，心胸開闊，志趣高尚，把長遠利益置于眼前利益之上，把國家和集體利益置于個人利益之上，它促使人們在物質需要不斷滿足的基礎上，使精神境界不斷提高。