全球通用的10人以下小團隊管理法則

谷歌將上述統計調查的結果分享給全體員工，并在全球范圍內推行據此制定的人才培養教程。他們不會針對不同國家的員工調整教程內容，也沒有“這些教程只適用于大團隊，小團隊做不到”等偏見。

事實上，我曾在日本、印度、澳大利亞和中國等國做過谷歌管理者培訓講師，教材里就包括氧氣計劃和亞里士多德計劃的相關內容。我一般會用兩天的時間，向來自各國的管理者傳授與“用情商營造安全感”“培養同理心與同情心”以及“培養成長型思維”（詳見第4章）等相關的教練、反饋方法和團隊決策方法等課程。

遍及全球的所有谷歌員工（當然也包括拉里·佩奇和謝爾蓋·布林）都要遵照依據統計數據得出的這份教程工作，我認為這也是谷歌成功的關鍵因素之一。

◆技術團隊、銷售團隊和會計團隊共用同一個標準

除了面向管理者的培訓，谷歌還有很多可以提升團隊安全感的機制。

一對一面談（1 on 1）就是其中之一。管理者每周都必須與成員進行1小時的一對一面談，為員工提供教練。如果一對一面談做得不好，即便團隊業績再出眾，管理者也很難獲得高度評價。谷歌的評價標準自然也是全球通用的，而且不論是技術團隊、銷售團隊還是會計團隊，標準都完全相同。

正如前言提到的，有些日本企業的人力負責人聽到這里，常會質疑這些做法是不是都是只有在谷歌才能實現。其實，我們只要摒除成見去想一想就能知道，安全感是所有人最基本的需求，絕對不是只有谷歌才能實現的目標。

“在我們團隊里工作總是很開心。每個人都特別好，都值得尊重和信賴。如果我遇到了困難，他們一定會出手相助。我們的領導也很有魅力，他總是引導我思考，關照我，培養我。我們的工作都有明確的目的和計劃，只要用自己的方式完成工作，就能得到認可，也能拿到獎金。我們今后還有更長遠的目標。”

不論身處何種企業，員工都會樂于在這種有安全感的團隊工作。

日本企業有一種酒局文化。酒館里常能看到很多上班族在開心地交談，有時候我覺得這也是彼此增強安全感的一種方式。總之，同事之間應該推心置腹地聊一聊，“你想做些什么工作”“你想實現哪些目標”，像這樣一起探討人生，了解彼此價值觀的互動非常重要。

不過慎重起見，我要補充說明的一點是，如果對方不喜歡參加酒局的話，一定不要勉強人家，尤其最近有很多年輕人似乎不太喜歡這種溝通方式，盡管我倒是很愿意聚餐結束后再找一家店邊喝邊聊。