工作團隊就像運動團隊

除了氧氣計劃之外，2012年谷歌還針對團隊管理實施了另一項調查分析，即“亞里士多德計劃（Project Aristotle）”，該計劃的目的是研究高效率團隊具有哪些特征。

此項調查以115個工程師團隊和65個銷售團隊為對象，對高效率團隊和效率較低的團隊加以比較，從多個方面分析了二者之間的差異。

具體的方法包括對團隊成員實施性格測試，進行包括男女比例等問題在內的多樣性調查，直接采訪團隊管理者等。

此外，項目還從團體動力學（決定成員行為特征的各種法則和因素）、技能組合（即成員的知識技術）和情商等方面也做了分析調查。

調查過程中，團隊成員會被問到各種問題，如“當你不贊成某件事時，你所在的團隊氛圍能允許你提出反對意見嗎？”“在遇到瓶頸（阻礙）時，你能順利取得突破嗎？”“你認為自己是一名值得信賴的員工嗎？”“你對其他人有興趣嗎？”等。

◆如何評價團隊效率？

通過亞里士多德計劃，谷歌發現了哪些提高團隊效率的必要條件呢？在介紹結論之前，我先簡要地歸納一下我自己對團隊和效率的理解。

說起公司里的團隊，大家會聯想到什么？可能有人會把團隊看作一個家庭，不過在我看來，工作中的團隊更像一個運動團隊。

在家庭里，即使孩子不想去上學，母親也仍然是愛他的。但運動團隊不同，誰都不想要在訓練和比賽中偷懶的人，也不需要因骨折而無法上場的人。公司的團隊亦是如此，沒有人愿意要偷懶或者無能的人。從這個角度來看，工作團隊與運動團隊非常相似。

按照谷歌的定義，團隊不單純是員工一起工作的集體，而是擁有目的性和戰略性、能夠長期保持共同行動的集體。在團隊中，成員們需要共同規劃，一起解決問題，定期回顧和反省自己的工作情況。與家庭相比，更像是一個運動團隊。

接下來我再總結一下如何評價團隊的效率。

谷歌討論這個問題時一般使用“有效性（Effectiveness）”這個詞，而不是效率，不過二者本質上都是指業績。

討論業績時，我們必須明確一個前提：業績最終是指“高層經營者的評價”。團隊管理者在工作中往往很容易忽略這個視角。

實際上，很多管理者沒有意識到經營者是如何評價自己的，他們只關心位于自己上一級的領導，即直屬上司的評價。

管理者不能只是從個人層面出發，去揣摩上司如何看待自己的團隊，而是必須與直屬上司一起，思考公司的高層經營者是如何評價這個團隊的。

總而言之，評價一個團隊的效率，要看它是否取得了高層經營者期望的業績。例如最通俗易懂的指標就是銷售部門的業績要看每個季度的銷售額、銷售量目標的完成情況等。