第二章　文獻(xiàn)回顧

第一節(jié)　家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展

一、家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的文化基礎(chǔ)

家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)研究源于對(duì)華人企業(yè)的質(zhì)性研究，Silin（1976）基于對(duì)中國臺(tái)灣許多私營企業(yè)的訪談和觀察發(fā)現(xiàn)，臺(tái)灣的企業(yè)主的領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)涵和行為方式與西方領(lǐng)導(dǎo)存在很大不同，表現(xiàn)出個(gè)人權(quán)威、教誨式、對(duì)員工密切關(guān)注和嚴(yán)密控制的特點(diǎn)。Redding（1990）通過對(duì)分布在中國香港、印度尼西亞、新加坡、菲律賓等地的72家華人企業(yè)主的訪談，發(fā)現(xiàn)華人的經(jīng)濟(jì)發(fā)展與經(jīng)營方式中呈現(xiàn)出一種“父權(quán)主義”的特殊面貌。隨后，Westwood（1997）以首腦來定義華人企業(yè)組織中的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)，提出了“家長(zhǎng)式首腦領(lǐng)導(dǎo)模式”，其表現(xiàn)與西方社會(huì)重視個(gè)人主義、平權(quán)主義與社會(huì)正義的價(jià)值很不相同，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)家族主義、服從領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威并重視責(zé)任與義務(wù)的價(jià)值觀。

Farh和Cheng（2000）在這些文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，將家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)定義為一種三位一體的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，即家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出個(gè)人權(quán)威、父親的仁慈和高水平的道德規(guī)范。從廣義上講，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)將員工視為大家庭的成員，這種現(xiàn)象在重視集體主義的文化中非常普遍。在人際關(guān)系方面，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)以父親的方式對(duì)待員工（Pellegrini et al., 2008），員工也大多將自己視為集體中的一部分，而不是獨(dú)立存在的（Vanden Bos, 2007）。在集體主義文化中，強(qiáng)烈的家庭意識(shí)以及家庭成員之間的忠誠和義務(wù)在個(gè)人和商業(yè)生活中都很明顯（Hofstede, 2001）。因此，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)者需要經(jīng)常聯(lián)系員工和保持密切的人際關(guān)系，對(duì)員工表現(xiàn)出關(guān)心、支持和保護(hù)。相關(guān)研究文獻(xiàn)概括了家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的一些典型行為：①家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)像父親一樣，期望得到員工的忠誠和順從，員工展現(xiàn)出對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的畏懼和尊重；②家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的關(guān)系密切且具有個(gè)性化；③家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)會(huì)參與員工的非工作領(lǐng)域，為員工提供其職業(yè)和個(gè)人生活建議；④家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)重視地位差異，無論員工是否愿意，員工都必須無條件地服從領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威。

Aycan（2006）認(rèn)為家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)并不是一個(gè)統(tǒng)一的結(jié)構(gòu)，不能等同于西方文獻(xiàn)中所描繪的威權(quán)主義，她解釋了仁慈的家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)與獨(dú)裁的家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)別。在仁慈的家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)中，領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出的公開行為是關(guān)心和培育，表達(dá)了對(duì)員工福利的真正關(guān)心，而員工相應(yīng)地表現(xiàn)出對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的尊重和忠誠（Aycan, 2006）。在獨(dú)裁的家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)中，領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出明顯的“控制”行為，利用獎(jiǎng)賞和懲罰來迫使員工遵守和服從。鄭伯塤等（2000）開發(fā)了威權(quán)、仁慈和德行三位一體的家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)量表，并顯示了較好的信效度，進(jìn)而開啟了家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)證研究。

1．威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)

Farh和Cheng（2000）認(rèn)為威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)是基于傳統(tǒng)的儒家和法家思想的領(lǐng)導(dǎo)。家是社會(huì)的最基本、最主要的建制單元，在儒家文化的五倫當(dāng)中，父子關(guān)系僅次于君臣關(guān)系，其重要性遠(yuǎn)大于夫妻、兄弟以及朋友關(guān)系。父親在中國家庭的權(quán)威來源于儒家所強(qiáng)調(diào)的父子關(guān)系，本質(zhì)即是“孝”，就是屈從于父親的意志。同時(shí)，控制和政治操縱的概念在法家思想中得到了高度重視并在中國封建社會(huì)時(shí)期被強(qiáng)調(diào)和發(fā)展。威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)展現(xiàn)出強(qiáng)有力的威權(quán)，而員工則相應(yīng)表現(xiàn)出必須服從的行為。

2．仁慈領(lǐng)導(dǎo)

仁慈領(lǐng)導(dǎo)的文化根源于儒家的五種基本關(guān)系中的互惠規(guī)范，基于這種基本的人倫關(guān)系，在理想情況下，父親應(yīng)是仁慈地對(duì)待他的孩子，而孩子應(yīng)該尊敬和孝順?biāo)母赣H。上級(jí)的仁愛會(huì)使下級(jí)產(chǎn)生虧欠感，從而促使他們努力地報(bào)答上級(jí)，這種互惠關(guān)系可能是出于真正的感激、個(gè)人忠誠，或者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)服從的要求。

3．德行領(lǐng)導(dǎo)

德行領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者必須表現(xiàn)出高水平的個(gè)人操守或修養(yǎng)，具有良好的人格品行，以贏得員工的認(rèn)同、景仰和效仿，成為員工學(xué)習(xí)和效仿的標(biāo)桿。中國傳統(tǒng)上是一個(gè)人治社會(huì)，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的約束很大程度上依賴于領(lǐng)導(dǎo)者自身的道德修養(yǎng)和來自社會(huì)輿論的監(jiān)督，因此，領(lǐng)導(dǎo)者必須具備品德修養(yǎng)是傳統(tǒng)文化的體現(xiàn)，社會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的品德有很高的期望。

家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生于特定的東方文化環(huán)境下，是將中國傳統(tǒng)思想中家庭治理的模式拓展到企業(yè)與員工的管理中的一種領(lǐng)導(dǎo)哲學(xué)和方式，是基于中國傳統(tǒng)文化特色，區(qū)別于西方領(lǐng)導(dǎo)理論的本土化領(lǐng)導(dǎo)方式。實(shí)證研究也表明了家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)作為一種多維度結(jié)構(gòu)的有效性（Sheer, 2010）。

二、家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)與變革型領(lǐng)導(dǎo)、倫理型領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)別

（一）家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)與變革型領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)別

家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)與變革型領(lǐng)導(dǎo)（Transformational Leadership）有著相同的概念要素，但在理論上和實(shí)踐上均有不同。變革型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)通過提升員工的需要和目的感對(duì)組織進(jìn)行變革，為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，變革型領(lǐng)導(dǎo)在智力上鼓勵(lì)他們的追隨者，在情感層面上吸引他們，通過積極的情緒表達(dá)，如樂觀和熱情（Bass et al., 1994），提出一個(gè)愿景，并對(duì)員工進(jìn)行授權(quán)和賦權(quán)。而家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的價(jià)值觀是基于儒家思想，在其領(lǐng)導(dǎo)行為中并不包含授權(quán)和賦權(quán)的概念，一旦領(lǐng)導(dǎo)者作出決定，員工就要毫無疑問地遵照?qǐng)?zhí)行（Pellegrini et al., 2010），同時(shí)，通過積極的愿景來提升員工的需要也并非家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)鍵方面，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)主要是基于文化的價(jià)值體系，而不是通過展現(xiàn)組織愿景來實(shí)現(xiàn)的（Chen et al., 2014）。

家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)和變革型領(lǐng)導(dǎo)都會(huì)引起員工的情緒反應(yīng)，但這些情緒是不同的。第一，變革型領(lǐng)導(dǎo)所引起的員工情緒通常被描述為樂觀、興奮或刺激，而家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)所引起的員工情緒通常與恐懼、感激或欽佩有關(guān)。第二，變革型領(lǐng)導(dǎo)引起的情緒可以指向員工和整個(gè)組織，而家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)所引起的情緒很可能僅停留在人際層面，即指向員工，而不是整個(gè)組織。第三，變革型領(lǐng)導(dǎo)更多地依賴于強(qiáng)烈的正面情緒的表達(dá)，并從中受益，這一觀點(diǎn)在家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的研究文獻(xiàn)中沒有被提到（Bono et al., 2006）。家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)與變革型領(lǐng)導(dǎo)之間的一個(gè)關(guān)鍵區(qū)別是，領(lǐng)導(dǎo)人在多大程度上表現(xiàn)出對(duì)員工的個(gè)性化關(guān)懷。變革型領(lǐng)導(dǎo)注重對(duì)個(gè)人隱私的保護(hù)，對(duì)其員工的關(guān)心主要局限于工作環(huán)境，在西方文化中，工作和家庭往往是分開的，領(lǐng)導(dǎo)者介入員工的個(gè)人生活會(huì)被認(rèn)為是對(duì)隱私的侵犯（Chua et al., 2008）。然而，家長(zhǎng)式的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)其員工的關(guān)心不僅體現(xiàn)在工作中，還會(huì)對(duì)其個(gè)人生活提供個(gè)性化的照顧。家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的行為就像父母一樣，以確保員工整體都得到照顧。例如，領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)了解員工的生活狀況，并在員工急難時(shí)給予幫助，這種情況并不少見（Chen et al., 2009）。Li，Meng和Shi（2007）發(fā)現(xiàn)，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)在控制了變革型領(lǐng)導(dǎo)后，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的效能和員工的反應(yīng)分別有顯著的影響，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的一些維度沒有在變革型領(lǐng)導(dǎo)中體現(xiàn)，因此家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)解釋了在變革型領(lǐng)導(dǎo)之外的其他領(lǐng)導(dǎo)效能差異。Pellegrini和Scandura（2006）以及Pellegrini，Scandura和Jayaraman（2010）的兩項(xiàng)研究結(jié)果也支持了家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)作為一種獨(dú)特領(lǐng)導(dǎo)的有效性。

（二）家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)與倫理型領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)別

倫理型領(lǐng)導(dǎo)（Ethical Leadership）與家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的德行領(lǐng)導(dǎo)維度有關(guān)，但德行領(lǐng)導(dǎo)也有別于倫理型領(lǐng)導(dǎo)。倫理型領(lǐng)導(dǎo)是指在領(lǐng)導(dǎo)組織中通過設(shè)置倫理規(guī)范、愿景、雙向溝通和示范使其內(nèi)化于員工，進(jìn)而影響員工的道德行為和組織決策，以有效達(dá)成組織目標(biāo)（Brown et al., 2005）。顯然，倫理型領(lǐng)導(dǎo)除建立高道德標(biāo)準(zhǔn)并表現(xiàn)出個(gè)人的正直外，還強(qiáng)調(diào)道德管理，進(jìn)行道德決策和表現(xiàn)出親社會(huì)行為，自我成分較少，容易受外界標(biāo)準(zhǔn)的影響。而德行領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)的是個(gè)人優(yōu)點(diǎn)和角色塑造（Gu et al., 2015）。此外，倫理型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者和其員工的溝通路徑是雙向和平等的，而德行領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)的是單向通道的溝通，一旦領(lǐng)導(dǎo)者作出決策和要求，員工就要無條件地接受和服從。

總之，變革型領(lǐng)導(dǎo)、倫理型領(lǐng)導(dǎo)與家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的理論依據(jù)和在實(shí)踐中的代表行為，如對(duì)員工激勵(lì)、承諾、組織認(rèn)同和績(jī)效的影響機(jī)制是不同的，雖然實(shí)證研究仍然有限，但文獻(xiàn)研究支持了這些區(qū)別（見表2-1）。

三、家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的研究

對(duì)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)果變量的研究，從個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織三個(gè)層面展開。個(gè)體層面的研究主要是員工的態(tài)度（員工離職意愿、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任、工作滿意度、組織承諾、員工感知結(jié)果等）、創(chuàng)造力行為（員工建言、員工創(chuàng)造力）、績(jī)效（組織公民行為、員工績(jī)效、組織公民行為和任務(wù)績(jī)效等），同時(shí)，相關(guān)文獻(xiàn)關(guān)注了對(duì)負(fù)面行為的影響（職場(chǎng)偏差行為，員工不道德行為、利他行為和反生產(chǎn)行為）；團(tuán)隊(duì)層面的結(jié)果變量為團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)造力（二元?jiǎng)?chuàng)新、團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力）、績(jī)效（對(duì)團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同感和團(tuán)隊(duì)績(jī)效）；組織層面的研究較少，多集中在績(jī)效上（企業(yè)績(jī)效、組織效能和新產(chǎn)品績(jī)效），具體見表2-2。組織層面上的研究會(huì)受到諸多情景變量的影響，如制度、文化等，很難識(shí)別是否僅是家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生影響，所以筆者對(duì)于家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的有效性的探討更可能在個(gè)體層面和團(tuán)隊(duì)層面上檢測(cè)，而不太可能在組織層面上檢測(cè)。

大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)者的行為會(huì)隨著不同部屬而改變，是屬于對(duì)偶層次的領(lǐng)導(dǎo)行為；但也有少數(shù)實(shí)證研究（任金剛等，2003）將領(lǐng)導(dǎo)視為一種整體風(fēng)格，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)其所有部屬的行為應(yīng)是一致的，這是基于以下假設(shè)（Burns et al., 1999）：①領(lǐng)導(dǎo)對(duì)同一群體中的下屬均會(huì)表現(xiàn)出一致的規(guī)范行為（Vecchio, 1982；Williams et al., 1992）；②領(lǐng)導(dǎo)所轄之組織的員工特性是同質(zhì)的，如對(duì)外界的感受、所持的觀點(diǎn)或是對(duì)事物的反應(yīng)及其他表現(xiàn)出來的特性是相同的；③單位中的所有員工對(duì)其領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)行為的反應(yīng)大致類似（Somech, 2003）。筆者更認(rèn)同對(duì)偶觀點(diǎn)，因?yàn)椴簧賹W(xué)者研究發(fā)現(xiàn)人治主義（personalism）與偏私主義（favoritism）的傾向是組織管理的特色之一，此兩種傾向表現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)者注重自己的控制權(quán)，強(qiáng)調(diào)單一領(lǐng)導(dǎo)者與其所轄員工間的一對(duì)一配對(duì)關(guān)系，展示了個(gè)人變量的影響力。

家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的有效性研究不僅在華人地區(qū)展開，也在權(quán)力距離高的文化地區(qū)，包括東亞、南亞、中東、南歐及南美等地的情境中展開，個(gè)體層面、團(tuán)隊(duì)層面和組織層面均有涉及，相關(guān)研究驗(yàn)證了家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)與員工的態(tài)度、創(chuàng)造力行為、員工績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效和企業(yè)績(jī)效的關(guān)系。整體而言，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)有助于提升部屬效能和工作態(tài)度。在三位一體的家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)模型中，威權(quán)、仁慈和德行維度對(duì)員工態(tài)度和行為會(huì)產(chǎn)生不同的影響，三者之間存在一定的獨(dú)立性，可以分開進(jìn)行探討（Farh et al., 2006）。所以少數(shù)學(xué)者根據(jù)自己的研究興趣或目的，選取了家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的一個(gè)構(gòu)面（Gu et al., 2015；楊繼平等，2015），或是其中兩個(gè)構(gòu)面（Fu et al., 2013）展開探討。

家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的三個(gè)構(gòu)面對(duì)下屬的態(tài)度和行為產(chǎn)生的影響不同，大部分學(xué)者的研究顯示了仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)與員工的態(tài)度和行為呈正相關(guān)，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工的態(tài)度和行為呈負(fù)相關(guān)，具體為威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工離職意愿產(chǎn)生正向影響（Liao et al., 2017；Ugurluoglu et al., 2018）、對(duì)工作滿意度和組織承諾具有負(fù)向作用（吳宗佑，2008）、對(duì)員工的心理健康產(chǎn)生負(fù)向影響（Chen et al., 2009）、抑制員工建言（Chan, 2014；Zhang et al., 2015；田在蘭等，2014；務(wù)凱等，2016）、對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生負(fù)向影響（王雙龍，2015；李琿等，2014）、對(duì)組織公民行為產(chǎn)生不利影響（Erben et al., 2008）、對(duì)員工績(jī)效產(chǎn)生負(fù)面影響（Chen et al., 2014；Wu et al., 2012）。領(lǐng)導(dǎo)者在組織中展現(xiàn)的威權(quán)程度越高，越容易引發(fā)員工職場(chǎng)偏差行為的發(fā)生（劉冰等，2017；任迎偉等，2016）。在團(tuán)隊(duì)層面，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效產(chǎn)生負(fù)面影響（高昂等，2014），在組織層面，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與開發(fā)創(chuàng)新呈負(fù)相關(guān)（Fu et al., 2013；李憶等，2014；傅曉等，2012），不利于高績(jī)效工作系統(tǒng)和企業(yè)績(jī)效的提升（邱偉年等，2014）。也有一部分研究顯示威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)不會(huì)對(duì)員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生影響，具體為不會(huì)對(duì)員工的工作滿意度產(chǎn)生影響（劉暈等，2014）、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任作用不顯著（Wu et al., 2012）、不會(huì)對(duì)員工OCB行為產(chǎn)生影響（林聲洙等，2014）、不會(huì)影響員工的工作動(dòng)機(jī)（Niu et al., 2009）、在團(tuán)隊(duì)層面上對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力無顯著影響（常濤等，2016）。還有少量的研究發(fā)現(xiàn)了威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的正向作用。Farh等（2006）發(fā)現(xiàn)，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工的反應(yīng)有積極的關(guān)系，但又與組織承諾有關(guān)。鄭伯塤等（2010）認(rèn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)個(gè)別成員的對(duì)偶威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)并不會(huì)降低部屬效能，對(duì)工作績(jī)效反而有些微的正向效果。Ning等（2012）的研究結(jié)果認(rèn)為威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)具有積極影響，對(duì)個(gè)體層面和團(tuán)隊(duì)層面的組織公民行為都有正向影響。

相比威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)不一致的研究結(jié)論，仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)較一致地被發(fā)現(xiàn)能提高工作滿意度（Chou, 2012；劉暉等，2014）、降低員工離職意愿（Ugurluoglu et al., 2018）、促進(jìn)組織公民行為（Erben et al., 2008；Tang et al., 2015；Wu et al., 2002）、增強(qiáng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任（Wu et al., 2012）、提高員工的忠誠度（Sheer, 2013）、促進(jìn)員工的建言行為（Zhang et al., 2015；田在蘭等，2014；務(wù)凱等，2016；劉冰等，2017），對(duì)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生正向影響（Dedahanov et al., 2016；王雙龍，2015；李琿等，2014；Gu et al., 2015），對(duì)組織承諾和工作績(jī)效均能產(chǎn)生積極影響（Chen et al., 2014；Wu et al., 2012；鄭伯塤等，2010），對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效和企業(yè)績(jī)效亦產(chǎn)生正向影響（Cheng et al., 2015；李憶等，2014；高昂等，2016；常濤等，2016；傅曉等，2012；邱偉年等，2014）。

Pellegrini等（2010）在對(duì)印度與美國的家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的有效性檢測(cè)中發(fā)現(xiàn)，在兩種文化背景下，仁慈領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)成員的溝通和組織承諾有著積極的聯(lián)系，并認(rèn)為家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的仁慈領(lǐng)導(dǎo)可以在不同的文化中推廣；道德是領(lǐng)導(dǎo)行為的基礎(chǔ)，德行領(lǐng)導(dǎo)在西方社會(huì)也被強(qiáng)調(diào)，其后續(xù)研究也發(fā)現(xiàn)德行領(lǐng)導(dǎo)是穩(wěn)定存在于不同的文化場(chǎng)域中的，一個(gè)不道德的領(lǐng)導(dǎo)者很難被認(rèn)同，甚至有時(shí)候根本就不被認(rèn)為是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者（Cheng et al., 2014），因此，德行領(lǐng)導(dǎo)和仁慈領(lǐng)導(dǎo)無論在非西方社會(huì)還是西方社會(huì)，都可能產(chǎn)生積極影響，而威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)需要考慮更多的情境因素。

同時(shí)，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的三維可能存在不同的組合效應(yīng)，實(shí)踐中也確實(shí)存在恩威并施、德威并行、恩德并重等不同組合的領(lǐng)導(dǎo)方式。具體來說，若對(duì)員工施恩并讓其害怕會(huì)增加員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的尊重和增加員工的工作動(dòng)機(jī)，即仁慈領(lǐng)導(dǎo)與威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的交互可能會(huì)對(duì)下屬反應(yīng)產(chǎn)生顯著的正向影響。在仁慈領(lǐng)導(dǎo)與威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的交互作用上，研究結(jié)論比較一致，即仁慈領(lǐng)導(dǎo)與威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬反應(yīng)、安全績(jī)效和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力產(chǎn)生正向交互作用（Cheng et al., 2004；Chan et al., 2013；王丹等，2016；常濤等，2016）。在一些文獻(xiàn)中仁慈領(lǐng)導(dǎo)與德行領(lǐng)導(dǎo)、威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與德行領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系研究結(jié)論并不一致。有研究認(rèn)為，仁慈與德行之間不會(huì)產(chǎn)生交互作用，員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者善行的回報(bào)不會(huì)受到領(lǐng)導(dǎo)是否表現(xiàn)出道德領(lǐng)導(dǎo)行為的影響，同樣地，員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的道德領(lǐng)導(dǎo)行為的認(rèn)同也不會(huì)受到領(lǐng)導(dǎo)者是否給予恩惠的影響（Cheng et al., 2004），兩者交互對(duì)員工安全績(jī)效的影響不顯著（王丹等，2016）。也有研究證實(shí)了二者正向交互的作用，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出高仁慈、高德行時(shí)，下屬會(huì)表現(xiàn)得更順從，工作動(dòng)機(jī)也更強(qiáng)（Niu et al., 2009），對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力有顯著的正交互效應(yīng)（常濤等，2016）。在威權(quán)與德行領(lǐng)導(dǎo)的交互作用方面，一方面有學(xué)者認(rèn)為其對(duì)員工反應(yīng)會(huì)產(chǎn)生負(fù)向作用，這是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)的無偏、公正無私對(duì)違反者會(huì)重罰，而不管員工有什么理由或與領(lǐng)導(dǎo)有多熟，懲罰行為將主導(dǎo)員工的反應(yīng)，從而導(dǎo)致不滿，減少認(rèn)同、服從和感激（Cheng et al., 2004），因此德行與威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力有顯著負(fù)交互效應(yīng)（常濤等，2016）；另一方面，鞠芳輝和萬松錢（2008）的研究表明，高威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)不管德行高低，領(lǐng)導(dǎo)效能沒有明顯區(qū)別，對(duì)員工的績(jī)效也不會(huì)產(chǎn)生顯著影響（王丹等，2016）。除個(gè)體層面的交互作用外，鄭伯塤等（2010）進(jìn)行了跨層交互的探討，發(fā)現(xiàn)群體層次的家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)對(duì)偶層次的家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)具有顯著的調(diào)節(jié)效應(yīng)。三個(gè)維度之間的交互作用因缺乏理論解釋，所以還沒有進(jìn)行實(shí)證研究（Farh et al., 2008）家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的代表性研究梳理結(jié)果具體見表2-3。