前言

家長式領導是基于我國傳統文化，存在于我國社會組織情境中的一種特殊領導現象。在計劃經濟時期，企業多是國有單位，員工和組織保持著一種長期的人事關系，員工無論是在經濟上，還是在情感上都極度依附于組織。家長式領導的權力一方面來自法定權力，另一方面是員工對領導者家長地位的認同。家長式領導會極力展示自我，希望通過個人的權威、父親般的仁慈和高水平的道德規范來影響員工，員工則表現出抑制自我、服從組織和追隨領導的行為。

對員工表現出慈愛的仁慈領導和高標準的德行領導對員工績效有正效能，而對于威權領導對員工績效的效能的研究結論，學術界有較大分歧。Farh等（2006）指出威權領導能否有效實施取決于下屬的權威取向、對領導資源的依賴程度以及組織情境等諸多因素。中國傳統社會強調上下級之間的權力是不對等，若員工屬于權威取向，領導可肆意發揮影響力，此時員工會表現出恪守角色規范，順從、尊敬及依賴權威。

隨著我國改革開放地深入，我國經濟體制由計劃經濟全面向市場經濟轉型，同時，隨著全球化的深入，中國社會也出現了很多西化現象，受過良好教育與國際化沖擊的新生代員工對上下級關系的看法也在發生變化，權威取向的傳統價值受到很大沖擊。

新生代員工是指“80后”“90后”員工，他們是在中國改革開放的環境下成長起來的，其受計劃生育政策的影響較大。黨的十一屆三中全會以來，我國開始了由傳統的計劃經濟向市場經濟的轉變，在這期間，我國的社會、經濟和就業環境發生了巨大變化，新生代員工經歷了市場經濟、全球化和新信息技術的發展，以及新行業、新就業模式、新工作方式的巨大變革，在認知和行為上，新生代員工比他們的父輩更愿意接受新鮮事物，更渴望參與決策和表達他們對管理的個人意見。

新生代員工對職業的選擇和對工作價值觀的追求與非新生代員工有著很大的不同。在管理實踐中，管理者發現，與非新生代員工相比，新生代員工的組織忠誠度普遍較低，跳槽的頻率較高，更易與領導發生沖突等。兩代員工不同的需求、動機、價值觀加劇了管理工作的復雜性，領導者必須學習新的管理策略和方法，以便更好地理解和激勵員工，從而發揮新生代員工的作用。

鑒于領導者對員工的工作態度和行為具有重要的影響，家長式領導必須接受代際差異的存在，調整他們的領導實踐和風格，以便更有效地利用不同代際員工的潛力，提高不同代際員工的績效。新生代員工更能接受開放的思想，他們通常是主動的、喜歡挑戰的，并且表現出雄心，他們見證了社會的持續快速變化，他們期望實現自我價值。如果代際差異得不到重視，那么新生代員工的績效必然受到影響。

一些主觀評價偏差和對新生代員工的管理方式的不被重視，使得領導在對新生代員工進行高效管理時，會產生深深的無力感。新生代員工講究公開、公平和公正，他們更加注重實際，這種現實型價值觀更符合市場經濟的內涵，他們會毫不避諱地公開追求自己的利益和價值，對直接關系到他們得失的資源會表現出更強的敏銳度，新生代員工與非新生代員工有著不同的個性和價值需求。在管理不同員工時，領導者的管理方式應有所差別。

本書以資源保存理論為基礎，探討家長式領導對員工績效的影響。具體探討內容如下：其一，改革開放40余年來，中國人的傳統價值觀已發生了改變，在這個改變過程中，家長式領導的有效性是否發生了改變？其二，之前對于三維一體的家長式領導的研究多關注單一維度或其中兩個維度，這并不能反映我國傳統文化的整體性，對三個維度之間的交互作用的研究也比較缺乏，且結論也不統一，因此，需要進一步研究三個維度之間的交互作用如何對員工績效產生影響。其三，新生代員工和非新生代員工表現出不同的價值觀，家長式領導要如何認識不同員工的潛在心理，才能增加家長式領導效能？

根據上述的研究流程和思路，本書共分為五章，具體內容如下：

第一章緒論。本章提出研究的動機與目的，對所選取的研究方向的理論意義和實踐意義進行闡述，并就研究流程與架構進行了說明。

第二章文獻回顧。以家長式領導研究為主干，以“家長式領導”“心理安全”“組織自尊”“員工績效”“新生代員工”為關鍵字追蹤國內外權威學術期刊的研究成果和引用率較高的文獻。

第三章理論與假設。本章通過文獻回顧就“家長式領導”“心理安全”“組織自尊”“員工績效”與“新生代員工”間的關系建立研究模型，并提出假設。

第四章研究方法。本章確定模型中所涉及的各變量題項，并對問卷進行設計，在小樣本中進行預試，對題項進行驗證性因素分析和研究模型的適配度檢驗，然后進行大規模的問卷發放，最后對資料進行統計分析和檢驗假設。

第五章結論與建議。本章對假設進行驗證，對假設成立與不成立的原因進行剖析，就家長式領導如何對新生代員工和非新生代員工進行有效管理提出啟示和建議，并指出研究的局限性和未來的研究方向。