自序

因亞洲經(jīng)濟(jì)的崛起，在亞洲普遍存在的家長式領(lǐng)導(dǎo)受到研究者越來越多的關(guān)注，學(xué)者們較一致地發(fā)現(xiàn)，在三位一體的家長式領(lǐng)導(dǎo)中仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)與員工的工作態(tài)度和績效呈正相關(guān)關(guān)系，但威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對員工績效影響的研究一直沒有定論。同時(shí)家長式領(lǐng)導(dǎo)的三個(gè)維度的不同組合可能會(huì)對員工績效有著不同的影響，雖然也有學(xué)者在這方面進(jìn)行了探討，但實(shí)證研究有限，且結(jié)論也并不一致。

“80后”“90后”新生代員工已成為我國勞動(dòng)力的主體。基于新生代員工與非新生代員工有著不同的工作倫理、動(dòng)機(jī)和工作價(jià)值觀，使得對這兩代人的管理呈現(xiàn)出復(fù)雜性。因此，家長式領(lǐng)導(dǎo)面臨的一個(gè)關(guān)鍵的挑戰(zhàn)是如何調(diào)整他們的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)效能，以便更好地理解和激勵(lì)不同代際員工，讓他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。不同代際員工共存也給家長式領(lǐng)導(dǎo)帶來機(jī)遇，因?yàn)樾律鷨T工和非新生代員工都擁有對企業(yè)來說很重要的特質(zhì)，家長式領(lǐng)導(dǎo)可以通過影響不同代際員工的積極性，來提高員工績效，從而以高效的方式實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

基于這些研究基礎(chǔ)和觀察，本書以資源保存理論作為切入點(diǎn)，以心理安全和組織自尊作為中介變量，以期厘清家長式領(lǐng)導(dǎo)對員工績效產(chǎn)生影響的作用機(jī)制和路徑，增加家長式領(lǐng)導(dǎo)對員工績效影響研究的理論依據(jù)。本書通過對417對領(lǐng)導(dǎo)與員工進(jìn)行有效配對問卷及結(jié)構(gòu)方程建模，運(yùn)用AMOS 24、Process和Mplus 7對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)家長式領(lǐng)導(dǎo)會(huì)通過心理安全和組織自尊對員工績效產(chǎn)生影響。仁慈領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)了威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與心理安全的關(guān)系，即當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出高的仁慈領(lǐng)導(dǎo)行為時(shí)，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對員工心理安全的負(fù)面作用會(huì)被削弱；也調(diào)節(jié)了威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與組織自尊的關(guān)系，即當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出高的仁慈領(lǐng)導(dǎo)行為時(shí)，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對員工組織自尊的負(fù)面影響會(huì)被削弱。同時(shí)還發(fā)現(xiàn)，對于崇尚自由、平等，強(qiáng)調(diào)自我發(fā)展的“80后”“90后”新生代員工而言，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)通過心理安全對員工績效的間接作用會(huì)增強(qiáng)，同時(shí)，新生代員工也調(diào)節(jié)了德行領(lǐng)導(dǎo)通過組織自尊對員工績效的間接作用。

這些研究表明家長式領(lǐng)導(dǎo)對新生代員工績效和非新生代員工績效的作用結(jié)果和機(jī)制不完全相同。與非新生代員工相比，新生代員工對于資源得失的敏感度更高。研究還表明，家長式領(lǐng)導(dǎo)在組織中強(qiáng)化員工的心理安全和組織自尊是至關(guān)重要的，家長式領(lǐng)導(dǎo)如果想正向地影響員工績效，就應(yīng)該強(qiáng)調(diào)仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)而不是威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)，如果必須要實(shí)施威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)，則應(yīng)該同時(shí)施以仁慈領(lǐng)導(dǎo)或德行領(lǐng)導(dǎo)，以削減威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對員工心理安全和組織自尊的破壞。

本書的貢獻(xiàn)為：首先，為家長式領(lǐng)導(dǎo)不同維度的作用提供了進(jìn)一步的證據(jù)，豐富了家長式領(lǐng)導(dǎo)在中國情境下有效性的理論依據(jù)；其次，為進(jìn)一步探討家長式領(lǐng)導(dǎo)不同維度的交互作用提供了依據(jù)；再次，增加了心理安全和組織自尊作為中介變量時(shí)，家長式領(lǐng)導(dǎo)對員工績效的作用機(jī)制的理論依據(jù)；最后，增加了家長式領(lǐng)導(dǎo)對新生代員工和非新生代員工發(fā)揮效能的不同路徑的理論依據(jù)。這些研究結(jié)果也為實(shí)踐中家長式領(lǐng)導(dǎo)如何發(fā)揮效能提供參考依據(jù)。領(lǐng)導(dǎo)者需注重發(fā)揮家長式領(lǐng)導(dǎo)的有效性特征，并與情境配合，以增強(qiáng)員工的心理安全和強(qiáng)化員工的組織自尊，依靠員工的自主性和主動(dòng)性行為，使員工更好地履行他們的工作職責(zé)和表現(xiàn)出更多的組織公民行為，從而達(dá)成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。