3.2　需求分析流程

知道了招聘需求的分類，就需要分析手上的需求是否真實(shí)有效和完整。對于已有需求的空缺，按照既定的流程開展招聘，但對于有所變化或者全新的需求，則需要做到有效性和完整性。

有效性是指該需求存在并要做到工作實(shí)際需要和招聘需求信息相匹配，能最大限度地發(fā)揮員工潛能。完整性是指招聘需求信息與實(shí)際工作需要的匹配程度。只有兩者兼具，才能達(dá)到效用最大化。

因此，需求只是空缺存在的體現(xiàn)，具體崗位信息才是需求分析的關(guān)鍵所在。一般來說，需求分析遵循以下步驟，如圖3.4所示。

3.2.1　崗位信息收集

崗位信息的收集，最簡單快捷的方法是查詢已有的崗位說明書。即使是新增崗位，公司內(nèi)部沒有，但外部不一定也沒有。除了新興崗位，大部分崗位都是存在的，只是各家略有不同，如果只是作為一般性的參考，還是很有借鑒意義的。根據(jù)內(nèi)部已有的崗位信息以及外部崗位信息作補(bǔ)充或修正，足以滿足基本需求。

在結(jié)合崗位說明書的情況下，為了使工作做得更細(xì)致，還可以通過實(shí)地觀察、工作任務(wù)梳理等方式進(jìn)行崗位信息的收集，切合實(shí)際的才是最有效的。但基本的劃分原則不會(huì)變，如一個(gè)招聘專員崗位，通過工作任務(wù)梳理，只會(huì)更加明確其工作職責(zé)究竟是招聘工作中的哪些具體事項(xiàng)，而不會(huì)額外增加一條培訓(xùn)專員的工作內(nèi)容。

如果想做得更深入，還要考慮現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)、團(tuán)隊(duì)氛圍以及用人機(jī)制。比如說，同樣的招聘專員崗，對于招聘工作劃分很細(xì)的企業(yè)，不同的業(yè)務(wù)板塊有不同的招聘專員，在需求上就更看重求職者目前所在行業(yè)的背景。而如果趨于綜合性，對行業(yè)背景要求就不會(huì)那么嚴(yán)苛，會(huì)更青睞那些善于應(yīng)對多種情況的求職者。

3.2.2　崗位信息整理

不論是現(xiàn)有崗位還是新增崗位，在收集到崗位信息后，都需要對崗位信息進(jìn)行整理，涉及四個(gè)方面，如圖3.5所示。

1．崗位職責(zé)

對人或?qū)彛枰邆涫裁礃拥年P(guān)鍵特征，是需要考慮的。設(shè)置崗位的目的，不是為了好玩，而是希望可以使團(tuán)隊(duì)或組織更完善與優(yōu)化，產(chǎn)出更好的效益。有時(shí)候能得到較高產(chǎn)出，并不是因?yàn)閸徫辉O(shè)置得合理，而是因?yàn)樘幱谠搷徫坏娜俗陨砭邆淠撤N特質(zhì)，從而帶來了高收益。這就是崗位職責(zé)中對人的要求。

2．工作環(huán)境

工作環(huán)境包含很多方面，比如工作壓力、工作節(jié)奏這類企業(yè)特點(diǎn)，以及崗位地位這類普遍特點(diǎn)。這些特點(diǎn)，本身也對用人提出了特別的要求。比如存在夜班的崗位，就不適合招聘孕婦或年齡較大的人員，即便求職者很愿意從事，企業(yè)也不可能聘用。

3．企業(yè)文化

企業(yè)的價(jià)值觀、精神風(fēng)貌，影響到企業(yè)對人的特質(zhì)不同的要求。一個(gè)追求主動(dòng)、積極、團(tuán)結(jié)的企業(yè)，是不會(huì)選擇一個(gè)主觀能動(dòng)性較差的人員。或者企業(yè)現(xiàn)在秉持一種文化，但為了更好地發(fā)展，開始尋求另一種企業(yè)文化，可能會(huì)更看重已經(jīng)具備該類文化特質(zhì)的候選者。

新員工的加入，目的可能不是帶來多少效益的提升，而是帶動(dòng)現(xiàn)有員工，改變他們的思想和行為。還有就是團(tuán)隊(duì)的文化建設(shè)。很多領(lǐng)導(dǎo)在考慮團(tuán)隊(duì)組合的時(shí)候，會(huì)了解現(xiàn)有員工都是何種性格的人，然后再尋求一位能保持團(tuán)隊(duì)多樣化和穩(wěn)定性的人員。

4．企業(yè)發(fā)展

這類要求就是前面說到的，為未來發(fā)展和業(yè)務(wù)準(zhǔn)備人員。補(bǔ)充現(xiàn)在所缺人員是為了生存，未雨綢繆才是謀求百年企業(yè)的長久之計(jì)。

從上面分析可以看出，崗位職責(zé)只是崗位信息很小的一部分，這就是為什么存在人員復(fù)用的情況。即便現(xiàn)有員工從技能上來說，還不足以滿足崗位職責(zé)，但在其他方面都完全匹配的情況下，是可以勝任這份工作的。只要技能不是完全不相關(guān)聯(lián)，就會(huì)很快從已經(jīng)具備的技能遷移到新的技能。

3.2.3　招聘要素確定

上面兩個(gè)步驟，從很多細(xì)節(jié)對招聘做出了獨(dú)特性的要求。但是，企業(yè)需要的是最合適的人，而不是完美的人。細(xì)節(jié)性要求越多，候選者的范圍就越小，所以為了能最大范圍地找到可用之人，在招聘要素的選擇上，不能過于苛刻。

在滿足培養(yǎng)成本要求、工作環(huán)境要求的情況下，需要盡量放寬某些要求，比如學(xué)歷要求。很多企業(yè)對學(xué)歷有要求，出于兩方面考慮；一是企業(yè)對學(xué)歷要求的硬性指標(biāo)，二是從學(xué)歷高低側(cè)面反映了一個(gè)人的能力高低。但如果候選者其他方面都符合企業(yè)要求，只是學(xué)歷不過關(guān)，還是可以選用的。再比如年齡要求，有些企業(yè)對年齡規(guī)定限制得非常嚴(yán)格，但年齡并不和能力相對等，也不和工作相匹配。此種硬性規(guī)定，只會(huì)過濾掉一大批合適的候選者。

3.2.4　需求數(shù)量匯總

做完所有分析，就需要匯總數(shù)量。數(shù)量匯總，按照企業(yè)的需求來源原則分類，可保證不重復(fù)、不出錯(cuò)。在匯總過程中，為了保證生產(chǎn)效率，同時(shí)控制成本，可注意兩個(gè)方面：一是人員復(fù)用。可招可不招的崗位，最好不外招。將工作細(xì)化，分配到現(xiàn)有員工手上，能保證正常生產(chǎn)。這也是對員工的工作擴(kuò)大化，可提高他們的能力。二是暫時(shí)可不招的崗位，等到需要時(shí)再招。如果通過需求分析，得知在八月份需要新增一個(gè)人員，那大可等到七月份再提出招聘需求。即便在最初就已經(jīng)提出，也可等到需要的時(shí)候再招聘。

總之，招聘需求的分析，不僅僅是人和崗的匹配，還存在人和文化的匹配、人和團(tuán)隊(duì)的匹配、人和需求數(shù)量的匹配等。這也就是很多看似可用的人員最終并未通過面試篩選的原因。