3.1　招聘需求

招聘需求是多方面的，比如離職補充、新增崗位補充。公司應(yīng)該從一個角度出發(fā)，對公司的招聘需求來源做全方位的歸納和概括，方能確保所有的招聘都事出有因，有據(jù)可查。

不同的分類原則，可以做出不同的劃分。

3.1.1　招聘需求是否列入計劃

按照招聘需求是否已經(jīng)列入計劃，可分為計劃內(nèi)需求和計劃外需求，如圖3.1所示。

1．計劃內(nèi)需求

計劃內(nèi)需求，也就是根據(jù)招聘計劃確定的需求，一般是全年的招聘計劃需求，但為了更加精準(zhǔn)，可縮減至半年。在做招聘計劃時，每個部門根據(jù)半年或全年工作任務(wù)量的分解，確定每一件事或每個項目什么時候開始和結(jié)束以及任務(wù)量的多少，確定每個月需要的人員數(shù)，再核算半年或全年平均人數(shù)。

只要目前總?cè)藬?shù)未超過總的目標(biāo)人數(shù)，就需要招聘。另外，為了工作更有效率，對計劃內(nèi)的需求，可以不提交招聘申請需求表。因為招聘計劃是經(jīng)過部門領(lǐng)導(dǎo)和公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)真思考并討論通過的，無須重復(fù)確認(rèn)。

2．計劃外需求

計劃外需求，則沒有預(yù)先在招聘計劃中列出來。之所以會出現(xiàn)計劃外需求，主要是因為技術(shù)革新等使業(yè)務(wù)擴大或拓展了新業(yè)務(wù)，從而導(dǎo)致人員需求量增大。計劃外需求，則需要按照公司評審流程，確定最終需要招聘多少人。

一般來說，計劃外需求每一次的量不會太多。因為業(yè)務(wù)的不確定性，新增需求只需滿足相應(yīng)業(yè)務(wù)用人量即可。所以，計劃外需求一定要提交需求表，作為招聘的依據(jù)。

3.1.2　招聘需求來源

招聘需求按照來源分類，可分為離職補充、辭退補充、退休補充、新增補充，如圖3.2所示。

1．離職補充

正常來說，離職補充是招聘的主要來源。根據(jù)每年的流失率，可以預(yù)測當(dāng)年離職補充的人數(shù)。離職補充是招聘工作做得最到位的一類。往年大量的數(shù)據(jù)給了招聘人員指引，不論是數(shù)量上的心理準(zhǔn)備、招聘的難易程度，還是渠道來源的選擇等。

2．辭退補充

辭退補充不容易確定，并且數(shù)量較少。但有些也可以提前準(zhǔn)備，如有計劃的辭退，比如試用期不合格。如因為觸犯公司規(guī)章制度而予以辭退的，給予招聘人員的緩沖時間則較短，則需要盡快做出回應(yīng)。

3．退休補充

退休補充也是明確的，數(shù)量也不會多。對于退休補充，一般是內(nèi)部崗位晉升，從外部再招聘人員補充較低層次的崗位。但如果該崗位比較高端，內(nèi)部一時又無法產(chǎn)生合適的晉升候選人，也可能直接從外部進行招聘。

4．新增補充

新增補充則是在現(xiàn)有基礎(chǔ)上，進行額外的人員補充。新增補充在某種程度上反映了企業(yè)的運營狀況或者產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整。人隨崗動，因崗定人。如果是現(xiàn)有崗位的額外擴增，招聘起來相對容易，從招聘信息發(fā)布到人員篩選都與之前沒有什么區(qū)別。如果是全新的崗位需求，崗位定位、工作職責(zé)等，就需要重新梳理并確定，相對費時費力，但必不可少。

3.1.3　招聘需求時效性

招聘需求按時效性可分為及時需求和儲備需求，如圖3.3所示。

1．及時需求

及時需求比較好理解，招進來就是要做事的。目前的業(yè)務(wù)開展缺人，所以需要具備與現(xiàn)有業(yè)務(wù)相關(guān)經(jīng)驗和能力的人員，可以在熟悉公司環(huán)境和業(yè)務(wù)環(huán)境后，配合團隊其他成員開展工作。

2．儲備需求

儲備需求，主要從兩方面考慮。第一，已經(jīng)存在的業(yè)務(wù)會繼續(xù)擴大，為了培養(yǎng)更具團隊精神、符合企業(yè)文化的員工，在其還未具備崗位所需能力之前，先招進公司，進行培養(yǎng)。第二，根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，在將來會開展某項新業(yè)務(wù)，當(dāng)下就需要開始儲備并培養(yǎng)，使其成長為公司核心員工，帶領(lǐng)從外部招聘的新人開展工作。

對于某些行業(yè)或某些企業(yè)來說，儲備需求還有一個目的，就是人才壟斷或技術(shù)壟斷。比如說，針對某一行業(yè)技能人員，其最高薪酬在5000元，但某個公司意識到該類人員將來發(fā)展的潛力，于是花了3倍的價錢把最頂尖的人才全部挖到了公司。等那一刻到來，各家企業(yè)都需要此類人員時，該企業(yè)就掌握了先機。看似虧本的買賣，卻在這一刻以遠超3倍的回報率給企業(yè)帶來了超高的利潤。此種人才儲備，不僅需要過人的戰(zhàn)略眼光，還需要雄厚的資金支持。

不論是出于哪種目的，儲備需求的招聘依舊發(fā)生在現(xiàn)在，只是其價值的產(chǎn)生在將來。即便未產(chǎn)生現(xiàn)利潤，也要計算人工成本，以便在將來可以測算出投入產(chǎn)出比。

招聘需求分類，角度雖不同，但涵蓋了所有可能的招聘來源，方便招聘統(tǒng)計。每種分類，各有其優(yōu)劣勢。計劃內(nèi)與計劃外，可嚴(yán)格把控總的數(shù)量，控制人工成本，但不會過多考慮人員需求種類；而按需求來源劃分，卻又不能很好地管控人數(shù)指標(biāo)；從時效性分類，會考慮公司長遠發(fā)展，但卻無法準(zhǔn)確估計未來所需人員以及成本投入是否一定能帶來預(yù)期的效益。