第一章　緒論

第一節(jié)　研究動機與目的

一、研究動機

外部環(huán)境的不確定性和復(fù)雜性，不斷驅(qū)動著領(lǐng)導(dǎo)者對自身所扮演的角色和承擔的責任重新進行思考，不斷地審視其領(lǐng)導(dǎo)方式及行為是否能對員工的績效產(chǎn)生積極的影響（Vermeeren et al., 2014）。領(lǐng)導(dǎo)作為一個影響組織的重要因素，領(lǐng)導(dǎo)行為及領(lǐng)導(dǎo)方法長期以來都是組織行為和人力資源管理學(xué)領(lǐng)域所關(guān)注的焦點。近百年來，西方研究者對領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象進行了科學(xué)、系統(tǒng)的研究，并形成了以特質(zhì)理論、行為理論和權(quán)變理論為主要脈絡(luò)的領(lǐng)導(dǎo)理論研究成果。但這些基于西方發(fā)達國家背景的研究成果是否具有普適性，學(xué)術(shù)界也提出了疑問并就此展開了探討，最終形成了兩大主要派別。一是從文化普適性的角度出發(fā)，采用客位的研究方法，認為領(lǐng)導(dǎo)理論是放之四海而皆準的，既不會受到文化的影響，也不會受到地域和國家等情境因素的影響。這一派別將交易型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)、魅力型領(lǐng)導(dǎo)等新型領(lǐng)導(dǎo)理論作為一種全球化的領(lǐng)導(dǎo)風格在世界范圍內(nèi)推廣應(yīng)用。但隨著研究的深入，越來越多的研究者發(fā)現(xiàn)，一些具有管理情境化的因素使得領(lǐng)導(dǎo)行為并不都具有普遍的適用性，這應(yīng)該是鑲嵌在文化下的一種特殊現(xiàn)象。領(lǐng)導(dǎo)者選擇何種領(lǐng)導(dǎo)方式，在大多數(shù)情況下，會反映出其所處的文化情境，而并非完全由個人意志決定，在全球一體化背景下，客位研究方法因其缺乏對不同國家文化的理解而受到質(zhì)疑，為了彌補這一不足，于是產(chǎn)生了領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵、作風及實踐與其所處的文化情境相適應(yīng)的主位研究方法。二是家長式領(lǐng)導(dǎo)（Paternalistic Leadership，PL）是在主位研究中發(fā)現(xiàn)的一種領(lǐng)導(dǎo)方式。鑒于人們對非西方文化的興趣，以及亞洲經(jīng)濟體的崛起，家長式的領(lǐng)導(dǎo)方式已經(jīng)引起了世界各地研究者的興趣（Chen et al., 2014）。盡管西方文獻中較傾向用負面的態(tài)度來看待家長式領(lǐng)導(dǎo)，將其視為獨裁主義，認為固有的權(quán)力差異是不可接受的（Pellegrini, 2008），然而在非西方學(xué)者的研究中，如印度、土耳其、日本、巴基斯坦和墨西哥學(xué)者的研究表明了家長式領(lǐng)導(dǎo)是一種有效的領(lǐng)導(dǎo)（Aycan et al., 2000；Martinez, 2003；Pellegrini et al., 2006；Rehman et al., 2012；Turgut et al., 2018），特別是在中國學(xué)者的研究中，家長式領(lǐng)導(dǎo)在預(yù)測員工的工作態(tài)度、行為和績效方面具有有效性（Cheng et al., 2004；Cheng et al., 2006；Chen et al., 2014；Liao et al., 2017；Sheer, 2013；Zhang et al., 2015；高昂等，2014；王雙龍，2015；劉暉等，2014；務(wù)凱等，2016）。

現(xiàn)有的文獻也存在一些局限性，首先，研究的主要焦點集中在家長式領(lǐng)導(dǎo)與員工的態(tài)度上，比如工作滿意度、員工離職意愿、對領(lǐng)導(dǎo)的忠誠、下屬的反應(yīng)等（Chen et al., 2009；Chou, 2012；Liao et al., 2017；Hu et al., 2017；Sheer, 2013；Ugurluoglu et al., 2018；Wu et al., 2012；劉暉等，2014；吳宗佑，2008；鄭伯塤等，2002；鄭伯塤等，2006）。因此，有學(xué)者（Pellegrini et al., 2008）呼吁該領(lǐng)域應(yīng)增加對家長式領(lǐng)導(dǎo)對員工績效影響的研究，學(xué)者們試圖對這個呼吁做出回應(yīng)，但以往的文獻中對于家長式領(lǐng)導(dǎo)對工作績效的探討多是集中在角色外績效上，如組織公民行為（Organizational Citizenship Behavior，OCB）（Erben et al., 2008；Rehman et al., 2012；Tang et al., 2015；林聲洙等，2014），或是角色內(nèi)績效（Wu et al., 2012；于桂蘭等，2017；于海波等，2014），而在不多的角色內(nèi)和角色外的員工績效的研究中對中國內(nèi)地樣本的實證研究不足。所以，筆者擬在中國內(nèi)地的情境中展開家長式領(lǐng)導(dǎo)和員工績效之間關(guān)系的實證研究，這將增加家長式領(lǐng)導(dǎo)對員工角色內(nèi)與角色外績效研究的實證基礎(chǔ)。其次，學(xué)者們呼吁對于家長式領(lǐng)導(dǎo)需要探索更多的中介變量來探究家長式領(lǐng)導(dǎo)對員工績效的作用機制。之前研究的中介變量多為領(lǐng)導(dǎo)與員工交換關(guān)系（Gu et al., 2015；Tang et al., 2015；Zhang et al., 2015；務(wù)凱等，2016）、信任（Chen et al., 2014；Pellegrini et al., 2010；Wu et al., 2012；吳宗佑；2008；于桂蘭等，2017）、組織支援（林聲洙等，2014）、公平公正（Wu et al., 2012；王丹等，2016；任迎偉等，2016）、心理契約（Liao et al., 2017）、自我效能感（王雙龍，2015；田在蘭等，2014）等，鮮有學(xué)者從員工心理安全（Psychological Safety，PS）和組織自尊（Organization Based Self-Esteem，OBSE）切入探討家長式領(lǐng)導(dǎo)的有效性。心理安全作為一種信念（Edmondon, 1999），已經(jīng)不斷被相關(guān)研究證實能提高個人績效（Madjar et al., 2009；Singh et al., 2013；顏愛民等，2017）、團隊績效和組織績效（Hirak et al., 2012；Huang et al., 2012；Kostopoulosetal., 2011；Koopmannet al., 2014；Schaubroeck et al., 2011）。中國人的性格特征表現(xiàn)為含蓄和內(nèi)斂，注重人情，講面子，因此，領(lǐng)導(dǎo)行為對員工績效的影響中，心理安全可能是一個很重要的中介變量，即領(lǐng)導(dǎo)行為對員工心理產(chǎn)生影響，進而對員工績效產(chǎn)生影響。現(xiàn)階段對心理安全的研究主要集中在心理安全與員工建言行為（Detert J.R. et al., 2007；吳隆增等，2011）、學(xué)習(xí)行為（Carmeli et al., 2009；Carmeli et al., 2009；Wong et al., 2010）、創(chuàng)新行為（Bienefeld, 2014；Carmeli et al., 2010；馮永春等，2015；Gong et al., 2012；張鵬程等，2011）和績效上（Carmeli et al., 2012；顏愛民等，2017），關(guān)于心理安全對家長式領(lǐng)導(dǎo)行為與員工績效的中介作用機制的研究極為少見（孫銳等，2012）。另一個中介變量——組織自尊反映了員工在工作場所對自我重要性的評價。家長式領(lǐng)導(dǎo)的各個構(gòu)面可能會對員工的自我評價產(chǎn)生影響，如威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)嚴格控制和對下屬的貶抑，意味著對下屬能力的不信任，不尊重他們的能力（Foels et al., 2000），最終可能會削弱下屬的自我評價。人們有強烈的維護自尊的愿望，傾向于保持自我的一致性，高組織自尊被證明對工作滿意度（Judge et al., 2001；Pierce et al., 1989）、組織的持續(xù)承諾（Pierce et al., 2004）、工作績效（Erez et al., 2001）、組織公民行為的參與等方面具有正向的影響。因此，心理安全和組織自尊很可能是家長式領(lǐng)導(dǎo)影響員工績效的兩個重要的中介變量。再次，學(xué)者們認為家長式領(lǐng)導(dǎo)行為各維度之間具有交互作用，即特定維度的行為組合可能會產(chǎn)生特定的效果（Cheng et al., 2004；Niu et al., 2009；王丹等，2016；常濤等，2016）。所以，對于家長式領(lǐng)導(dǎo)與員工的績效間的關(guān)系單維度的檢驗，可能并不能綜合反映家長式領(lǐng)導(dǎo)的效力。同時Farh，Liang，Chou和Chen（2008）也指出，能證明家長式領(lǐng)導(dǎo)三個維度的交互效應(yīng)的有關(guān)證據(jù)仍然比較有限，并且影響其效應(yīng)的情境因素也不甚明確。因此，在三個維度間交互效應(yīng)不甚清晰的情況下，筆者只探討家長式領(lǐng)導(dǎo)的各維度的兩兩交互作用對員工績效產(chǎn)生的影響。最后，中國改革開放40余年來，社會已發(fā)生了巨大的變化，從中國各地勞動力市場人員結(jié)構(gòu)來看，“80后”和“90后”新生代員工已成為組織中的中堅力量。對于組織領(lǐng)導(dǎo)者來說，面臨的一個重要問題就是如何對這樣一批新生代員工進行有效的領(lǐng)導(dǎo)。新生代員工特征鮮明，他們擁有自主性、具有創(chuàng)新性、喜歡挑戰(zhàn)、不善妥協(xié)、愿意承擔責任、敢于直面困難，性格特征明顯區(qū)別于60年代、70年代的非新生代員工。當根植于中國傳統(tǒng)文化中的家長式領(lǐng)導(dǎo)面對這樣一類個性獨特的員工群體時，家長式領(lǐng)導(dǎo)的有效性是否會發(fā)生改變，家長式領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)如何調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)方式以提高新生代員工績效？上述文獻的局限性和疑問也引發(fā)了筆者對家長式領(lǐng)導(dǎo)在新的時代背景下如何提高員工績效的作用機制和邊界條件進行進一步的學(xué)術(shù)思考。

二、研究的目的

第一，厘清家長式領(lǐng)導(dǎo)的威權(quán)、仁慈、德行三維如何對員工績效產(chǎn)生影響。中國人的思維方式傾向于整體性，注重物質(zhì)的連續(xù)性及環(huán)境的關(guān)聯(lián)性；西方人的思維傾向于邏輯性，專注于顯著的物體特征。這種文化上的差異也反映在研究思路上，相比于西方聚焦于一個或兩個構(gòu)面的領(lǐng)導(dǎo)行為，我們有必要了解家長式領(lǐng)導(dǎo)中的威權(quán)、仁慈和德行三維如何對員工績效產(chǎn)生影響，以期了解家長式領(lǐng)導(dǎo)作用的整體性。

第二，厘清心理安全對家長式領(lǐng)導(dǎo)與員工績效的中介作用。從本質(zhì)上來說，心理安全源于個人屬性和情境條件的結(jié)合，這些因素結(jié)合在一起，形成了個體是否有承擔風險、成長和改變的意愿。本書將心理安全看作家長式領(lǐng)導(dǎo)對員工績效影響的一種心理作用機制，研究家長式領(lǐng)導(dǎo)的三維如何對員工心理安全產(chǎn)生影響，進而對員工績效產(chǎn)生影響，將進一步加深對家長式領(lǐng)導(dǎo)與員工績效間的內(nèi)在作用機制的理解，為研究領(lǐng)導(dǎo)行為對員工績效的作用機制提供了另一個思考方向。

第三，明晰組織自尊在家長式領(lǐng)導(dǎo)與員工績效間的中介作用。在工作中，自我評價是社會決定的，很大程度上是與他人的互動，尤其是對自身工作產(chǎn)生直接影響的人員、領(lǐng)導(dǎo)對員工的評價會極大地影響員工的自我評價，這在員工的績效考核、職業(yè)指導(dǎo)和任務(wù)安排中均有體現(xiàn)。人們會根據(jù)自我評價來表現(xiàn)自我一致性，家長式領(lǐng)導(dǎo)可能會透過組織自尊對員工績效產(chǎn)生影響。

第四，家長式領(lǐng)導(dǎo)對于當下的“80后”“90后”新生代員工是否仍能發(fā)揮其有效性。在經(jīng)濟一體化的進程中，中華傳統(tǒng)文化經(jīng)改革開放浪潮和全球一體化的沖擊，不斷地進行更替和發(fā)展。與改革開放前相比，中國人的一些傳統(tǒng)的價值觀、行事方式和對事物的一些態(tài)度發(fā)生了重要的變化。而當下“80后”與“90后”已成為中國勞動力市場的主力軍，這些新生代員工在價值觀、行事方式和態(tài)度上與60年代、70年代的非新生代員工具有明顯的差異。那么，家長式領(lǐng)導(dǎo)對于這些新生代員工的有效性是否也具有解釋力呢？